„Manager, die nicht in den sozialen Netzen sind, sind nicht mehr präsentabel – sie sind eine aussterbende Rasse.

Interview mit Gerhard Wiesler, Personalberater und Partner bei Kienbaum, über Bewerber, die lügen, Manager, die nur vorgeben, Digitalkenntnisse zu haben – und was Frauen im Job endlich beherzigen sollten. 

 

Gerhard Wiesler, Headhunter bei Kienbaum

 

 

Herr Wiesler, die Personalberaterbranche boomt und hat ihren Branchenumsatz in den vergangenen zehn Jahre verdoppelt. Kommen Sie mit der Arbeit noch hinterher?

Unsere Personalberater sind durchgetaktet, insbesondere mit der Suche nach Vorstandsvorsitzenden. Die ist auch aufwändig. Da muss man 100 Personen filtern, 50 Telefonate vorab führen, 15 Kandidaten treffen und beurteilen, um am Ende sechs beim Kunden zu präsentieren. Auf dem Level haben wir rund 20 Prozent mehr Suchaufträge als vor einem Jahr. Zum Glück haben wir bei den über-50-Jährigen gerade die geburtenstarken Jahrgänge, so dass es für die Top-Positionen genug Bewerber gibt. Heute müssen wir nicht um Kandidaten buhlen, aber das könnte in zehn Jahren ganz anders aussehen.

 

Das Internet mit seinen Berufe-Plattformen hat Ihnen also keine Aufträge weggeschnappt?

Nein, im Gegenteil, uns hilft es ja selbst bei der Recherche nach Kandidaten. Meistens wollen Firmen gerade bei hoch dotierten Posten erst mal diskret im Hintergrund bleiben und sich auch keine Abfuhren selbst, direkt einhandeln.

 

Welche Qualifikation müssen Sie derzeit am häufigsten suchen?

Digitalkenntnisse, ganz klar.

 

Was beobachten Sie darüber hinaus?

Unternehmen werden vorsichtiger. Es reicht ihnen nicht mehr, dass ein Kandidat behauptet, als CEO im Maschinenbau außer seinen Technikkentnissen zwei, drei Kompetenzen mitzubringen ie beispielsweise handfeste Kenntnisse in Strategie oder Nachhaltigkeit, sondern er muss es beweisen. Dann gehen wir nach der Interview-Phase in Assessments, führen strukturierte Einzelinterviews durch und überprüfen Fachkompetenzen. Auch bei Digitalkenntnissen.

Ob jemand New Work nur predigt oder sie auch lebt, lesen wir zwischen den Zeilen. So eine Analyse dauert zwei bis drei Wochen. Der Aufwand lohnt sich aber, auch für uns als Personalberater. Denn wenn der Kandidat später nicht performed – es also es nicht packt – , haben wir als Headhunter ja einen schlechten Job gemacht.

 

Lügen Kandidaten oft?

Das tun sie, und zwar oft. Unternehmen glauben nicht mehr alles, was in Bewerbungsunterlagen steht. Gibt jemand an, er könne russisch sprechen und habe dort ganze Werke aufgebaut, löchern wir ihn. Und dann geht es fix, dass ein Thüringer, der in Tschechien gelebt haben will, plötzlich doch relativiert und selbst zugibt, er sei inzwischen nicht mehr so verhandlungssicher. Lügner sind oft diejenigen, die keinen einzigen Fehler aus der Vergangenheit zugeben.

 

Was ist mit Referenzen?

Wir fordern Kandidaten durchaus auf, uns Referenzgeber zu benennen. Eine wichtige Frage ist dann an den Referenzgeber: Würden Sie die Person nochmal einstellen?
Wenn der zuckt oder zögert, ist das kein überzeugendes „ja“, das man braucht.

 

…und Zeugnisse – spielen die noch eine Rolle?

Leute in Top-Positionen brauchen keine Zeugnisse. Die fragen wir zum Beispiel, welchen genauen Anteil sie dran hatten, wenn ihre Firma die Rendite von vier auf 14 Prozent steigerte. Da müssen wir genau hinsehen. Und dann befragt man Dritte, wie sie es sehen. Sonst wird das Ergebnis zu subjektiv.

 

Spiegeln manche Digitalkenntnisse nur vor?

Oft, aber man kann ja leicht sehen, wie aktiv jemand ist in den sozialen Netzen ist wie Xing, Twitter oder LinkedIn. Ist er überhaupt drin, wie viele und welche Follower hat er, wie vielen und wem folgt er und wie oft postet er was. Sucht ein Onlineanbieter einen Top-Manager, hat er es nicht einfach: 50 Prozent der Top-Manager sind nicht im Netz. Wer heute aber nicht in den Portalen ist, nicht mal Online-Banking macht, der ist nicht mehr präsentabel. Die sind eine aussterbende Rasse sozusagen. Denn die erreichen ja niemanden – keine Kunden, keine Lieferanten und keine Mitarbeiter.

 

Und welche Eigenschaften müssen weibliche Kandidaten mitbringen?

Frauen, die sich auf Führungspositionen bewerben, haben meist die gleichen Qualifikationen wie Männer.  Doch ihnen fehlen teils die Netzwerke. Ich rate Frauen immer, sich zu vernetzen, auszutauschen – und vor allem auch sich gegenseitig zu fördern.

 

 

 

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