Hans-Jörg Niemeyer, Kartellrechtler und Partner bei Hengeler Mueller in Brüssel/Düsseldorf

Falscher anwaltlicher Rat bewahrt Unternehmen nicht davor, eine Kartellgeldbuße zu erhalten. Das hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) jetzt mit seinem Urteil vom 18. Juni 2013 im Verfahren Schenker entschieden. Den Hintergrund des Falls bildet ein Bußgeldverfahren der österreichischen Kartellbehörde gegen Schenker und andere Speditionsunternehmen wegen verbotener Preisabsprachen. Anders als die Bundeswettbewerbsbehörde hatten eine Anwaltskanzlei, die das Unternehmen zuvor eigens beauftragt hatte, sowie das nationale Kartellgericht die Absprachen als kartellrechtlich unbedenklich angesehen.

Im Bußgeldverlangen der Behörde beriefen sich die Unternehmen – zu ihrer Verteidigung – auf ihr Vertrauen auf diesen Anwalts-Rat und die Entscheidung des Kartellgerichts. Der EuGH sah jedoch will solchen Vertrauensschutz im europäischen Kartellrecht nich tgewähren. Nur die Europäische Kommission könne ein bestimmtes Verhalten für rechtmässig und vereinbar mit europäischem Kartellrecht erklären.

Vorstände, Aufsichtsräte, Geschäftsführer und Rechtsabteilungsleiter können sich nicht mehr auf Kanzleiegutachten verlassen

Die Bedeutung dieses Urteils ist für die Praxis groß: Vorstände, Geschäftsführer, Rechtsabteilungen und Aufsichtsräte können nach diesem Urteil nicht mehr darauf vertrauen, ihre Unternehmen durch ein anwaltliches Gutachten vor einer Kartellgeldbuße zu schützen. Bislang hatte der deutsche Bundesgerichtshof (BGH) das Vertrauen von Unternehmen auf anwaltlichen Rat im Einzelfall als schutzwürdig angesehen und den Protagonisten einen sogenannten schuldausschließender Verbotsirrtum zugute gehalten.

Dies ist in Zukunft – jedenfalls im Anwendungsbereich des europäischen Kartellrechts – ausgeschlossen. Der BGH wird seine Rechtsprechung anpassen müssen.

Wie können sich Unternehmen jetzt noch vor hohen Kartellamtsbußen schützen?

Das Urteil des EuGH vom 18. Juni wird auch Auswirkungen darauf haben, wie sich Unternehmen in Zukunft vor Kartellverstößen schützen können. Unternehmen müssen seit 2004 selbst prüfen, ob Verträge oder Kooperationen wie beispielsweise Alleinvertriebssysteme oder Joint Venture vom europäischen Kartellverbot freigestellt und damit erlaubt sind (Stichwort: Selbstveranlagung). Hat ein Anwalts-Gutachten jedeoch jetzt keine Schutzfunktion mehr für Manager, sie künftig noch vorsichtiger bei ihren Vertragsgestaltungen sein.

Dumm ist für Unternehmen auch, dass Kartellbehörden selbst nur sehr selten selbst verbindliche Auskünfte erteilen.

Warum Rechtsgutachten trotzdem unentbehrlich sind…

Beruhigend ist allerdings: Wertlos werden fundierte Gutachten von einer Kanzlei, die erfahren ist im Kartellrecht, nach diesem EuGH-Urteil keineswegs. Denn: Wie anders könnte ein Unternehmenslenker ein wenigstens hohes Maß an Rechtssicherheit erreichen?

In Gerichtsverfahren liefert ein Gutachten zumindest eine wertvolle Argumentationsgrundlage, um einen Kartellverstoß zu widerlegen.

ganz abgesehen davon, dass sich Vorstände, Geschäftsführer und Aufsichtsräte vor persönlicher Haftgung gegenüber ihrem Unternehmen schützen müssen. Haben sie vorab ein Gutachten von Kartellrechtsprofi eingeholt, ist ihnen der  Vorwurf einer schuldhaften Pflichtverletzung nicht so einfach zu machen.

Pressemitteilung des EuGH: http://curia.europa.eu/jcms/upload/docs/application/pdf/2013-06/cp130073de.pdf

http://www.juraforum.de/recht-gesetz/unwissenheit-schuetzt-vor-kartellstrafe-nicht-443283

Arbeitsrechtler Stefan Kursawe, Partner der Kanzlei Heisse Kursaw Eversheds   steht im Managemen-Blog Rede und Antwort zu einem heiklen Thema, das auch hierzulande existiert – und über das manch anderer Branchenkollege nicht zu sprechen wagt.

Stefan Kursawe

Herr Kursawe, in den USA verabredeten die Chefs von Google, Apple und Intel, sich gegenseitig keine Mitarbeiter abzuwerben – um deren Löhne niedrig zu halten. Erfahren haben die von der Geheimabrede erst mal nichts. So etwas ist doch auch hier denkbar, oder?

Kursawe: Die Bildung eines Fachkräfte-Nachfragekartells ist auch in Deutschland nicht zulässig. Der Verzicht darauf, Leistungsträger von Konkurrenten abzuheuern, dämpft den Wettbewerb um Kunden und Innovationen. Der Verbraucher hat das Nachsehen, wenn sich Unternehmen nicht mehr gegenseitig überbieten müssen, sondern sich bequem im status quo arrangieren.

 …und wie könnten das Arbeitsgerichtes sehen?

Kursawe: Auch arbeitsrechtlich bestehen Bedenken. Es handelt sich dann nämlich um ein faktisches nachvertragliches Wettbewerbsverbot, dem Arbeitnehmer wird aber die ihm zustehende Entschädigung vorenthalten. Das ist illegal.

Im Endeffekt liefe es darauf hinaus, die Löhne in einer bestimmten Branche künstlich einzufrieren, was sittenwidrig ist. Sollte sich aber im Endeffekt eines der beteiligten Unternehmen nicht an die – illegale – Absprache halten, kann es von den Konkurrenten nicht zur Einhaltung des Kartells gezwungen werden. Wer also das Kartell durchbricht, kehrt wieder in die Legalität zurück.

Kennen Sie solche Absprachen aus Ihrer Praxis? 

Kursawe: Abwerbeverbote kommen in der Praxis durchaus vor, meist in Nischenbranchen wie vielleicht der  Photonik oder wenn es nur wenige, genau für diese Tätigkeit geschulte Mitarbeiter gibt wie etwa bei der Bewachung kerntechnischer Anlagen.

Anstellungsverbote – also ein Verbot gegen ein Unternehmen, einen Mitarbeiter einzustellen, weil er vorher bei der Konkurrenz war – sind dagegen eher selten und ein akademisches Problem.

Wann ist eine Abwerbeabsprache denn wettbewerbsrechtlich bedenklich? 

Kursawe: Eine Vereinbarung hat immer dann eine wettbewerbsrechtliche Komponente, wenn der Wettbewerb um bessere Produkte oder um den besseren Preis eingeschränkt wird. Bisher hat das Bundeskartellamt oder ein Gericht aber noch nie über ein Abwerbeverbot als Kartell geurteilt. Der Bundesgerichtshof hat 1972 in einer Entscheidung einmal ausdrücklich offen gelassen, ob ein vereinbartes Abwerbeverbot ein rechtswidriges Kartell darstellt.

Ich sehe ein konzertiertes Abwerbeverbot aber durchaus in der Nähe zum  Kartell.

Würden Sie sagen, angesichts des Fachkräftemangels, könnten solche Absprachen aus vermeintlichen Fairnessgründen der Unternehmer untereinander in Zukunft vermehrt vorkommen?

Kursawe: Bei besonders spezialisierten Tätigkeiten ist das möglich, gerade wenn es etwa nur ein paar Unternehmen in einer Branche gibt. Man trifft sich als Unternehmer und stimmt sich dann vielleicht über die Personalsituation ab. Das bedeutet auch, dass Abwerbekartelle nicht in Start-up-Branchen vorkommen, sondern eher zwischen eingesessenen, vernetzten und sehr spezialisierten  Marktteilnehmern.

Dagegen sind echte Sperrabreden oder Anstellungsverbote, also Vereinbarungen, dass Mitarbeiter von Wettbewerbern überhaupt nicht angestellt werden dürfen, zum einen zweifellos rechtswidrig und zum anderen auch für alle Beteiligten nur schädlich. Es wäre auch nicht durchsetzbar. Der Arbeitskräftemarkt ist ohnehin schwer beherrschbar.

Könnten Mitarbeiter, die aber unbedingt zum Wettbewerber wechseln möchten und zufällig von solch einer Geheimabrede erfahren, gegen eine solche Absprache klagen?

Kursawe: Ja, die Anspruchsgrundlage ist dann Paragraf  826 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Die Klage kann auf Einstellung dieser Praxis lauten oder aber auf Schadensersatz. Bei der Höhe könnte man sich – das ist aber noch nicht entschieden – am AGG (dem Antidiskriminierungsgesetz) orientieren.

Aber zur Klarstellung: Wird ein Mitarbeiter vom Wettberber angesprochen, also abgeworben, dann geht der Wettbewerber das Risiko wohl ein, gegen das Abwerbeverbot zu verstoßen – sonst hätte er ihn nicht abgeworben.

Die andere Konstellation, dass ein Mitarbeiter sich beim Wettbewerber bewirbt, aber nicht genommen wird, weil Arbeitnehmer von Konkurrenten grundsätzlich nicht genommen werden, ist ja kein Abwerbeverbot, sondern eine Sperrabrede oder ein Anstellungsverbot.

…was im Endeffekt für den Arbeitnehmer, dessen Karriere so ausgebremst wird, dasselbe ist. Wenn also ein Unternehmen sagt, wir steigen aus, halten uns also nicht mehr an die Absprache, gibt es dann tatsächlich keine rechtliche Handhabe der anderen Kartellmitglieder dagegen?

Kursawe: Richtig. Ein Kartell ist eine rechtswidrige Absprache, auf dessen Einhaltung man nicht klagen kann. Wenn ich mit meinen Freunden vereinbare, eine bestimmte Kneipe wegen des Bierpreises zu boykottieren, ich aber dennoch dort ein Bier bestelle, kann ich deswegen nicht verklagt werden. Ich verliere dann halt vielleicht meine Freunde.

Im Übrigen gibt es hierzu mit Pragraf 75f Handelsgesetzbuch noch eine Sonderregelung, die die Klage gegen andere Kartellmitglieder bei Arbeitnehmerkartellen ausschließt. Auch Strafversprechen sind ungültig, wenn jemand gegen die Absprache verstößt.

Stefan Kursawe: http://www.heisse-kursawe.com/de/anwaelte/alphabet.php?p_id=21&ac=a.show&anwalt=3

Ganz so wild ist´s denn auch wieder nicht, aber das Anzeigenmotiv dürfte Nachwuchsjuristen zumindest auffallen:

Pöllath-Werbung

Willms Buhse von DoubleYUU* über die Kraft der Vernetzung via Internet und den Potentialen, die sich so entfachen lassen

Willms Buhse, Chef von DoubleYUU

Vier Learnings für Führungskräfte

Vor der Flut waren Daniel Neumann oder Sven Mildner einfach zwei Menschen aus Dresden. Während der Flut wurden die beiden zu den wichtigsten Akteuren bei der Überschwemmung in der Elbmetropole. Neumann sorgte mit seinen Hilfeaufrufen über Facebook dafür, dass jeden Tag tausende freiwillige Helfer an den verschiedensten Einsatzorten arbeiteten und Unzählige von Sandsäcken füllten. Mildner wiederum dokumentierte auf der Landkarte „Hochwasserhilfe Dresden“ im Internet mit Hilfe von Google Maps, wo Hilfe gebraucht wurde und wie sich die Lage in den einzelnen Stadtteilen darstellten.

Gemeinsam waren damit zwei ganz normale Netznutzer – und nicht etwa Einsatzleiter der Feuerwehr oder Krisenstabmitarbeiter – dafür verantwortlich, dass viele Freiwillige an den richtigen Orten ihren Beitrag zur Bekämpfung der Flut leisten konnten. Hilferufe von Flutopfern oder Deichhelfern auf der Facebook-Seite wurden tausendfach geteilt. Im Sekundentakt erschienen dann Hilfsangebote. Dadurch konnten alle freiwilligen Helfer selbst ihre Aktivitäten organisieren. Sie wussten, wo sie gebraucht wurden. Wer die Helfer mit Brötchen oder anderen Gütern unterstützen wollte, konnte dies ebenfalls über diese Dienste publik machen – und dabei sicher sein, dass irgendein Netznutzer dafür sorgte, dass die Verpflegung oder Decken tatsächlich ans Ziel kamen.

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Mit dem Internet als Vehikel oft schneller als Profi-Helfer

Mitunter waren die Facebook-Freiwilligen dabei sogar schneller als alle Profi-Helfer. Wo das Technische Hilfswerk, die Bundeswehr oder die Feuerwehr noch auf Einsatzbefehle warteten, waren sie oft bereits auf Grundlage der Informationen aus dem Netz unterwegs zu den Krisenherden.

Für mich ist dies ein tolles Beispiel für die Kraft der Vernetzung und den Potentialen, die sich entfachen lassen, wenn Menschen die Chance zur Selbstorganisation bekommen.

Was aber können Führungskräfte aus dem Phänomen der „Facebook-Flut“ lernen?

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1. Schwarmintelligenz funktioniert  - aber nur mit einem klaren Ziel 

Führungskräfte können grundsätzlich darauf vertrauen, dass Mitarbeiter im Alltag und insbesondere in Krisenzeiten eigeninitiativ und selbstorganisiert handeln wenn das Ziel sie eint. Dabei ist eine selbstorganisierte Gruppe nicht nur in der Lage, schneller und flexibler als eine zentral gesteuerte Organisation zu reagieren. Sie reagiert auch klug – Schwarmintelligenz funktioniert. Die Masse der Facebook-Nutzer in den betroffenen Flutgebieten wusste oft mehr als ein Einzelner, etwa das Mitglied eines Krisenstabs oder ein Einsatzleiter, und sogar oft mehr als eine spezialisierte Gruppe von Experten wie einem Team des Technischen Hilfswerks. Zudem kann sie mehr bewegen.

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2. Wer selbstorganisiertes Handeln zulässt, motiviert! 

Durch Selbstorganisation mit Hilfe von Vernetzungswerkzeugen werden viele zentrale Entscheidungen überflüssig. Das bedeutet, dass jemand, der eigenständig Handeln will, keine Umwege über Entscheidungsträger nehmen muss. Jeder kann Ideen, Anregungen oder seine Hilfe beisteuern und aktiv werden – und extrem viele Menschen haben die Möglichkeit, dies zielgerichtet zu tun, so weit motiviert, dass sie tatsächlich aktiv geworden sind.

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3. Wer auf Transparenz und Vernetzung setzt, wird mit Geschwindigkeit belohnt

Gerade in unübersichtlichen Situationen geht auch vieles schief. Auch Gruppen, die sich über Facebook organisieren, treffen oft falsche Entscheidungen. So kam es vor, dass zu viele Helfer nach Hilferufen zu bestimmten Einsatzorten kamen und sich gegenseitig im Weg standen. Es dauerte oft nur Minuten, bis auch diese Information im Netzwerk geteilt wurde. Alle anderen konnten so sehr schnell darauf reagieren und andere Orte aufsuchen, wo Hilfe gebraucht wurde. Übertragen auf Unternehmen bedeutet dies: Auch im Unternehmenskontext sind Mitarbeiter oft viel näher am Geschehen dran als Führungskräfte selbst. Sie können bei Auffälligkeiten oft schneller Alarm schlagen. Wenn sie Alarm schlagen, wird dies transparent. Wer so ein Netzwerk beobachtet, erhält schneller Informationen, etwa darüber, wie er Ressourcen neu zuteilen kann.

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4. Auf Selbstorganisation zu setzen heißt nicht, nicht mehr zu führen – sondern im richtigen Moment loslassen oder wieder die Zügel in die Hand nehmen

Selbstorganisation der Mitarbeiter heißt für Führungskräfte nicht, dass ab sofort alles ohne ihr Zutun erfolgt und sie sich folglich zurücklehnen können. Wir haben gesehen, dass Selbstorganisation  und Vernetzung nicht automatisch garantieren, dass jeder von alleine das richtige tut und dass sich mitunter zu viele Helfer an einem Ort im Wege stehen. Wer Vernetzung und Selbstorganisation zulässt, muss also weiter führen – aber anders. Er gibt nicht jede einzelne Handlung vor, sondern er setzt einen Handlungsrahmen, er plant und verteilt Ressourcen auf agile Art und Weise neu. Er kann auf unvorhergesehene Entwicklungen blitzschnell reagieren und hilft dem Netzwerk notfalls mit einem neuen Handlungsrahmen, um angemessen auf Probleme zu reagieren. Im richtigen Moment loszulassen und dann wieder die Zügel in die Hand zunehmen ist ein Wechselspiel, das viele Führungskräfte erst lernen müssen. Die großartige Arbeit der freiwilligen Helfer in Dresden sollte sie ermutigen, sich an diese Aufgabe zu wagen.

Facebook fluthilfe dresden: https://www.facebook.com/FluthilfeDresden?fref=ts

Google Maps: https://maps.google.de/maps/ms?msid=207517637844069836346.0004de4dda1c22c9e31d9&msa=0

Und was wir so drüber schrieben: http://doubleyuu.com/blog/fluthilfe-dresden-starkes-beispiel-fur-kollaboration-in-krisenzeiten/

*Managementberatung DoubleYUU: http://www.doubleyuu.com/ueber-uns/

James Dyson

foto fehlt noch!

Aktien oder Gold?

Weder noch, ich vertraue auf Forschung und Entwicklung, den Wert von Technologie kann man nicht in Gold aufwiegen.

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iPhone oder Blackberry?

Ich mag mein Ipad sehr. Das wunderbare an Apples Geräten ist die intuitive Bedienung.

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Cabrio oder SUV?

Ich bin sehr begeistert vom Ur-Mini. Ein bemerkenswertes Stück britischer Ingenieurskunst.

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Schaltung oder Automatik?

Schaltung, mein erstes Auto war ein Mini mit vier Gängen.

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Apartment oder Villa?

Beides gut, so lange es Zutritt nach draußen hat.

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Handaufzug oder Automatik?

Automatik. Dennoch kann ich immer noch die Zeit vergessen, wenn es um die Lösung eines technischen Problems geht.

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Waldlauf oder Fitnesstudio?

Studio fand ich immer eher langweilig. Draußen laufen ist so viel befriedigender. Als Kind bin ich viel bei uns barfuss am Meer die Dünen hoch gerannt.

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Buch oder DVD?

Ich kann mich in beiden verlieren.

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Paris or London?

London. Da lernte ich mein Gewerbe – am Royal College of Art in den 60-ern.

Krawatte oder Kragen offen?

Krawatten töten Kreativität.

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Dusche oder Wanne?

Dusche spart Zeit.

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Nass oder trocken rasieren?

Ich bin Perfektionist, nass ist das Resultat besser.

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Maßschuhe oder Sneakers?

Sneakers. Y-3 Sportschuhe, um genau zu sein. Ich bin vor allem für hohen Praxiswert.

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Perlen oder Diamanten?

Diamanten herzustellen fasziniert einen Ingenieur.

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Rotwein oder Weißwein?

Ich liebe Frankreichs Süden, ich bevorzuge also Wein der Provence. Ich habe sogar versucht, selber welchen anzubauen, aber ich verschone sie – sie müssen ihn nicht probieren.

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Jazz oder Klassik?

Ich liebe Kammermusik und ich habe die Oper lieben gelernt.

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Mountainbike oder Rennrad?

Mein Moulton-Rad ist herausragend konstruiert. Sehr kleine Räder, die gute Haftung haben. Es sieht nicht aus wie ein Renner, fährt sich aber so.

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Berge oder Meer?

Nicht ganz wie die Berge Deutschlands, aber die Hügel von Cotswolds waren meine Heimat für mehr als 30 Jahre.

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Fenster- oder Gangplatz?

Gang. Ich bin recht groß.

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Tee oder Kaffee?

Ich bin ein Tee-Mann. Mit einer Schwäche für Jasmintee.

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Stadt oder Land?

Land. Ich liebe Gartenarbeit.

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Riesenschäden durch Putzaktionen

Ähnliches passierte mit Beuys Badewanne, die er mit Mullbinden und Heftpflaster beklebt hatte. In dem Fall wollte man Gläser darin spülen, das Ganze passierte 1973 in Leverkusen-Alkenrath im Ortsverein der SPD – aber nicht in den Hallen eines Kunstmuseums. Und schließlich zerschrubbte eine Putzfrau im Museum in Dortmund ein Objekt von  Martin Kippenberger – Versicherungswert: 800 000 Euro.

Doch all diese Fälle toppt der Ordnungssinn der Mitarbeiter der Rabobank in Kerkrade: Sie richteten einen Schaden von mehreren Hunderttausend Euro an – weil sie aufräumen wollten. Wie sie auf die Idee kamen, ausgerechnet den Saferaum aufzuräumen und einen ordentlich abgestellten Koffer aus dem sicheren Saferaum eigenmächtig in den Sperrmüll herauszutragen, ist mir unerklärlich. Denn selbst wenn in dem Koffer Utensilien eines Karnevalsvereins gewesen sein sollten, so sind auch diese tabu für andere Leute.

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Respektlosigkeit vor fremdem Eigentum

Das zum einen. Doch wie man dann, beim Öffnen des Koffers sich anmasst, aus der Lamäng heraus (hochdeutsch: aus der hohlen Hand) zu beurteilen, dass die riesige silberne Kette darin nur ein Karnevals-Blechorden sein könne – und daher in den Augen der Rabobanker keinen Wert darstellt -, ist mir ein Rätsel. Und eigentlich nur zu erklären mit einem ganz erheblichen Mangel an Respekt – zumindest vor fremdem Eigentum. Jedenfalls vor anderer Leute Wertesystem.

Hin wie her, der Irrtum der Rabobank-Angestellten erwies sich als tragisch: Der Kofferinhalt war eine dicke Silberkette aus dem 17. Jahrhundert, die mehrere Hunderttausend Euro wert ist und keinem Karnevalsverein gehört – ganz abgesehen davon, dass auch der Respekt verdient.  Stattdessen gehört er der Schützenbruderschaft St.Sebastianus, die diesen wertvollen Koffer seit Jahren im Tresorraum der Rabobank verwahren ließ. Extra, damit die Kostbarkeit in Sicherheit war, wenn sie nicht auf einer feierlichen Prozession zum Einsatz kam.

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Schätze aus dem Safe direkt in den Sperrmüll

Dass die Bank nun 10 000 Euro Belohnung fürs Wiederbeschaffen des wertvollen Koffers aussetzt, mag ein Versuch sein, den Schaden wiedergutzumachen. Aber wenn sich nun andere Safe-Nutzer der Rabobank Sorgen machen und wieder andere künftig lieber gleich woanders einen Safe anmieten, wäre das verstehbar. Dass man nicht auch ihre Schätze hinter ihrem Rücken an den Strassenrand in den Sperrmüll trägt.

Dass Unternehmen sich vor Putzteufeln und ordnungswahn-geschädigten Angestellten hüten sollten, zeigt der Fall, den ein Top-Kartellrechtsanwalt hier im Management-Blog schon schilderte http://blog.wiwo.de/management/2010/06/26/bloss-nicht-alle-alten-unterlagen-wegwerfen-es-konnte-millionen-kosten-%E2%80%93-wenn-die-firma-verteidigungsunfahig-wird/ : Immerhin konnte in dem Fall das Unternehmen mehrere Millionen Euro Kartellstrafe sparen, weil man Uralt-Unterlage zuhause ebei einem Betriebsrentner auftreiben konnte – nachdem Gläubige der Kehrwoche bei der Übernahme des Unternehmens kurzerhand allen Papierkram vernichtet hatte. Ohne nachzudenken.

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Alte Unterlagen können vielleicht Millionen-Kartellstrafen verhindern

Bei aller Liebe zu aufgeräumten, blitzblanken Schreibtischen und populärem Hass auf Papier, so ist genau dies noch immer genau das Beweismittel, das Unternehmen vor Gericht schützen und vor millionenhohen Strafen schützen kann. Nur dass den Entscheidern und Entscheiderinnen über Vernichtungsaktionen zwecks vermeintlicher Ordnungsherstellung genau diese Funktionen nicht im entferntesten klar sind – und trotzdem bremst keine Führungskraft sie aus.

Einen neuen Stellenwert werden alte Unterlagen bald für Unternehmen bekommen: Die EU-Kommission will die Verjährungsfristen für Opfer von Kartellen auf 15 bis 20 Jahre verlängern – und für fehlende Unterlagen sollen die Richter Strafen verhängen können.

http://nachrichten.rp-online.de/regional/bankmitarbeiter-werfen-wertvolles-schuetzensilber-weg-1.3447429

http://www1.wdr.de/themen/panorama/silberschatz102.html

Ben Lipps, EX-CEO von Fresenius Medical Care

Ex-Fresenius-Medical-Care-Manager geht zu Magforce : Großer Mann für kleine Firma

von Susanne Kutter / WirtschaftsWoche

Mit Ben Lipps, 72, übernimmt ein ehemaliger Dax-Vorstand im September das Ruder bei dem kleinen, Berliner Nanotechnik-Unternehmen Magforce (www.magforce.com) – das gab das Unternehmen gerade bekannt. Der erfahrene Manager Lipps, der den Blutwäsche-Spezialisten Fresenius Medical Care (http://www.fmc-ag.de erfolgreich bis Ende 2012 führte, soll die Vermarktung von Magfoce innovativer Hirntumor-Behandlung endlich voran bringen.

Dieser Wechsel ist ungewöhnlich: Mit Ben Lipps hat sich das kleine Nanotechnik-Unternehmen Magforce aus Berlin einen ganz Großen als neuen Chef geangelt. Von 1999 bis Ende 2012 leitete der US-Amerikaner Lipps sehr erfolgreich ein deutsches DAX-Unternehmen – den Blutwäsche-Spezialisten Fresenius Medical Care aus Bad Homburg. Dann ging der 72-jährige – wie lange zuvor vereinbart – in den Ruhestand.

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Ab Spetember wieder auf einem Chefposten

Warum er sich auf das neue Engagement bei dem im Deutsche-Börse-Handelssystem Xetra gelisteten Medizintechnik-Winzling Magforce einlässt und im September dort den Chefposten übernimmt, erklärte er der WirtschaftsWoche vorab im Interview (siehe unten) mit der Begeisterung für die von Magforce entwickelten neuen Technik. Sie setzt auf magnetische Nanopartikel, die in den Tumor gespritzt und dann in einem elektromagnetischen Feld in rasend schnelle Schwingungen versetzt werden. Dabei entsteht ganz lokal im Krebsgeschwür Wärme von bis zu 70 Grad. So lassen sich die Tumore quasi von innen heraus erhitzen und abtöten, ohne den restlichen Körper zu belasten. „Das hat mich einfach fasziniert“, sagt Lipps.

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Eine der innovativsten Krebstherapien der vergangenen Jahre

Tatsächlich ist diese neue Technik einer der innovativsten in der Krebstherapien der vergangenen Jahre – auch die WirtschaftsWoche berichtete ausführlich über die ermutigenden Ergebnisse und Therapie-Erfolge, die Magforce mit ihren Nanopartikeln bei schwerstkranken Hirntumorpatienten erreichte (http://www.wiwo.de/technologie/medizin-nanotechnik-gegen-krebs/5208204.html

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Wie es passieren kann, dass eine tolle Krebstherapie nicht zu den Patienten kommt

Allerdings hat Magforce bisher nur sehr mäßige Verkaufserfolge zu verzeichnen, obwohl die Therapie bereits in 27 europäischen Staaten zugelassen ist. Anfangs war es der Erfinder der Technik und Magforce-Gründer Andras Jordan, der hier kein glückliches Händchen hatte. Er veröffentliche – ganz Vollblutwissenschaftler – die Arbeiten zur neuen Technik zwar in Fachjournalen für Magnetismus auf der Titelseite. Doch er vergaß, dass Krebsärzte, die die Technik schließlich einsetzen sollen, um todkranke Patienten zu heilen, solche Journale nicht lesen, sondern medizinische Fachzeitschriften konsumieren. Dort erschienen die Arbeiten jedoch erst sehr spät. Auch sein Nachfolger Peter Heinrich, der als läng jähriger Biotechmanager die Magforce einige Zeit lenkte, konnte der Technik nicht zum erhofften Marketingerfolg verhelfen. Denn erschwerend kommt hinzu, dass Kliniken eine eigene, teure Apparatetechnik kaufen müssen, um die Technik einsetzen zu können. Ein echtes Marketing-Hemmnis.

Diese Probleme soll Lipps mit seiner jahrelangen Erfahrung und guten Kontakten im Medizintechnik-Markt nun lösen, das ist zumindest die Hoffnung des Magforce-Teams.

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Ben Lipps

„Faszinierende Technologie“

Ben Lipps, 72, leitete zwölf Jahre lang das deutsche Dax-Unternehmen Fresenius-Medical-Care. Nun wird er Chef von Magforce und stand WiWo-Redakteurin Susanne Kutter exklusiv Rede und Antwort:

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Herr Lipps, was finden Sie so spannend am kleinen, Berliner Nanotechnik-Unternehmen Magforce, dass Sie dafür Ihren kürzlich erreichten Ruhestand im sonnigen Kalifornien gleich wieder aufgeben?

Lipps: Neue Technologien haben mich schon immer interessiert. Magforce hat mit der NanoTherm® Therapie eine äußerst spannende und innovative Technologie entwickelt. Die Bekämpfung eines Tumors von innen heraus, ohne gleich den ganzen Körper in Mitleidenschaft zu ziehen, das hat mich einfach fasziniert.

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Werden Sie überhaupt in Berlin präsent sein – oder von USA aus arbeiten?

Lipps: Deutschland war für mich in den letzten zwölf Jahren natürlich immer ein zentraler beruflicher Bezugspunkt, also wird sich daran nicht viel ändern. Natürlich passiert in einer globalisierten Welt auch sehr viel digital. Ich tausche mich mit dem Vorstand des Unternehmens regelmäßig in Telefon- und Videokonferenzen sowie über E-Mail aus. Sonst treffen wir uns persönlich entweder in Deutschland oder hier in den USA, denn gerade in den USA sehe ich bedeutendes Geschäftspotenzial.

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Welches Potenzial trauen Sie der Technik zu?

Lipps: Die Magforce-Technologie hat das Potenzial, das Leben vieler Patienten grundsätzlich zu verbessern; sei es direkt als Monotherapie oder in Kombination mit anderen Therapieoptionen, zum Beispiel Strahlen- oder Chemotherapie. Krebs ist eine fürchterliche Erkrankung. Weltweit werden jährlich mehr als zwei Millionen Menschen mit Hirn-, Kopf-, Nacken- und Prostatakrebs diagnostiziert. Die vorhandenen Therapieoptionen sind meines Erachtens alle unzureichend. Es gibt also viele Entwicklungsmöglichkeiten für neue Behandlungen wie die NanoTherm-Therapie.

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Was wollen Sie anders machen als ihre Vorgänger  um die Technik endlich an die Kliniken und Patienten zu bringen – und zu einem wirtschaftlichen Erfolg werden zu lassen?

Lipps: Magforce hatte bisher ja eher das Problem, dass die Technologie und die NanoTherm® Therapie in den Fachkreisen nicht ausreichend bekannt beziehungsweise anerkannt sind. Das liegt aber weniger an der Technologie an sich. Entwicklungs- und Kommerzialisierungszyklen neuer Technologien dauern nun einmal mehrere Dekaden. Die Anerkennung der NanoTherm-Therapie in den Fachkreisen zu gewinnen und die Kommerzialisierung voranzutreiben, kann ich als neuer CEO durch weitere, internationale Kanäle auf dem Gebiet der Medizintechnik breit transportieren und unterstützen.

susanne.kutter@wiwo.de

Susanne Kutter, Redakteurin WirtschaftsWoche,

Jan-Tibor Lelley, Arbeitsrechtler und Partner bei Buse Heberer Fromm

Vier Fragen an Arbeitsrechtler Jan Tibor Lelley von der Kanzlei Buse Heberer Fromm zum Thema Diensthandy:

Die Zeiten, in denen Mitarbeiter stolz waren auf ein Diensthandy, sind vorbei. Eher wehren sie sich dagegen – um nicht rund um die Uhr Mails, Faxe und Nachrichten auf allen möglichen Kanälen lesen zu müssen.  Und was ist mit dem finanziellen Risiko, dem Arbeitgeber wegen seines Firmenhandys womöglich Schadenersatz leisten zu müssen?

 Lelley: Wenn man sich beispielsweise grob fahrlässig das Smartphone stehlen lässt, muss man dem Unternehmen das Gerät ersetzen.

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…und grob fahrlässig wäre welches Verhalten?

Lelley: Das Handy etwa im Straßencafe´offen auf dem Tisch liegen zu lassen. Grundsätzlich gilt zwar zugunsten der Arbeitnehmer: Eine Haftung greift nur bei mittlerer oder grober Fahrlässigkeit und natürlich Vorsatz. Diesen Haftungsmaßstab erreicht man heute aber schneller als gedacht. Es kann darüber hinaus schon grob fahrlässig sein, ein Smartphone ohne Password-Sicherung zu benutzen.

Meistens unterschätzen die Arbeitnehmer ihre Haftungspflicht – leider und immer noch.

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Wann muss ein Arbeitnehmer einen Handy-Schaden nicht ersetzen?

Lelley: Wenn ihm das Gerät hinfällt oder er es – versehentlich falsch bedient und es kaputt geht.

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Was ist mit den Daten auf dem Handy, die dem Unternehmen gehören und nicht in der Firma zusätzlich auf einem Server gesichert sind? Und geheime Personaldaten weg sind oder gar Geschäftsgeheimnisse? 

Lelley: Dabei besteht dann oft die Gefahr, dass Unbefugte auf Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse zugreifen. Oder im Personalbereich auf personenbezogene Daten, die einer besonderen Geheimhaltungspflicht unterliegen. Wenn hier unbefugte Dritte Zugriff haben, ist das immer ein potentieller Schaden.

Daher gibt es sogar eine gesetzliche Informationspflicht bei Datenlecks: Paragraf 42a Bundesdatenschutzgesetz (BDSG). Bei solchen Datenlecks müssen Unternehmen dann die Datenschutzaufsicht und auch die Betroffenen informieren. Dann kommt zum potentiellen Schaden schnell der Image-Schaden in der Öffentlichkeit. Und auch eine Verfolgung als Ordnungswidrigkeit oder sogar Straftat.

 http://www.buse.de/rechtsanwaelte-steuerberater/rechtsanwaelte-steuerberater-details/lawyer/dr-jan-tibor-lelley-llm-rechtsanwalt.html

Gastbeitrag von Arbeitsrechtler Rainer Thum von Shearman & Sterling

Rainer Thum, Arbeitsrechtler bei Shearman Sterling in Frankfurt

Sobald es heißt, ein Unternehmen überwache seine Mitarbeiter, ist die Empörung groß: So wie kürzlich bei Hollister – dem hippen Modelabel mit seinem Laden im Frankfurter Einkaufszentrum MyZeil. Denn die Ware, also Kleidung, ist auch in der Belegschaft so angesagt, so dass die Firmenleitung vermuten musste, dass zumindest auch ein Teil des Schwund auf das Konto der eigenen Belegschaft gehe und sie Kontrollen einzuführte:

Einerseits findet eine eingehende Taschenkontrollen für alle täglich am Ausgang statt. So wie es das Hollister-Mitarbeiterhandbuch auch vorschreibt: Dass die Manager an der Vordertür der Filiale abends nach Dienstschluss die Taschen und Mäntel der Mitarbeiter kontrollieren sollen – wie am Flugzeug-Gate. Der Betriebsrat von Hollister war gegen die tägliche Durchsuchung vorgegangen, im Gütetermin vor Gericht einigte man sich dann auf einen Kompromiss: Nur noch stichprobenartige Kontrollen.

Soviel zu Hollister. Doch auch andere Händler kennen das Problem: Was wäre zulässig, wenn auch sie Kontrollen einführen wollen?

Was geht, was geht nicht? 

Fest steht: Der Arbeitgeber darf nicht nach Lust und Laune in den Taschen oder anderen privaten Gegenständen seiner Mitarbeiter herumschnüffeln. Kontrollen zum Schutz seines eigenen Eigentums sind ihm aber dann gestattet, wenn er aus begründetem Anlass heraus handelt.

Und damit ist der Nerv der Sache schon getroffen. Denn ein Patentrezept zum rechtstreuen Einsatz von Mitarbeiterkontrollen gibt es nicht. Oder wie es Juristen formulieren – und rätseln lassen: Hier verbietet sich jede pauschale Lösung, entscheidend ist stets eine Abwägung aller Umstände des konkreten Einzelfalls.

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Die möglichen Brandherde

Jedem Arbeitgeber, der sich bei einer Taschenkontrolle nicht die Finger verbrennen möchte, kann daher nur angeraten werden, „seinen Einzelfall“ kritisch auf mögliche Brandherde zu untersuchen.

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- „Habe ich den Betriebsrat hinreichend eingebunden?“ Denn bei Fragen der Mitarbeiterkontrolle hat dieser ein Mitbestimmungsrecht.

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- „Eignet sich die geplante Kontrolle überhaupt für mein Anliegen?“ Das ist im Fall Hollister zumindest diskussionsbedürftig, denn nicht nur unter Mitarbeitern, auch unter Kunden gibt es Langfinger. Und die wurden eben nicht ausnahmslos am Ausgang kontrolliert. „Gibt es weniger einschneidende Mittel mit gleicher Erfolgsaussicht?“ So hätten die Hollister-Kontrollen ja nicht unbedingt an der Vordertür der Filiale stattfinden müssen, unter den Augen der dort regelmäßig wartenden Kundenschar. Last but not least:

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- „Schieße ich möglicherweise mit Kanonen auf Spatzen?“ Diese Frage nach der Angemessenheit einer Maßnahme ist die schwierigste, und selbst mit dem Judiz eines Rechtskundigen nicht immer eindeutig zu beantworten. Hier spielt etwa die Diebstahlsanfälligkeit der Ware eine Rolle, so dass einem Juwelier die Einschätzung der Rechtslage etwas leichter fallen dürfte als einem Textilverkäufer. Eine Rolle spielt aber auch, welche weiteren Sicherheitsvorkehrungen getroffen werden, wie oft und wer kontrolliert werden soll, ob die Kontrollen angekündigt wurden undsoweiter.

Neben den Taschenkontrollen hat Hollister zur Eindämmung des Warenschwunds auch auf großzügige Videoüberwachung von Verkaufs- und Lagerflächen gesetzt. Damit reiht sich das Unternehmen ein in eine prominent besetzte Liste von Unternehmen, die in der Vergangenheit durch eine ähnliche Vorgehensweise den Unmut ihrer Mitarbeiter und der Öffentlichkeit auf sich gezogen haben. Derzeit sieht sich auch die Rewe-Gruppe nach Recherchen des ZDF-Magazins „Frontal 21“ mit dem Vorwurf der Mitarbeiterbespitzelung konfrontiert. Das Magazin warf am 30. April dem Unternehmen unter anderem vor, Detektive mit der Anfertigung heimlicher Videoaufnahmen seiner Mitarbeiter zu beauftragen.

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Allgemeine Videoüberwachung ist im Ladenbereich zulässig 

Dabei ist einem Arbeitgeber auch die Videoüberwachung seiner Mitarbeiter nicht per se verboten. Das Geschehen im öffentlich zugänglichen Verkaufsbereich eines Geschäfts darf zur Diebstahlsprävention grundsätzlich durch Videokameras beobachtet und aufgezeichnet werden. Hier überwiegt das Schutzinteresse des Unternehmens auch das Persönlichkeitsrecht der Verkäufer. Allerdings muss auf die Videoüberwachung deutlich hingewiesen werden und das aufgezeichnete Bildmaterial nach unverzüglicher Überprüfung – also spätestens nach Ablauf von zwei Arbeitstagen – wieder gelöscht werden.

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… im Lager aber nicht so ohne weiteres, nur mit besonderen Vorkehrungen

Engere Grenzen sind der Videoüberwachung im öffentlich nicht zugänglichen Lagerbereich gesetzt. Auch wenn die Videoüberwachung kenntlich gemacht ist, betrifft sie dort das Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiter besonders schwer, da der Kreis der Überwachten hier stark eingegrenzt ist. Wenn überhaupt, ist in diesem räumlichen Bereich eine Videoüberwachung nur in ihrer jeweils schonendsten Form – niedriger Auflösungsgrad, kurze Aufzeichnungsperioden, Aussparung privater Bereiche wie Umkleideräume, Toiletten oder Pausenräume – zulässig. Und auch hier müssen die Maßnahmen angemessen sein.

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Heimliche Videoüberwachung geht nur bei konkretem Diebstahlsverdacht

Nur in besonderen Ausnahmefällen ist eine heimliche Videoüberwachung gestattet. Etwa wenn der Arbeitgeber konkrete Verdachtsmomente für einen Diebstahl hat. Gleichwohl müssen vor ihrem Einsatz alle anderen Möglichkeiten – inklusive Taschenkontrollen – ausgeschöpft worden sein.

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Risiko des Unternehmens: Schmerzensgeldforderungen – und persönliche, strafrechtliche Konsequenzen für die Manager

Überzieht der Arbeitgeber bei seiner Videoüberwachung und weiht den Betriebsrat nicht ein, riskiert er einiges: Denn neben strafrechtlichen Konsequenzen drohen Bußgelder und auch Schadensersatzforderungen der Mitarbeiter, die unzulässigerweise überwacht wurden. So hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Frankfurt im Jahr 2010 (Urteil vom 25.10.2010 – Aktenzeichen 7 Sa 1586/09) einer Arbeitnehmerin 7.000,– Euro Schmerzensgeld zugesprochen, weil der Arbeitgeber an ihrem Arbeitsplatz über vier Monate hinweg eine Kamera installiert hatte. Für das LAG kam es übrigens damals nicht darauf an, ob die Mitarbeiterin selbst gefilmt wurde. Alleine die Vorstellung, möglicherweise gefilmt zu werden, habe in ihr einen Anpassungsdruck ausgelöst und so den Schmerzensgeldanspruch begründet.

Rainer Thum ist Arbeitsrechtler bei Shearman & Sterling in Frankfurt: http://www.shearman.com/de/rthum/

Über die Querelen bei Hollister… http://www.welt.de/wirtschaft/article115011080/Hollister-schraenkt-Ueberwachung-der-Mitarbeiter-ein.html

…und schlechte Presse bekam auch das Schwesterunternehmen Abercrombie & Fitsch wegen seiner Mitarbeiter-Behandlung:

http://www.wdr.de/tv/markt/sendungsbeitraege/2013/0527/kleidung.jsp

…und wie sich diese Querelen auf den Umsatz auswirken:

http://www.rp-online.de/wirtschaft/unternehmen/abercrombie-fitch-will-wogen-glaetten-1.3461682?utm_source=newsletter&utm_medium=email&utm_campaign=themennnewsletter&utm_content=wirtschaft

(Verweis auf WiWo-Beitrag von Tanja Könemann vom 2.5.2012)..

• Dr. Rainer Thum
  Fachanwalt für Arbeitsrecht
  Shearman & Sterling LLP

Susan Hoppe, Expertin Carl Duisberg Centren

Kann man eine Vertragsbeziehung beenden, bevor man sie begonnen hat? Nur mit dem Überreichen einer Visitenkarte? Man kann…sagt Susan Hoppe, interkulturelle Trainerin der Carl Duisberg  Centren (Gastbeitrag):

Beim ersten Zusammentreffen mit Geschäftsleuten im internationalen Rahmen ist es üblich und höflich, die Visitenkarten nach der Sitzordnung vor sich zu verteilen, um alle Menschen am Tisch mit Namen ansprechen zu können. Unbedingt sollte man hinterher die Karten einsammeln und mit Bedacht einstecken. Sie sind eben viel mehr als Daten auf einem kleinen Stück Karton: Im internationalen Kontakt – vor allem mit Asien – sollten Geschäftsleute ihre Visitenkarten möglichst immer schon am Anfang der Begegnung überreichen. Man sollte sie immer mit beiden Händenhalten, an den Ecken und mit der Schrift so herum, dass der Empfänger die Karte lesen kann, ohne sie zu drehen.

Gebührende Aufmerksamkeit zählt

Am besten überreichen Besucher die Karte mit den Worten ‚This is my card. Do you have one for me?‘  Wer sie annimmt für den gilt: Eine Karte wird immer in den Handflächen mit einem ‚Thank you‘ akzeptiert.  Ein solches Verhalten wirkt am natürlichsten und funktioniert überall. Einen “Fremdlingsbonus” gewähren Gastgeber wird üblicherweise gern – aber nur, wenn die Gäste die empfangenen Karte mit gebührender Aufmerksamkeit und Achtung behandeln.

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Einstieg in den Small-Talk

Die angemessene Würdigung des Gesprächspartners durch einen respektvollen Umgang bei der Kartenübergabe ist wegbereitend für die weitere Kommunikation. Zudem kann man die Visitenkarte als Einstieg in den Small-Talk nutzen. Schließlich ist die persönliche Beziehung für meisten Kulturen dieser Welt Voraussetzung für erfolgreiche Geschäftsverhandlungen. So bietet sich diese Frage an: „Ich sehe, Ihre Firma ist in Rio. Wohnen Sie in derselben Stadt?” (Zwischen den Zeilen heißt das: Ich möchte etwas über Sie herausfinden, bevor wir zum Geschäftlichen kommen.)

Weil es für Europäer oft schwierig ist, Namen korrekt auszusprechen oder Vor- und Nachname zu unterscheiden, helfen diese Fragen: „Entschuldigen Sie, wie spreche ich Ihren Namen und den Firmennamen korrekt aus?” (Ich würdige Ihren Namen und möchte es richtig machen.)

Fragen Sie ruhig nach der richtigen Aussprache

Eine andere Möglichkeit ist: „Hier stehen einige Namen – wie möchten Sie angesprochen werden?” oder „Hat Ihr Name eine besondere Bedeutung?”  Wer nach den Antworten eine kleine Pause einlegt, wird sehen, dass sein Gegenüber wahrscheinlich ähnliche Fragen anhand der eigenen Karte stellt, und schon ist ein Gespräch im Gange, ohne dass Sie auch nur einmal das Wetter erwähnt hätten.

Viele deutsche Geschäftspartner tun sich schwer dabei, persönliche Infos auszutauschen. Wem das unangenehm ist, der kann die Visitenkarte selbst zum Thema zu machen. Etwa so:  „Was bedeutet diese Farbe/Ihr Logo/der Name Ihrer Firma?” (Dies setzt allerdings voraus, dass die entsprechenden Gegenfragen beantwortet werden können.) Mit solchen Fragen demonstrieren Sie menschliches Interesse und bleiben trotzdem bei geschäftsnahen Themen.

Zum Schluss bedanken Sie sich noch einmal für die Karte. Ganz nebenbei haben sich beide Gesprächspartner Gesicht, Position in der Firma und einiges mehr voneinander besser eingeprägt, was ja der Sinn beim Knüpfen von Geschäftskontakten ist.

Geschichtlicher Hintergrund: Visitenkarte erst nur für Privatleute – und erst später im Job

Visitenkarten sind beinahe 500 Jahre alt. Viele Quellen nennen den Ursprung des Brauches in China, wo Beamte sich mit kleinen, roten Karten in der Öffentlichkeit ausgewiesen haben. In Japan ließ man ein Papierchen mit dem Namen zurück, wenn der Hausherr nicht anzutreffen war. Nachdem der Brauch Europa erreicht hatte, fand die carte de visite am Hofe des Sonnenkönigs Ludwig XIV im 17. Jahrhundert großen Zuspruch. Verzierungen, Embleme und die Etikette für den Gebrauch der Kärtchen wurden in Frankreich erfunden, doch in den gehobenen Klassen Großbritanniens wurde die Präsentation perfektioniert. Vom viktorianischen Zeitalter bis ins 19. Jh. hinein wurde die calling oder visiting card an der Tür vom Butler auf einem silbernen Tablett platziert, der Dame des Hauses vorgelegt, die dann entschied ob die Person vorgelassen wurde oder nicht.

Ungefähr um dieselbe Zeit erkannten britische Handwerker und Gewerbetreibende, dass die kleinen Kärtchen auch im Geschäftsalltag gute Dienste leisten konnten. Im Aufschwung des industriellen Zeitalters gab es noch keine Verzeichnisse wie die „Gelben Seiten“, die klassische Werbung in Zeitungen oder das Internet, um auf sich und sein Unternehmen aufmerksam zu machen. Trade cards waren bebildert, später farbig, trugen Werbeslogans und Wegbeschreibungen oder kleine Ortskarten, damit die Lokalität gefunden werden konnte. Sie wurden sehr populär und natürlich rümpften die Aristokraten Europas darüber ihre Nasen.