Wofür Ihr Chef vielleicht so alles Geld bekommt – und Sie als Mitarbeiter nichts davon ahnen, aber dennoch in dem Spiel die Hauptrolle haben

 

 

 

 

Prämienversprechen in den Verträgen der Manager und ihrer Führungskräfte sind die Hidden Agendas der Firmen. Die sind freilich alles andere als transparent und bestgehütete Geheimnisse. Ich hege die Vermutung: Würden die Unternehmen Ernst machen mit der vielbeschworenen Transparenz und würden die Mitarbeiter diese Hidden Agendas, die die Führungskräfte wie Esel auf Mohrrüben dressieren, diese tatsächlichen vorgegebenen Ziele kennen, wäre es womöglich schnell vorbei mit dem Betriebsfrieden.

 

Arbeitsrechtler Jan Tibor Lelley von der Kanzlei Buse hat schon etliche Varianten gesehen:

 

Kopfprämien für rausgedrängte Mitarbeiter – für wie viele und bis wann

Die Zielvereinbarungen der Mittelmanager sind ein spannendes Thema und es hat -zig Spielarten. Mal versprechen sie Kopfprämien für entlassene Mitarbeiter, mal sind sie zeitlich gebunden, mal mit einer Zahl versehen, wie viele Arbeitnehmer es werden sollen. Da sehen Arbeitsrechtler viele Varianten wie:

Da sagen Unternehmen ihren Führungskräften verschieden hohe Prämien dafür zu, dass sie

a) Mitarbeiter mit einer Abfindung aus der Company rausdrängen

oder

b) Mitarbeiter ohne eine Abfindung aus der Company rausdrängen

oder

c) Mitarbeiter ohne Gerichtsverhandlung aus der Company rausdrängen

oder

d) Mitarbeiter mit einer Gerichtsverhandlung aus der Company rausdrängen – eventuell in Kombination.

Lesetipp:

Aufgeschnappt (4): Was man mittags in der City so hört. Etwa dass sich Personalchefs freuen, wenn Deutsche den Vorwurf ‚Minderleister‘ nicht ertragen

 

Und weiter:

Manchmal gibt es einen Topf für Abfindungen und die Unternehmen versprechen den Führungskräften oder Managern: je mehr in diesem Topf übrig bleibt nach dem Personalabbau, umso höhere Prämien gibt es für die Führungskraft.

 

Gängig seien auch zeitliche Ziele: Je nachdem, ob der Vorgesetzte es schafft, Mitarbeiter in vier Wochen, drei Monaten oder sechs Monaten aus dem Unternehmen herauszudrängen.

Auch hierbei seien alle möglichen Kombinationen denkbar, wissen Arbeitsrechtler. In der Klausel kann dann eine Prämienzusage dafür stehen, dass die Führungskraft es schafft, in x Monaten, x Leute mit einem gesamten Abfindungsbudget von x herauszudrängen.

 

Boni für Gehaltsabsenkungen

Manchmal geht es auch nur um das Gehalt der Mitarbeiter und unbedingt nicht um ihren Job. Dann braucht der Vorgesetzte nicht seine Leute feuern, er soll aber ihr Gehalt runterdrücken. Damit sie für weniger Lohn dieselbe Arbeit wegschaffen. Dann bekommt die Führungskraft Boni zur Belohnung dafür, dass er es schafft, das Gehalt seiner Mitarbeiter um eine bestimmte Summe zu reduzieren. Wie? Entweder indem sie ihre Mitarbeiter zwar halten, aber sie im Preis drücken. Oder indem sie sie eben doch rausdrängen und stattdessen billigere, neue Leute einstellen.

 

Boni für gute Mitarbeiterumfragen

Boni versprechen manche Unternehmen ihren Führungskräften auch für die guten Ergebnisse von Mitarbeiterumfragen. Warum? Weil sie zum Beispiel diese Ergebnisse nach außen preisgeben und damit für sich werben wollen. Um ihr Image aufzupolieren oder um als attraktive Arbeitgeberadresse dazustehen.

 

Boni fürs Absenken der Krankenquote: Methode Einschüchtern 

Manchmal ist es auch die Krankenquote, für die Unternehmen ihre Mittelmanager belohnen wollen:

a) Boni erhalten die Führungskräfte dafür, dass ihre Mitarbeiter auch krank zur Arbeit kommen. Nicht nur dass der Betrieb dann weiter läuft, sondern auch damit sie Geld sparen und nicht noch den Lohn fortzahlen muss ohne Gegenleistung, Stichwort: sechswöchige Lohnfortzahlungsfrist.

b) Oder die Führungskräfte bekommen Boni dafür, dass sie ihre Leute einschüchtern, damit sie sich gar nicht erst krank schreiben lassen

oder

c) dass sie krank von zuhause aus weiter arbeiten.

 

Krank, pflichtbewusst – und ruckzuck Mittäter beim Sozialbetrug

Von Boni-Zusagen berichten Arbeitsrechtler auch für den allerprofitabelsten Fall für Unternehmen: Wenn die Arbeitnehmer nicht nur weiterarbeiten, obwohl sie krank sind. Sondern wenn sie bei längeren Krankheiten nach Ablauf der sechswöchigen Frist, in der Unternehmen zur Lohnfortzahlung verpflichtet sind, weiterarbeiten – und zwar auf Kosten der Krankenkassen, die nach sechs Wochen für den Lohn einspringen müssen. Dann bekommt das Unternehmen die Arbeitsleistung – auf Kosten der Sozialträger. Legal ist das nicht, aber wenn der Arbeitnehmer dann doch aufwacht und darauf hinweist, kann man ihn wunderbar einschüchtern: er habe sich ja schließlich selbst als Mittäter beim Sozialbetrug strafbar gemacht. Das wirkt.

 

 

 

 

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