Arbeitsrechtler Sebastian Maiß über die Bedeutung des Initiativrechts des Betriebsrats, im Unternehmen elektronische Zeiterfassung einzuführen

Update vom 6. Oktober 2021:

Auch das Landesarbeitsgericht in München hat nun entschieden, dass Betriebsräte die Einführung einer elektronische Zeiterfassung verlangen können (Aktenzeichen: 3 TaBV 31/21) und zwar aus aus dem Gesichtspunkt des Gesundheitsschutzes (Paragraf 87 Absatz 1 Nr.7 Betriebsverfassungsgesetz. Eine elektronische Arbeitszeiterfassung könne „der Vermeidung von Gesundheitsschäden“ und einer „Selbstausbeutung im Rahmen einer Vertrauensarbeitszeit“ entgegenwirken.

Ganz abgesehen davon, dass die einzige höchstrichterliche Entscheidung zu dem Thema bereits vor 30 Jahren erging – und sich die Arbeitswelt seitdem erheblich weiter entwickelt hat, sagt Arbeitsrechtler Sebastian Maiß von michels.pmks in Düsseldorf.

Lesetipp wiwo.de: Überstunden – Betriebsrat darf Zeiterfassung im Unternehmen erzwingen

 

 

Arbeitsrechtler Sebastian Maiß von der Kanzlei michels.pmks über die Bedeutung des Initiativrechts des Betriebsrats, im Unternehmen elektronische Zeiterfassung einzuführen:

 

(Foto: C.Tödtmann)

 

Vom Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm kommt ein aktueller spektakulärer Beschlusss: Das LAG Hamm sieht ein Initiativrecht des Betriebsrats zur Einführung einer elektronischen Arbeitszeiterfassung und hat die Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht (BAG) zugelassen. Diese Entscheidung könnte für Unternehmen erhebliche Auswirkungen haben.

Welche Konsequenzen aber hätte eigentlich eine elektronische Arbeitszeiterfassung und damit der Visualisierung der Arbeitszeit?

 

Ein kurzer Überblick. Arbeitszeit ist …

Sebastian Maiß (Foto: C.Tödtmann)

1️⃣ Compliance

Der Arbeitgeber hat die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes einzuhalten, unter anderem zu Ruhenszeiten, Höchstarbeitszeit und Pausenzeiten – und das selbstverständlich auch bei ortsungebundenen Arbeitszeitmodellen. Verstöße hiergegen sind bußgeldbewehrt und können sogar zu Einziehungsmaßnahmen führen. Dann muus das Unternehmen den wirtschaftlichen Vorteil, den es durch die Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz erlangt hat, den Strafveolgungsbehörden herausgeben.

Sichtbar gewordene Arbeitszeit macht daher auch Verstöße gegen des Arbeitszeitgesetz transparent. Auf der anderen Seite kommt der Arbeitgeber über eine elektronische Arbeitszeiterfassung seinen bereits jetzt gesetzlich bestehenden Aufzeichnungspflichten nach und greift damit dem Gesetzgeber hinsichtlich einer möglichen Umsetzung des EuGH-Urteils vor.

 

2️⃣ Vergütung

Visibel gewordene Arbeitszeit ‚verpufft‘ nicht einfach, ist aber auch nicht zwangsläufig zu vergüten. Ob sie zu vergüten oder in Freizeit auszugleichen ist, richtet sich nach den arbeits- und tarifvertraglichen Regelungen, die beispielsweise auch eine (teilweise) Abgeltung von Mehrarbeit vorsehen können. Der Arbeitsvertragsgestaltung kommt daher zukünftig noch mehr Bedeutung zu, so dass die individual- und kollektivrechtlichen Ebenen zu harmonisieren sind.

 

3️⃣ Performance

Geleistete Arbeit wird sichtbar – und damit auch die erbrachte Leistung der Beschäftigten. Bekanntlich ist auch „schlechte Arbeitszeit“ (Low Performance) vollwertige und zu vergütende Arbeitszeit, so dass der Inhalt und die Qualität jeder Stunde Arbeitszeit an Bedeutung gewinnt.

 

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4️⃣ Arbeitszeitgestaltung

Die im Betrieb praktizierten Arbeitszeitmodelle stehen auf dem Prüfstand – und geben dem Betriebsrat weitergehende Rechte. Gerade Vertrauensarbeitszeitmodelle könnten zukünftig durch qualifizierte Gleitzeitmodelle mit einem Arbeitszeitkonto abgelöst werden. Generell werden Arbeitszeitkonten an Bedeutung gewinnen.

 

5️⃣ Personaleinsatzplanung (Workforce Management)

Visualisierte Arbeitszeit macht den Personalbedarf sichtbar: Wieviele Beschäftigte benötige ich als Arbeitgeber für wieviel Arbeit? Sind diese Menschen richtig eingesetzt? Auch hier schließen sich Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats an.

 

6️⃣ … eine Frage der Ehrlichkeit.

Eine elektronische Arbeitszeiterfassung fördert jedenfalls die Arbeitszeitehrlichkeit. Denn Arbeitgeber werden sich den vorgenannten Herausforderungen stellen und der Belegschaft Antworten liefern müssen – im wohlverstandenen Eigeninteresse auch aus Sicht des Employer Branding und zukunftsweisender Organisationsmodelle.

 

 

 

 

 

 

 

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