Kündigung einer schwangeren Mitarbeiterin – Entschädigungsanspruch

Arbeitsrechtler Alexius Leuchten, Partner der Kanzlei Beiten Burkhardt, anaylsiert, was Arbeitgeber nach einem neuen Bundesarbeitssgerichts-Urteil riskieren, wenn sie Schwangere kündigen.

 

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Es war ein tragischer Fall, den das Bundesarbeitsgericht vor zwei Tagen entscheiden musste: Ein Kleinbetrieb hatte seine Arbeitnehmerin noch am selben Tag, als sie eine Totgeburt erlitt, gekündigt. De Kernfrage war deshalb: Bis wann ist eine Schwangere vom Mutterschutzgesetz vor der Kündigung ihres Arbeitgebers geschützt, wenn ihr Baby tot geboren wird?  Im entschiedenen Fall war das Unternehmen ein Kleinbetrieb mit weniger als 10,5 Arbeitnehmern, so dass das normale Kündigungsschutzgesetz ohnehin nicht galt – der besondere Kündigungsschutz für Schwangere nach dem Mutterschutzgesetz aber sehr wohl.

Das bedeutet, dass das Unternehmen bei der  zuständigen Landesbehörde – in Bayern ist es das Gewerbeaufsichtsamt – vor der Kündigung erst mal deren Zustimmung einholen muss.

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Im Fall des Kleinunternehmers hatten die Behörden Anfang Juli 2011 der Schwangeren aus medizinischen Gründen ein Beschäftigungsverbot erteilt. Zwar versuchte der Arbeitgeber sie dazu zu bringen, dennoch weiter zu arbeiten und das Verbot zu ignorieren, doch sie weigerte sich. Wenige Tage später stellten die Ärzte fest, dass ihr Baby abgestorben war.

Die Frau informierte ihren Arbeitgeber hierüber und wurde für den nächsten Tag, den 15. Juli 2011, ins Krankenhaus bestellt. Der Kleinunternehmer verlor jedoch keine Zeit, sondern warf ihr noch am selben Tag – dem 14. Juli 2011 – ihre Kündigung in ihren Briefkasten.

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Kündigung als Diskriminierung

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Die Aktion kam den Unternehmer teuer zu stehen: Das Bundesarbeitsgericht sprach der Frau 3.000 Euro Entschädigung wegen Diskriminierung zu. Der Chef habe gegen das Allgemeines Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) verstossen, da er sie wegen ihrer Schwangerschaft ungünstiger behandelt und somit wegen ihres Geschlechts benachteiligt hatte. Konkret:

– Erstens belege dies allein seinen Verstoß gegen das Mutterschutzgesetz.

– Zweitens sein Versuch, die Schwangere zum Ignorieren des Beschäftigungsverbots zu bewegen.

– Sowie drittens die Kündigung noch vor der Einleitung der Fehlgeburt.

Das alles seien Indizien für die ungünstigere Behandlung wegen der Schwangerschaft.

Das Bundesarbeitsgericht befand, dass die Schwangerschaft noch nicht beendet war, als die Kündigung in ihrem Briefkasten landete. Daher hat die Fraue einen Entschädigungsanspruch nach dem AGG, weil ihr der Chef während der Schwangerschaft –  unwirksam – gekündigt hatte, obwohl ihm die Gesamtumstände bekannt waren.

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Wann der Mutterschutz bei Fehlgeburten exakt endet

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Offenbar spekulierte die Anwälte des Unternehmers darauf, dass die höchsten Arbeitsrichter so urteilen könnten: Dass die Schwangerschaft mit der Totgeburt eines Kindes endet – und damit auch der Kündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz.

Abgesehen von der moralischen Beurteilung dieser Spekulation vertritt das Bundesarbeitsgericht aber ohnehin, dass dies nur dann gilt, wenn das verstorbene Baby weniger als 500 Gramm wiegt. Nur dann soll die Schwangerschaft mit der Trennung des toten Kindes von der Mutter enden – und damit auch der Mutterschutz.

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Unbeantwortet lassen die höchste deutsche Arbeitsrichter die Frage, inwieweit die Kündigung rechtsunwirksam war. Dies war nicht Gegenstand dieses Verfahrens. Das Gericht hat damit die sehr umstrittene Frage zum Verhältnis zwischen allgemeinem Kündigungsschutzrecht und Diskriminierung aufgeworfen. Nach Paragraf 2 Abs. 4 AGG gelten für Kündigungen gerade nicht die Bestimmungen des AGG, sondern diejenigen des Kündigungsschutzgesetzes.

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Teure Eile

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In diesem Fall hätte der Arbeitgeber nach eindeutiger Beendigung des Kündigungsschutzes aus dem Mutterschutzgesetz warten können, da er ohnehin einen Kleinbetrieb führt – der nicht unter das Kündigungsschutzgesetz fällt. Er hätte dann – bei Vorliegen nicht diskriminierender Gründe – die Kündigung rechtswirksam aussprechen können.

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Fazit: Schwangere kündigen kann Diskriminierung sein – und kann doppelt nach hinten losgehen.

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Der leichtfertige Umgang mit dem Kündigungsschutz von Schwangeren/Müttern und auch von Schwerbehinderten kann zusätzlich als Diskriminierung betrachtet werden. Wer diese besonders geschützten Personen kündigt und sich nicht um Schutzgesetze schert, riskiert die doppelte Konsequenz: Die Unwirksamkeit der Kündigung plus einer Entschädigungszahlung nach dem AGG.

(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. Dezember 2013 – 8 AZR 838/12)

Alexius Leuchten ist Fachanwalt für Arbeitsrecht bei Beiten BUurkhardt Rechtsanwaltsgesellschaft in München: http://www.bblaw.com/index.php?id=851&no_cache=1&tx_bb%5Buid%5D=847