Zuhören, einbinden, wertschätzen und arbeiten lassen – mehr braucht es nicht, um die Burnout-Quote zu senken. Gastbeitrag von Marco Nink von Gallup

Marco Nink von Gallup hat durch mehrere Befragungen von insgesamt 4.944 Mitarbeitern in Deutschland herausgefunden, was Chefs tun können, um Burnouts ihrer Mitarbeiter zu verhindern:

Marco Nink von Gallup

Marco Nink von Gallup

 

 

Wertschätzung

  • Die Leistung des Mitarbeiters durch regelmäßiges Lob und Anerkennung für gute Arbeit zu würdigen. Wertschätzung muss ein selbstverständliches Führungswerkzeug sein. Das bedeutet nicht, die Schulterklopfmaschine anzuschmeißen. Vielmehr geht es darum, positives Feedback zeitnah an ein bestimmtes Ereignis zu binden, es zu begründen, konkret zu machen und ernst zu meinen.

 

 

Voraussetzung schaffen für störungsfreies Arbeiten

  • Effizientes und effektives Arbeiten ermöglichen und die Zielerreichung des Mitarbeiters nicht behindern. Hierbei geht es darum, die Voraussetzungen für das störungsfreie Erledigen der Aufgaben zu schaffen. Der Mitarbeiter muss Bedingungen vorfinden, die die Arbeit nicht erschweren. Dazu gehören: Das Vorhandensein von Arbeitsmitteln und Tools, guter Informationsfluss und Zusammenarbeit, Klarheit bei Arbeitsaufträgen und Verantwortlichkeiten, die Vermeidung von Bürokratie oder unnötigen Tätigkeiten, ausreichende Ressourcen wie Personaldecke und Budget sowie ausreichend Unterstützung seitens der Führungskräfte.

 

Mitarbeitern zuhören und tatsächlich einbinden

  • Mitarbeitern Gehör schenken, sie einbeziehen und an Entscheidungen beteiligen, die ihre Arbeit betreffen. Grundsätzlich gilt: Mitarbeiter wollen Arbeit mitgestalten. Sie müssen das Gefühl haben, dass ihre Meinungen eine Rolle spielen – unabhängig von Rang und Titel. Denn wer nicht eingebunden wird, fühlt sich übergangen und entmündigt.

 

 

Wie wichtig das ist, zeigen diese Ergebnisse von Gallup:

Das Burnout-Syndrom ist kein anerkanntes Krankheitsbild, sondern umfasst psychische Erkrankungen wie etwa Depressionen. Die Burnout-Diagnose beschreibt einen Zustand emotionaler Erschöpfung, Widerwillen gegen die aktuelle Tätigkeit und verminderte Leistungsfähigkeit. Einheitlich definierte Diagnose-Kriterien fehlen allerdings noch. Weitgehende Einigkeit besteht darüber, dass Burnout schleichend einsetzt und sich in verschiedenen Phasen entwickelt.

 

Werden die verschiedenen Burnout-Stufen zugrunde gelegt, zeigt sich, dass für eine erhebliche Zahl von Arbeitnehmern in Deutschland das Risiko besteht, am Burnout-Syndrom zu erkranken:

 

  • 31 Prozent der Arbeitnehmer haben sich am Tag vor der Befragung gestresst gefühlt.
  • 24 Prozent der Arbeitnehmer haben sich am Tag vor der Befragung erschöpft oder ausgebrannt gefühlt.
  • 22 Prozent der Arbeitnehmer gaben an, dass sie sich in den letzten 30 Tagen an drei oder mehr Tagen schlecht gegenüber ihrer Familie oder Freunden verhalten haben.
  • 12 Prozent der Arbeitnehmer berichten davon, dass sie in den letzten 12 Monaten seelische Beschwerden wie Burn-out, Depressionen oder Angststörungen hatten.

 

Hochgerechnet auf die Arbeitnehmerschaft in Deutschland bedeutet dies, dass rund 4,1 Millionen Arbeitnehmer an seelischen Beschwerden leiden. Unterschiede im Hinblick auf Geschlecht oder Alter gibt es übrigens nicht, Burnout kann jeden treffen!

 

Arbeitnehmer, die in den vergangenen zwölf Monaten seelischen Beschwerden angaben, fehlten im Jahr 2015 im Schnitt 15,8 Tage wegen Krankheit oder Unwohlsein. Arbeitnehmer, die keine seelischen Beschwerden hatten, kamen hingegen nur auf 7,1 Fehltage. Der Wirtschaft entstehen hierdurch insgesamt Kosten in Höhe von neun Milliarden Euro (35,4 Millionen zusätzliche Fehltage).

 

Nur 29 Prozent der Arbeitnehmer glauben, dass sich ihr Unternehmen für ihr allgemeines Wohlergehen ohne Wenn und Aber interessiert – und das sogar schon seit vier Jahren.

 

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Alle Kommentare [1]

  1. Danke für den Artikel! Besonders gefällt mir, dass mal konkret gesagt wird, was praktisch gemeint ist mit den Schlagwörtern.
    Kein abstraktes Blabla.