„Wissen Sie, wir haben doch den War of Talents“, höre ich immer noch und immer wieder von Personalern, Headhuntern, Partnern aus Kanzleien und Managern. Um sich selbst in ein gutes Licht zu rücken, klar. Und so als wäre es etwas Neues. So, als hätte irgendwann einmal, in grauer Vorzeit, nicht jede Firma die besten Leute einstellen wollen. Oder das jedenfalls für sich in Anspruch genommen. Gut schön, doch gab es früher dieses Etikett „war of talents“ nicht, das heute wichtighubernd ausgesprochen wird. Und alle nicken, jajasoisses.
Abgedroschene Phrasen, auf die schlaue Leute reinfallen sollen
Man möchte es Ihnen fast abnehmen, dass es ihnen ernst ist mit dem Kampf. Aber nur fast. Ist es das denn wirklich? Wenn ja, wieso stecken sie immer nur viel Geld in Werbung für sie als Arbeitgeber, ins sogenannte Arbeitgeber-Branding? In das An-Werben mit irgendwelchen immergleichen Fantasieaussagen, von denen die Unternehmen denken, dass Kandidaten sie gerne hören würden – und von denen sie offenbar erwarten, dass eigentlich schlaue Leute darauf reinfallen. Irgendwelche Phrasen, die sich jedes Unternehmen auf die Fahnen schreibt.
(Foto: C.Tödtmann)
Am Ende haben alle Firmen dieselben Unternehmenswerte
Nur leider sind sie austauschbar. So austauschbar wie die Werte, die Unternehmens heute vor sich hertragen. Letztlich sind es alle dieselben. Denn klar ist bei beiden: Sie können nur austauschbar sein, Unternehmenswerte wie Arbeitgeberattraktivität sind überall gleich am Ende des Tages. Jeden Bewerber locken ähnliche Versprechen, die Werte für Unternehmen können nur irgendwie gleich sein – überall arbeiten Menschen mit ähnlichen Erwartungen und Hoffnungen. Wieso sollten diese bei – sagen wir mal als Beispiele – der Telekom anders sein als bei Daimler oder Bertelsmann? Jede Company beschwört Wertschätzung, Transparenz, Respekt, Teamarbeit undsoweiter.
Wer schlecht zahlt, muss auf Obstkörbe hinweisen
Und als Arbeitgeber loben auch alle ungefähr dasselbe aus: Richten sie sich an Menschen in niedrigen Gehaltsklassen, soll allen Ernstes ein Obstkorb, Rabatt beim Fitnessstudie um die Ecke oder ein Zuschuss zu einem hochwertigen Fahrrad locken. Taucht ein Obstkorb im Stellenangebot auf, ist sicher: Umso niedriger das Gehalt. Der Obstkorb signalisiert gradezu: das Gehalt ist niedrig. Wäre das Gehalt üppig, könnte man sich seine Bananen auch selbst leisten.
Hin wie her, wieso offenbar das Naheliegendste im Recruiting unterbleibt, ist rätselhaft: Warum Top-Manager wie Personalchefs nicht jeden Morgen gleich mit dem ersten Kaffee einen Blick auf die Bewertungen ihrer Firma bei Arbeitgeberbewertungsportalen wie Kununu & Co. werfen. Um zu wissen, was Kandidaten aktuell sehen, die sich bewerben wollen. Und es dann nämlich womöglich lassen. Denn 74 Prozent der Stellenbewerber gucken zuerst auf die Portale wie Kununu & Co., zeigt die Untersuchung eines interuniversitären Forscherteams und unter der wissenschaftlichen Leitung von Katharina Pernkopf (Universität Innsbruck), Markus Latzke (IMC FH Krems) und Wolfgang Mayrhofer (WU Wien) mit 1.647 Bewerbern.
Hier geht´s zur Beratung www.goacademy.de @goacademy_sprachschule
– Anzeige –
Jobsuchende nehmen Kununu-Bewertungen Prüfsiegel wahr
Interessante Erkenntnis der Untersuchung: Von den Nutzern der Bewertungsportale sagen 68 Prozent, dass ihnen eine Diskrepanz zwischen der Selbstdarstellung der Arbeitgeber und den Bewertungen von Mitarbeitern auffällt. Mit erheblichen Folgen: Mehr als die Hälfte dieser Kandidaten bewirbt sich bei der Registrierung dieser Diskrepanz nicht mehr. 27 Prozent sogar nie mehr bei dem jeweiligen Unternehmen. „Ein Arbeitgeber, der in seinen Stellenanzeigen mit ausgewogener Work-Life-Balance wirbt, bei Kununu & Co. aber kritische Beiträge zu diesem Thema erhält, verhagelt sich die Glaubwürdigkeit gegenüber einem Großteil potenzieller Bewerber“, urteilt Katharina Pernkopf von der Universität Innsbruck. Und weiter: „Das kann sich in Zeiten des Arbeitskräftemangels eigentlich kein Unternehmen leisten.“
Das Fazit der Untersuchung: Bewertungsportale wie Kununu gewinnen beim Recruiting zunehmend an Bedeutung und haben als Informationsquelle einen starken Einfluss darauf, ob sich Talente für einen Arbeitgeber entscheiden – oder nicht. Unternehmen sollten lieber authentisch werden statt sich makellos zu präsentieren.
Für Arbeitgeber wiederum bedeutet diese Entwicklung, dass sie Employer Branding im Allgemeinen und die eigene Recruiting-Strategie im Speziellen auf den Prüfstand stellen müssen. Weg von der Makellosigkeit hin zu mehr Authentizität. Unternehmen sollten nur das versprechen, was sie auch einhalten können. Die Untersuchung im Detail: Bei 2,5 Sternen bewirbt sich niemand mehr. Nur 30 Prozent lesen sich die Bewertungen gelegentlich durch.
Lesehinweis WirtschaftsWoche: Swen Rehders von NTT ….
„Swen Rehders zum Beispiel, Deutschland-CEO des japanischen IT-Riesen NTT, wollte vor allem die Fluktuation im Konzern senken. Deshalb las er vor seinem Amtsantritt im Jahr 2015 knapp 100 Einträge auf dem Arbeitgeberbewertungsportal Kununu zu NTT Data – und stellte fest, dass die Mitarbeiter Wertschätzung vermissten. Rehders initiierte daraufhin ein Programm, mit 360-Grad-Befragungen inklusive Feedback von Kollegen, Vorgesetzten, Kunden, dazu Nachwuchsprogramme und Videobotschaften. Mit Erfolg: Innerhalb von drei Jahren hat er nicht nur den Umsatz um mehr als 50 Prozent auf 316 Millionen Euro gesteigert, sondern auch die Zahl der Mitarbeiter von 1100 auf 1700.“
Lesehinweis von Rundstedt-Untersuchung:
Sowie….
Swen Rehders zum Beispiel, Deutschland-CEO des japanischen IT-Riesen NTT, wollte vor allem die Fluktuation im Konzern senken. Deshalb las er vor seinem Amtsantritt im Jahr 2015 knapp 100 Einträge auf dem Arbeitgeberbewertungsportal Kununu zu NTT Data – und stellte fest, dass die Mitarbeiter Wertschätzung vermissten. Rehders initiierte daraufhin ein Programm, mit 360-Grad-Befragungen inklusive Feedback von Kollegen, Vorgesetzten, Kunden, dazu Nachwuchsprogramme und Videobotschaften. Mit Erfolg: Innerhalb von drei Jahren hat er nicht nur den Umsatz um mehr als 50 Prozent auf 316 Millionen Euro gesteigert, sondern auch die Zahl der Mitarbeiter von 1100 auf 1700.
