Katrin Scheicht, Arbeitsrechtlerin bei der internationalen Kanzlei Norton Rose Fulbright in München, beantwortet acht Fragen zu Whistleblowing und Hinweisgebersystemen in Deutschlands Unternehmen
Katrin Scheicht, Arbeitsrechtlerin bei Norton Rose Fulbright
1. Was genau ist Whistleblowing?
Von Whistleblowing spricht man, wenn ein Mitarbeiter eines Unternehmens gegenüber seinem Arbeitgeber oder einem Dritten tatsächliche oder vermeintliche Missstände im Unternehmen beziehungsweise das Fehlverhalten von Kollegen oder Vorgesetzten meldet.
2. Wo hat Whistleblowing seinen Ursprung?
Ursprünglich kommt Whistleblowing aus dem anglo-amerikanischen Rechtsraum. Dort sind Hinweisgeber-Programme, einschließlich einer Hotline, bei der die Mitarbeiter etwaige Missstände im Unternehmen melden können, weit verbreitet. In den Vereinigten Staaten bekommen Whistleblower manchmal von Behörden sogar Millionen-Zahlungen als Belohnung. Während dieses Verpfeifen in vielen Ländern gesellschaftlich akzeptiert ist, besteht in Deutschland – meist aus historischen Gründen oder Angst ums Betriebsklima – teilweise Misstrauen gegenüber solchen Hinweisgebersystemen.
3. Welche Rolle spielt Whistleblowing in Deutschlands Unternehmen?
Die meisten Dax-Unternehmen haben bereits Hinweisgebersysteme, teils sehr aufwändig und für Tochterunternehmen weltweit gleich mit und ins zwanzig Sprachen. Aber auch insgesamt führen immer mehr Unternehmen sie auch aus Compliance-Gründen ein – auch damit kein Manager sogenanntes Organisationsverschulden vorgeworfen werden kann und hohe Schadenersatzforderungen riskieren. Internationale Konzerne sind dazu oft schon durch gesetzliche Vorschriften aus dem Land, in dem die Muttergesellschaft sitzt, verpflichtet und haben sie traditionell schon länger.
4. Gibt es gesetzliche Regeln für Whistleblowing?
Arbeitgeber haben bei der Einführung von Hinweisgeber-Programmen vor allem datenschutzrechtliche Fragen – manchmal in mehreren Ländern verschiedene – zu beachten. Gibt es im Unternehmen einen Betriebsrat, hat dieser bei der Einführung von Whistleblowing-Systemen ein Mitbestimmungsrecht, beispielsweise wenn es Meldepflichten gibt oder technische Einrichtungen zum Einsatz kommen.
Beamte haben Sonderregeln: Bei Korruptionsdelikten sind ihnen – als Ausnahme von der generellen Verschwiegenheitspflicht – Anzeigen an die oberste Dienstbehörde beziehungsweise die Staatsanwaltschaft erlaubt.
Für Arbeitnehmer in der freien Wirtschaft ist die Rechtsprechung maßgeblich: Zum Beispiel wann der Hinweis eines Arbeitnehmers gegenüber Außenstehenden wie Behörden oder der Presse, erlaubt ist und wann dies eine Pflichtverletzung gegenüber dem Arbeitgeber darstellt. Wer nicht zuerst versucht, im Unternehmen selbst Missstände oder Fehlverhalten zu melden, sondern direkt Behörden wie Staatsanwaltschaft oder Gewerbeaufsicht informiert, riskiert seinen Job.
5. Welche Konsequenzen müssen Whistleblower fürchten, die nicht anonym bleiben? Sind sie geschützt?
Das Verpfeifen von Kollegen, Vorgesetzten oder Missständen kann zu einer Kündigung des Betroffenen und/oder auch zu Schadensersatzansprüchen führen, wenn es kein rechtmäßiges Whistleblowing war und der Betroffene damit seine Pflichten aus seinem Arbeitsverhältnis verletzt. Also wenn er beispielsweise denunziert und gelogen hat – aus welchen Motiven auch immer.
Ausdrückliche gesetzliche Regelungen zum Schutz von Whistleblowern gibt es nicht. Transparency International kam daher im November 2013 zu dem Ergebnis, dass Deutschland sowie 15 weitere EU Länder nur einen eingeschränkten Schutz für Whistleblower – jedenfalls die Angestellten im Gegensatz zu Beamten – bietet. Der Grund: Mitarbeiter wissen daher nicht, worauf sie sich einlassen.
Jedoch: Auch wenn ein Gesetz fehlt, so sind Whistleblower dennoch geschützt. Die Gerichte haben insoweit verschiedene Grundsätze aufgestellt. Insbesondere erkennen die Gerichte rechtstaatlich motivierte Anzeigen von Missständen an.
Keinen Schutz billigen die Gerichte aber den Mitarbeitern zu, die bewusst unwahre oder leichtfertig falsche Angaben über den Arbeitgeber und Vorgesetzte machen oder eine Anzeige nur erstatten, um ihre Firma zu schädigen.
6. Auf welcher Grundlagen stellen die Gerichte fest, ob eine Anzeige von Missständen im Unternehmen eine Pflichtverletzung des Mitarbeiters ist oder nicht?
Bei der Entscheidung wiegen die Gerichte die Rechte und Pflichten von Arbeitnehmern und Arbeitgebern gegeneinander ab.
Dabei wird berücksichtigt, dass Mitarbeiter grundsätzlich zur Verschwiegenheit und Loyalität gegenüber dem Unternehmen verpflichtet sind. Allerdings können die Meinungsfreiheit und das Interesse des Arbeitnehmers an Beseitigung der Missstände überwiegen. Dies erfordert aber insbesondere, dass der Mitarbeiter zunächst alle innerbetrieblichen Möglichkeiten, für Abhilfe zu sorgen, ausgeschöpft hat, bevor er sich an Stellen außerhalb des Unternehmens, wie etwa Behörden, wendet.
Der Rat für Mitarbeiter lautet: Er muss zuerst die zuständigen Ansprechpartner im Unternehmen auf die Missstände hinweisen. Dies können Compliance-Beauftragte, die Personal- oder Rechtsabteilung und/der Vorgesetzte sein. Nur wenn intern keine Abhilfe erfolgt oder auch diese Personen in Missstände verstrickt sind, dürfen Außenstehende informiert werden.
7. Was sollten Arbeitnehmer beim Melden von Missständen beachten?
Wichtig ist bei der Interessenabwägung vorm Gericht die Frage, ob sich der Mitarbeiter ordnungsgemäß verhalten hat – ob eine Pflichtverletzung vorliegt ist und wem er die Informationen weitergegeben hat.
Landet ein Unternehmen wegen möglicher Missstände in der Zeitung, führt dies häufig zu einer Rufschädigung des Unternehmens – auch wenn sich später herausstellt, dass es gar keine Missstände gab. Die Einschaltung der Presse ist daher meist nicht angemessen und stellt häufig eine Pflichtverletzung dar.
Etwas anderes ist es, wenn ein Arbeitnehmer eine Mitteilung an die Staatsanwaltschaft oder eine Behörde macht: Die setzt ein rechtstaatliches und zunächst nicht-öffentliches Verfahren in Gang. Zeigt er tatsächliche Missstände an, liegt keine Pflichtverletzung des Arbeitsverhältnisses vor – und damit darf unter den Umständen auch niemand gekündigt werden.
8. Was ist Ihr Rat für Unternehmen?
Aus Compliance-Gründen und auch, um den Mitarbeitern für den Fall von Missständen oder Fehlverhalten von Vorgesetzten und/oder Kollegen Handlungsempfehlungen und Ansprechpartner an die Hand zu geben, können Unternehmen interne Richtlinien erlassen. Damit werden dann der Belegschaft vor allem die zuständigen Stellen – intern oder extern – und ein Verfahren für etwaige Meldungen aufgezeigt. Gibt es in dem Unternehmen einen Betriebsrat, muss die Firma eine Betriebsvereinbarung abschließen. Solche ausdrücklichen Regelungen schaffen Klarheit und sind damit im Interesse von Arbeitgebern und Arbeitnehmern.
Links:
Wo Petzen ausdrücklich erwünscht ist – WiWo 32/2014
Weitere interessante Links in diesem Zusammenhang:
Warum Whistleblower plötzlich geschätzt sind: Das künftige zentrale Korruptionsregister
Über das grundlegende Whistleblowing-Urteil:
An dieser Stelle sei kurz auf die Problematik der Whistleblower im öffentlichen Dienst hingewiesen, die im Auftrag der Piratenfraktion im Schleswig-Holsteinischen Landtag vom wissenschaftlichen Dienst des Landtages untersucht wurde.
Mehr hierzu einschließlich eines Links zu dem Gutachten findet sich in dem Blog des Abgeordneten Breyer: https://www.patrick-breyer.de/?p=481263
Viele Grüße
Malte Sommerfeld