Die Wirtschaftswissenschaftlerin und Coach Bettina Al-Sadik hat unzählige Tiefeninterviews mit Top-Managerinnen aus vielen verschiedenen Ländern geführt und in mehreren Bücher analysiert, was die erfolgreichen von den weniger erfolgreichen Karrierefrauen unterscheidet. Das Fazit: Frauen in Deutschland müssen noch dazulernen. Was genau, verrät sie hier im Interview.
Bettina Al-Sadik (Foto: Privat)
Wieso schaffen es Frauen in anderen Kulturen leichter auf der Karriereleiter nach oben?
Leicht ist subjektiv. Für alle in meiner globalen Forschung befragten Top-Managerinnen gab es Hürden und Barrieren, die sie aber gemeistert haben. Interessant ist, dass sie sie als Ansporn ansahen. Als Etwas, was zum eigenen Wachsen als Managerin dazu gehörte. Das ist schon die erste Voraussetzung für Frauen, die im Management weiter aufsteigen wollen – nicht aufgeben und Niederlagen wie Fehler als Lernerfahrungen begreifen. Das Erlernen von Strategien zur Bewältigung der Hürden ist eine der Grundvoraussetzungen, in allen Kulturen.
Erfolgreiche Frauen schaffen in ihrem jeweiligen Umfeld für sich selber Lösungen, die ihren Aufstieg ermöglichen. In vielen Ländern richten sich Frauen ja erst seit wenigen Jahren in Politik, Kultur und auch im Business ein. Eigentlich männliche Dominanz-Positionen. Bei uns gibt es seit kurzem staatliche Unterstützung und nur für wenige Vorstandspositionen in ausgewählten Unternehmen. Wir bieten also 30 Positionen für die Besten.
Haben diesen Frauen Quoten geholfen?
Quoten können durchaus helfen, um in einer festlegten Zielgröße Frauen den Einstieg in Aufsichtsräte oder Vorstände zu erleichtern. Das zeigen die Ergebnisse aus Frankreich für die Verwaltungsräte nach der Einführung des Copé Zimmermann Gesetzes und auch die Quoten in einigen nordischen Ländern. In Deutschland hat die Quote für die Aufsichtsrätinnen gut gewirkt. Die neue Quote für Vorstände erfasst aber tatsächlich nur eine sehr kleine Zahl von Unternehmen. Quoten können quasi einen Türspalt öffnen. Damit sich in einem Land Parität im Seniormanagement entwickelt, müssen zuerst genug Frauen aufsteigen und sich dann vor allem auch oben etablieren, damit sie für andere und junge Frauen Vorbilder werden. Dafür müssen Frauen quasi heute als Widerstandskämpferinnen durch die Hierarchien marschieren, angstfrei. Ein Teil des Erfolgsgeheimnisses von Top-Frauen kommt aus ihrem Inneren. Sie hören auf eigene Ressourcen, kennen sich selber gut. Sie wissen von sich, ob sie eher moderierende Fähigkeiten haben oder über die Nutzung von Machtstrukturen vorankommen können.
In Ländern wie Frankreich oder China sind ja bereits mehr Frauen in Seniormanagement, wurde es denen leichter gemacht?
Dort, wo es schon länger gesellschaftlich akzeptiert ist, dass Frauen sich im Beruf genauso engagieren wie die Männer und gleichzeitig Familie haben, gelangen auch mehr Frauen in die Führungsgremien, in China und Russland beispielsweise. Auch in Frankreich ist es üblich, dass Frauen Vollzeit arbeiten, jüngere Frauen starten mit diesem Vorbild ihre Laufbahnen. Zwar gibt es auch in Frankreich kaum weibliche CEOs, aber sie haben Deutschland gegenüber einen Vorsprung auf den Ebenen darunter. Hierzulande hat knapp ein Drittel der Akademikerinnen keine Kinder, die anderen – also die Mütter – bringen sich selbst meistens um ihre Karriere, indem sie ihre Jobs auf Teilzeitarbeit herunterfahren. Dass sich mit Teilzeit in der näheren Zukunft leichter eine Spitzenposition erreichen lässt, bezweifle ich.
Teilzeit ist ja im Ausland auch nicht so üblich wie in Deutschland. Also was müssen karrierewillige Frauen tun?
Der Schlüsselfaktor zur Frauen-Karriere liegt bei den Frauen selbser, das zeigen die weltweiten Untersuchungen. Da ist zuerst ein eiserner Wille nötig für eine Karriere im Top Management. Sie brauchen eine sehr klare Zielvorstellung, darüber was sie eigentlich wollen mit ihrer Karriere. Die Wissenschaft nennt das Karriereorientierung. Für viele Männer ist das ganz einfach: So hoch, wie es geht und mit viel Gehalt. Punkt.
Meine Umfrage in mehreren großen deutschen Frauennetzwerken ergab kürzlich: die meisten Frauen aus mittleren Ebenen waren unsicher beim Definieren ihrer Karriereorientierung. Sie sind unsicher bei der Frage, wie hoch sie wollen und zu welchen Konditionen. Ist ihnen das erst mal klar, fällt es Frauen in allen Ländern leichter, alle weiteren Entscheidungen daran auszurichten.
Sind Frauen in Deutschland also im Ländervergleich besonders unentschlossen?
Jedenfalls dauert ihre Willensbildung im Vergleich zu China, Russland oder Frankreich bei vielen länger. Wobei Mütter im Job etwa in Frankreich, aber auch zum Beispiel in Russland sicher unter Überbelastung leiden. Optimal ist es auch dort nicht.
Frauen müssen also in puncto Ziele noch viel klarer sein als Männer. Jedenfalls wenn sie Kinder haben wollen und Prioritäten setzen müssen. Das wird ihnen auch in Umfeldern, wo Frauen und Männer partnerschaftlicher vorgehen, niemand ganz abnehmen. Und es ist besonders dort schwieriger, wo die Gesellschaften den Frauen ihren zentralen Wert aufgrund ihrer Mutterrolle zuordnen, zum Beispiel in Japan oder bei uns.
Und wie kommen Frauen raus aus dem Dilemma?
Erfolgreichen Frauen mit Kindern machen sich frei von Bewertungen durch andere. Negative Stereotype der Karrierefrau und Bilder, wie das der Rabenmutter, nehmen sie gelassener und mit viel reflektierendem Humor zwar wahr, aber lassen sich aber nicht behindern. Eine japanische Konzernchefin sagte, dass ihre wesentliche und wichtigste Karriereentscheidung die war, nach der Geburt ihres ersten Kindes einfach mit der Karriere weiterzumachen. Und sich die dafür nötige Hilfe zu sichern.
Wenn Frauen mit Kindern hierzulande für sich keine Antworten finden, sollten sie sich von Mentoren oder Coachs helfen lassen. Am besten bereits zu Beginn der Karriere, doch man kann auch später das Ruder noch herumreißen. Das gelingt durchaus – in allen Ländern.
Also der Karrierewille und innere Unabhängigkeit von Urteilen anderer ist die Basis für Frauenkarrieren, was noch?
Die dritte wichtige Voraussetzung ist, Karriere strategischer anzugehen. Also quasi den Businessplan für sich selbst zu entwickeln, nicht nur den für die Unternehmensprojekte. Also ob sie Generalistin oder Spezialistin werden wollen, ob sie wechseln wollen oder nicht. Ob sie ins Ausland wollen oder nicht. Ob sie Mutter sein und Kind wollen plus Karriere – und ob sie dafür den richtigen Partner haben. Eheliche Dauerverhandlungen bremsen. Dafür müssen Frauen ihre persönlichen Wünsche gut definiert haben und wissen, wozu sie bereit sind. Sonst machen sie sich etwas vor.
Und viertens?
….müssen Frauen lernen, sich mit den politischen Zusammenhängen in den Unternehmen auseinanderzusetzen, und diese dann strategisch für sich nutzen. Sie müssen Allianzen mit Leuten in Schlüsselpositionen bilden, egal ob das Männer oder Frauen sind. Sich sollten sich früh ein persönliches Berater-Board aufbauen, das sie unterstützt. Das können interne Unterstützer, Sponsoren und Mentoren, aber auch externe wie Personalberater, Coaches und Trainer, Führungskräfte aus anderen Unternehmen sein.
Viele Frauen konzentrieren sich sehr stark auf die Sache und das Erreichen von Sachergebnissen und planen nicht genug Zeit für den Aufbau von tragfähigen Beziehungen ein. Sie wundern sich dann, wieso es trotz oder gerade wegen der hervorragenden Sachergebnisse nicht voran geht. Im Klartext: Sie müssen zusehen, eigene Netzwerke aufzubauen und zu nutzen. Und auch sichtbar zu werden, egal ob in der Fachpresse, bei Konferenzen oder in den breiteren Medien.
Und wie lautet Ihr Rat, wie Frauen sich in Top-Gremien behaupten und halten können? Immer wieder sind Top-Managerinnen ganz schnell wieder verschwunden aus den Vorständen so wie zuletzt der Sabina Jeschke bei der Deutschen Bahn.
Vielerorts unterscheiden sich die Führungsspitzen auf der Weltkarte dann doch nicht so sehr. Frauen in der Geschäftsführung oder im Vorstand sind weiter Ausnahmeerscheinungen. Das macht sie für die Männer, die bisher unter sich nach eigenen Spielregeln agieren, schwerer einschätzbar. Dann passiert es, dass diese sie ausgrenzen. Frauen stehen quasi auf dem Prüfstand, und das nicht nur von Männern sondern auch von anderen Frauen.
…. also liegt es auch an der oft beklagten, fehlenden Frauensolidarität?
In punkto Solidarität sind die Top-Frauen aus meinen Forschungen in den Ländern so richtig gut. Sie ziehen andere Frauen nach. Es gibt aber auch Rivalitäten, die besonders bei den Französinnen offen angesprochen wurden, aber nicht nur dort vorkommen. Frauen brauchen Antennen für Warnsignale. So dass sie beispielsweise Mobbing erkennen und Strategien der Bewältigung parat haben, um sich dann auch oben zu halten. Das gilt auch für die Männer, aber die konnten schon länger üben und verstehen die Spielregeln unter Ihresgleichen besser.
Wie reagieren nach ihren Untersuchungen erfolgreiche Frauen auf Diskriminierungen?
Ich habe in den Untersuchungen viele Bewältigungsstrategien dazu gesehen. Das Spektrum reicht von Humor oder Gegenangriff bis hin zum Überrumpeln des Gegenübers. Nur nicht resignieren, ist die Devise. Frauen mit Karrierewillen entscheiden sich zu wechseln, wenn abzusehen ist, dass es eine zu starke Diskriminierungskultur im Unternehmen gibt. Sie gehen dahin, wo sich bessere Chancen für gute Frauen ergeben. Also in Unternehmen, wo der Kopf keine Diskriminierungen zulässt. Dann geht es in einen Wettbewerb der besseren Führungskräfte. Und da punkten sie dann.
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