Gallup-Studie zu Mitarbeiter-Engagement: Die Meisten schieben nur Dienst nach Vorschrift – hinter ihrem Unternehmen stehen sie nicht

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Gallup-Studie zu Mitarbeiter-Engagement: Die Chefs ohne Führungstalent sind schuld an unmotivierten Mitarbeitern

Die Zahl der Arbeitnehmer, die kein Herz für ihr Unternehmen haben und sich entsprechend wenig dafür einsetzen, steigt weiter: Sogar die deutliche Mehrheit, 70 Prozent, schiebt nur Dienst nach Vorschrift (2013: 67 Prozent). Weitere 15 Prozent haben innerlich gekündigt (2013: 17 Prozent). Dies ist das Ergebnis des Gallup Engagement Index 2014, der heute veröffentlich wurde und repräsentativ ist. Hochgerechnet sind das 23,5 Millionen Beschäftigte, die ihrem Unternehmen leidenschaftslos gegenüberstehen – ohne große emotionale Bindung. Innerlich gekündigt haben hochgerechnet fünf Millionen Beschäftigte.
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70 Prozent spulen nur das Pflichtprogramm ab: Hauptsache püntklich und niemandem schaden
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Wobei: Diese hohe Zahl der 70 Prozent Arbeitnehmer, die emotional gering gebunden sind, machen im Arbeitsalltag durchaus das Notwendige und spulen ihr Pflichtprogramm ab – sie geben aber nicht ihr Bestes. „Sie fallen auch nicht unbedingt auf, weil sie ihre Dinge gut abarbeiten, niemanden schädigen, pünktlich kommen – aber eben auch pünktlich gehen“, beschreibt Marco Nink von Gallup.
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Eine unangenehmer weiterer Effekt für Unternehmen ergibt sich aus der Mund-zu-Mund-Propaganda: Von dieser Gruppe empfehlen nur 49 Prozent ihren Freunden und der Familie die Produkte und Leistungen ihrer eigenen Firma. Als Arbeitgeber empfehlen sie sogar nur 31 Prozent.
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Wirklich engagierte Mitarbeiter: Nur 15 Prozent
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Gerade mal 15 Prozent der Beschäftigten (2013: 16 Prozent) sind emotional stark gebunden an ihre Company und bereit, die Extra-Meile zu gehen, so die Gallup-Studie.
Der Schaden für die deutsche Wirtschaft: 73 bis 95 Milliarden Euro im Jahr schätzt Gallup. Befragt wurden für die – repräsentative – Studie 2034 Arbeitnehmer und zwar in Telefoninterviews.
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Dabei ist es nicht einmal die Arbeit selbst, an der sich die Beschäftigten stossen. Im Gegenteil, sie haben eine positive Arbeitseinstellung. Die Frage: „Würden Sie weiter arbeiten, wenn sie genug Geld erben würden, um nicht mehr arbeiten zu müssen?“, beantworteten 73 Prozent von ihnen mit „ja“.
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Die Umfrage des weiteren: 70 Prozent der Arbeitnehmer sind insgesamt zufrieden mit ihrer Firma. Gerecht bezahlt fühlt sich dagegen nur gut jeder zweite, und zwar 57 Prozent der Befragten.
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Schlechte Noten für die Führungskräfte
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Genauer untersucht haben die Berliner Markt – und Meinungsforscher von Gallup – das Hauptquartier ist in Washinton – die Ursachen dieser Erkenntnisse. Das Ergebnis: Es liegt an den Führungskräften. 50 Prozent der Mitarbeiter sind unzufrieden über ihre Chefs. Auf die Frage: „Würden Sie Ihren derzeitigen Vorgesetzten sofort entlassen, wenn Sie könnten?“, antworteten zwölf Prozent der Beschäftigten „ja“. 16 Prozent der Befragten haben im vergangenen Jahr daran gedacht, ihr Unternehmen wegen ihres Vorgesetzten zu verlassen.
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Nicht anerkannt und nicht als Mensch gesehen werden
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Sie beklagen mangelnde Anerkennung, fehlende Entwicklungsmöglichkeiten, dass sie nicht als Mensch gesehen werden, ihre Meinung nicht zählt und sie in Entscheidungen nicht eingebunden werden.
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Vor allem treibt aber schlechte Führung die Menschen aus dem Unternehmen: 24 Prozent der Befragten gaben an, dass sie in ihrem Leben schon einmal ihren Job allein wegen ihres Vorgesetzten gekündigt haben – um weniger leiden zu müssen.
Dabei sind 70 Prozent der Angestellten durchaus zufrieden mit den Rahmenbedingungen in ihrer Firma. Auch wenn sich 43 Prozent ungerecht bezahlt fühlten.
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Viele Chefs sind Fehlbesetzungen – mangels intelligenter Beförderungspraxis
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Wie die typischen Vorgesetzten in Deutschland aussehen? Sie sind 46 Jahre alt, drei Viertel von ihnen sind Männer und sie haben im Schnitt zehn Jahre Führungserfahrung, so die Gallup-Studie. In die Position wurde jeder zweite wegen seiner Fachkompetenz  und Erfahrung befördert (51 Prozent) – aber eben nicht wegen ihres Führungstalents.
„Bemerkenswert ist, dass 47 Prozent Vorgesetzte wurden, weil sie in ihrer früheren Position erfolgreich waren – als sie noch keine Führungsverantwortung hatten“, kritisiert Mirko Nink von Gallup. Im Klartext: Die Führungskräfteauswahl führt oft zu Fehlbesetzungen, weil Führungstalent als wichtigstes Kriterium bei Beförderungen keine Rolle spielt.
Marco Nink von Gallup

Marco Nink von Gallup

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Nink weiter über die Erkenntnisse aus verschiedenen Gallup-Studien: „Nur ein kleiner Teil der Menschen ist für Führungspositionen geeignet. Denn Erfahrung und fachliche Kompetenz sind zwar hilfreich als Chef, aber sie ersetzen kein Führungstalent.“

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Spaßfreie Arbeit
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So sagt auch nur jeder dritte Vorgesetzte bei der Gallup-Umfrage von sich selbst, dass er seinen Schwerpunkt eher auf die Entwicklung der Stärken oder positiven Eigenschaften seiner Mitarbeiter legt. Dem entspricht, dass von den insgesamt 85 Prozent der leidenschaftslosen und innerlich gekündigten Arbeitnehmer nur 40 Prozent sagen, dass sie in der Vorwoche Spaß bei der Arbeit hatten, aber 83 Prozent der hoch Engagierten. Oder dass sich 60 Prozent der innerlich Gekündigten im vergangenen Monat ausgebrannt fühlen, aber nur 21 Prozent der Hochmotivierten – wobei auch diese Zahl erschreckend genug ist.

 

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Alle Kommentare [4]

  1. Erschreckend ist für mich vor allem, dass sich im Prinzip seit 14 Jahren nichts geändert hat. Aber das ist auch eine große Chance für Firmen, sich hier gegen den Wettbewerb positiv zu positionieren. Weitere Infos zur Gallup-Studie gibt’s auch auf meiner Homepage zur Unternehmensbegeisterung.

  2. Es hat sich schon etwas geändert:
    Es wird viel mehr darüber geredet! Und einige Unternehmen machen sich auch Gedanken um bestimmte Personal-Programme. Scheinbar verändern diese kostspieligen Programme dann aber doch nicht so viel, solange nicht der zentrale Faktor stimmt:
    Eine wertschätzende Grundeinstellung, die im Unternehmen gelebt wird und worüber nicht nur geredet wird. Und da klemmt es meistens: Wie etabliert man eine wertschätzende Unternehmenskultur, wenn viele sich nicht bewusst sind, was genau Wertschätzung ist? Warum ist ein Lob etwas anderes als eine Wertschätzung mit unterschiedlichen Auswirkungen? Was ist denn wertschätzende Kritik?
    Wenn man den Unterschied zwischen Lob und Wertschätzung erkennt, dann müssen Personal-Programme mit teuer sein. Was der Unterschied genau ist, lesen Sie auch meiner Webseite.

  3. Laut einer Studie der Ruhr-Universität Bochum ist der Chef mittlerweile der Kündigungsrund Nr. 1, in anderen Studien rangiert er immerhin an zweiter Stelle. Auch fühlt sich laut mehreren Studien nur jeder dritte Deutsche (die Werte liegen je nach Studie zwischen 28 und 36 Prozent) wertgeschätzt und für seine Leistung anerkannt. Es ist keine Frage, dass wir deutschen in Sachen Führung einen Nachholbedarf haben. Was ich allerdings nicht sehe, ist das angeblich so geringe Engagement der Deutschen. Viele sind trotz dieser unbestrittenen Mankos sehr engagiert. Laut Gallup Engagement Index wäre von sechs deutschen Arbeitnehmern nur einer voll motiviert, fünf dagegen würden Dienst nach Vorschrift machen oder hätten bereits vollständig innerlich gekündigt. Diese Zahlen kann ich nicht nachvollziehen. Eine deutlich umfangreichere Studie (37.000 Befragte) vom Great Place to Work Institut in Zusammenarbeit mit der Universität zu Köln kommt auf ganz andere Ergebnisse. Da ein Kommentar nicht dazu gedacht ist, lange Inhalte zu posten, verweise ich auf meinen Artikel, in dem ich aufzeige, dass die Antworten auf die Fragen des Gallup Engagement Index zum Teil kulturell geprägt sind und wo man die andere Studie kostenlos downloaden kann: http://www.leadershipjournal.de/aktuelles-zu-leadership/gallup-engagement-index-warum-ich-die-zahlen-bezweifle/

  4. Die Methodik, mit der Gallup das Employee-Engagement misst, wird regelmäßig validiert und auch publiziert (u.a. James K. Harter; Sangeeta Agrawal: Cross-Cultural Analysis of Gallup’s Q12® Employee Engagement Instrument). Hinsichtlich der Bedürfnisse der Mitarbeiter am Arbeitsplatz gibt es keine kulturellen Bedürfnisunterschiede.
    Die kulturelle Validierung hatte vor rund 15 Jahren zur Folge, dass das Wording der „Best friend“-Aussage im Deutschen angepasst wurde (USA: “I have a best friend at work.” / Deutschland: “Ich habe einen sehr guten Freund / eine sehr gute Freundin innerhalb der Firma.“). Und auch die Erfahrung aus unserer Arbeit mit den Kunden zeigt keinen Unterschied im Antwortverhalten zwischen USA und Deutschland. Aus unserer Datenbank (2016), die auf Kundenprojekten der letzten drei Jahre basiert, geht hervor, dass 40% der Mitarbeiter in Deutschland und 44% der Mitarbeiter in den USA ohne Wenn und Aber zustimmen, dass sie innerhalb der Firma einen sehr guten Freund/eine sehr gute Freundin bzw. einen „best friend“ haben.
    Hingegen gibt es durchaus Verhaltensunterschiede zwischen Führungskräften, was aber nicht bedeutet, dass Lob und Anerkennung in Deutschland weniger wichtig wäre als in anderen Kulturen. Positives Feedback ist rund um den Globus ein zentrales Bedürfnis am Arbeitsplatz. In Deutschland wird es aber in der Tat vernachlässigt. Anders als in den USA herrscht in Deutschland in vielen Unternehmen keine wertschätzende Kultur vor. Auch das zeigt unsere Datenbank. Während in den USA 47% der Mitarbeiter in einem durchschnittlichen Unternehmen der Aussage „Ich habe in den letzten sieben Tagen für gute Arbeit Anerkennung und Lob bekommen“ uneingeschränkt zustimmen, sind es in Deutschland nur 33%. In den besten Unternehmen in Deutschland liegt die ohne Wenn und Aber-Zustimmungsquote bei 58%.
    Dieses Beispiel zeigt: Emotionale Mitarbeiterbindung hat weniger mit der Kultur, sondern vielmehr mit der Qualität des Arbeitsumfeldes und der Führung zu tun. Eine Studie des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales kommt übrigens zum Ergebnis, dass 3 von 4 Führungskräften überzeugt sind, dass der Standort Deutschland ohne eine grundlegende Änderung in der aktuellen Führungspraxis weit unter seinen Möglichkeiten bleibt – trotz aller wirtschaftlichen Erfolge Deutschlands.
    Dass der Grad der emotionalen Bindung (Engagement) veränderbar ist, zeigt die Unternehmenspraxis. In deutschen Unternehmen aus unserer Datenbank, die am Engagement ihrer Belegschaft arbeiten, liegt das Verhältnis von Hand, Herz und Verstand zu Innere Kündigung bei 4 zu 1. Bei der repräsentativen Befragung liegt es bei 1 zu 1. Dass die Art zu führen den Unterschied ausmacht, geht auch aus den bisher acht veröffentlichten MetaAnalysen von Gallup hervor (u.a. The Relationship Between Engagement at work and Organizational Outcomes. 2012 Q12® Meta-Analysis, Februar 2013). Es gibt einen Zusammenhang zwischen dem Grad der emotionalen Bindung und einer Reihe von Unternehmenskennzahlen auf der Kosten- wie auf der Wachstumseite (Fehlzeit, Fluktuation, Schwund/Inventurdifferenz, Arbeitsunfälle, Qualitätsmängel, Kundenkennzahlen, Produktivität und Profitabilität). Die neunte Auflage der MetaAnalyse, die in Kürze erscheinen wird (339 Studien, 230 Unternehmen, 73 Länder, 49 Industrien, 1.9 Millionen Mitarbeitern), bestätigt diesen Zusammenhang erneut.