Gesucht: Junger – preiswerter – Arbeitnehmer. Gastbeitrag von Christian Rolf.

Dürfen Unternehmen in ihren Stellenanzeigen ausdrücklich nach jungen – gemeint sind billige – Angestellten oder Berufseinsteigern suchen? 

Noch hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) den Unternehmen nicht explizit verboten, ausdrücklich und gezielt jüngere – billigere – Bewerber mit weniger Berufserfahrung zu suchen. Gerade hätten die Richter die Gelegenheit dazu gehabt, sie aber bewusst nicht genutzt (Aktenzeichen 8 AZR 118/13). Doch die ersten Landesarbeitsgericht haben das bereits als Altersdiskriminierung angesehen, so dass das Wort „Berufseinsteiger“ in Stellenannocen zum Vabanque-Spiel werden könnte .

 

Christian Rolf, Arbeitsrechtler und Partner bei Willkie Farr & Gallagher

Christian Rolf, Arbeitsrechtler und Partner bei Willkie Farr & Gallagher

 

 

•             Stein des Anstoßes war in diesem Falles, dass im Stellenprofil nach jemand gesucht wurde, der eine „Berufserfahrung von ein bis zwei Jahren hat“ und nach „Berufseinsteigern“. Der abgelehnte Bewerber sah darin eine – unzulässige – Altersdiskriminerung, weil das Profil typischerweise jüngere Bewerber ansprechen soll. Die Beweislast ist für Unternehmen in solchen Fällen ungünstig. Kann der abgelehnte Bewerber ein Indiz für eine Diskriminierung plausibel machen – hier durch die Stellenanzeige -, muss das Unternehmen das Gericht davon überzeugen, dass andere Gründe für die Ablehnung ausschlaggebend waren.

Gelingt ihm das nicht, drohen ihm Schadensersatz- und  Entschädigungsansprüche, die – auch wenn der Schaden nicht genau feststeht – möglicherweise im Ermessen des Gerichts stehen. Es kann also quasi nach Gutdünken urteilen.

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Von US-Verhältnissen noch weit entfernt

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Die Summen solcher Ansprüche steigen zwar seit Inkrafttreten der Antidiskriminierungsvorschriften, dem AGG, aber amerikanische Verhältnisse liegen hierzulande noch in weiter Ferne.

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Den falschen Gegner ausgesucht

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•             Die Besonderheit in diesem Fall war, dass der abgelehnte Bewerber nicht das Unternehmen als Arbeitgeber verklagt hatte, sondern den dazwischen geschalteten Personalvermittler.

Die Richter haben daher klargestellt: Der Kläger hatte sich den falschen Gegner ausgesucht. Nur der potenzielle Arbeitgeber kann in so einem Fall verklagt werden – und nicht der Personalvermittler. An dieser Formalie scheiterte der Bewerber letztlich vor Gericht.

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Fazit:

•             Für alle ist die Entscheidung unbefriedigend, weil das BAG die eigentlich wichtige Frage nicht entschieden hat: Nämlich unter welchen Voraussetzungen die Suche nach Bewerbern mit geringer oder keiner Berufserfahrung überhaupt noch zulässig ist.

Die Frage ist extrem praxisrelevant – und Arbeitgeber sollten vorsichtig sein. Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein  – die Vorinstanz – hatte nämlich in der Kombination von „Berufseinsteiger“ und „ein bis zwei Jahren Berufserfahrung“ durchaus eine Altersdiskriminierung gesehen.

Das BAG hatte vor einem Jahr in einem ähnlichen Fall in der Suche nach Young Professionals ebenfalls ein Indiz für eine Altersdiskriminierung gesehen (24.1.2013 – 8 Aktenzeichen 8 AZR 429/11).

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„Erste Berufsjahre“ ist tabu

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Die goldene AGG-Regel, dass Stellenanzeigen altersneutral formuliert werden müssen, muss also wahrscheinlich um den Punkt erweitern werden: Auch solche geforderten Kriterien sind tabu, die typischerweise jüngere Bewerber betreffen. Wer vorsichtig ist, lässt den Hinweis auf „erste Berufsjahre“ dann besser weg.

 

•             Umgekehrt müssen Bewerber genau checken, wen sie verklagen. Gegen den richtigen Beklagten, also das Unternehmen als potenzieller Arbeitgeber, konnte der Abgelehnte in diesem konkreten Fall nicht mehr weiter beziehungsweise erneut vorgehen: Für Entschädigungsklagen gilt eine Zwei-Monats-Frist gilt, die nun verstrichen war.

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Die Pflicht, den Personaldienstleister sorgfältig zu überwachen

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Wäre das Unternehmen fristgerecht erneut verklagt worden, müsste es sich Fehler bei der Stellenanzeige, die sein Personaldienstleister macht, möglicherweise zurechnen lassen, wenn es die Ausschreibung des Personaldienstleisters nicht sorgfältig überwacht – was das BAG bereits vor zehn Jahren einmal 2004 entschieden hat.

 

 

 

 

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Alle Kommentare [4]

  1. Je nach Standpunkt ist es
    1. unglaublich anmaßend,
    2. dringend notwendig oder auch
    3. absolut realitätsfremd,
    wie Teile der Rechtsprechung und der Staat hier in die Gestaltungsfreiheit von Firmen eingreifen.
    Bleibt noch die Frage offen, wie Firmen in Stellenanzeigen künftig indirekt mitteilen können, wen sie suchen. Vielleicht hilft mein spontanes Brainstorming hier weiter?:
    – Durch permanentes Duzen in der Stellenanzeige? Nimmt vielleicht deshalb ständig zu.
    – Durch die Formulierung „unser junges Team“ sucht? Ist ja eine Umkehr im Ausdruck.
    – Oder durch standardisierte Bewerbungsformulare, in denen die Software Altersmerkmale (Berufserfahrung, Abschluss der Uni/Ausbildung usw.) erkennt und automatisch eine floskelhafte Absage übermittelt. Das schafft dann ja wieder Arbeitsplätze für IT-Spezialisten. Auch gut, oder?

  2. Es gibt viele Gründe sich über die Zusammensetzung seines Mitarbeiterstammes Gedanken zu machen. Professionell nennt man das landläufig dann Personalplanung. Habe ich ein Team zu nahezu 100 % aus Frauen, bestehend, kann es für das Klima sinnvoll sein, aus „teamparetätischen Gründen“ einen männlichen Bewerber zu suchen. Umgekehrt gilt selbstverständlich gleiches. Fehlen junge Kollegen im heute gut besetzen, erfahrenen Team zur Generationsübergreifenden Wissensweitergabe und damit Bewahrung, warum sollte man nicht gezielt junge Bewerber per Anzeige ansprechen dürfen. Dieses Szenario lässt sich genauso umkehren und damit begründen, warum man bewusst einen sehr erfahrenen (und damit älteren) Mitarbeiter sucht (und damit Einsteiger diskriminiert ??).

    Ein wenig mehr Hirnarbeit und Praxisnähe bei derartigen Urteilen wäre wünschenswert. Das Leben findet eben auf der Straße statt und nicht in einem juristischen Lehrbuch.

  3. Dass die Entscheidung in der Praxis auf Unverständnis trifft, kann man nachvollziehen. Man kann das Urteil des BAG nämlich noch unter einem ganz anderen Gesichtspunkten sehen: Wenn eine ganze Generation junger Absolventen beklagt, nur noch Praktika zu bekommen (Stichwort „Generation Praktikum“), stellt sich die Frage, warum die Rechtsprechung des BAG die Suche von Berufseinsteigern für Festanstellungen mit solchen Entscheidungen noch weiter erschwert. Der europäische Gerichtshof sieht das übrigens entspannter. In verschiedenen Entscheidungen lässt der Gerichtshof eine Art Generationengerechtigkeit zu, wonach Arbeitgeber bei der Zusammensetzung der Belegschaft auf ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Jung und Alt achten dürfen.

    PS: Übrigens wäre die Formulierung „Junges Team sucht“ noch riskanter.

    Christian Rolf