Arbeitgeber, die den Datenschutz missachten, können nicht mal diebische Mitarbeiter kündigen – Gastbeitrag von Tim Wybitul

Das Bundesarbeitsgericht kippte die Kündigung eines diebischen Mitarbeiters, weil der Arbeitgeber gegen Arbeitnehmer-Datenschutz verstossen hatte. Compliance-Experte und Arbeitsrechtler Tim Wybitul von Hogan Lovells analysiert die Folgen dieses Urteils (Gastbeitrag).

Tim Wybitul, Arbeitsrechtler und Compliance-Anwalt bei Hogan Lovells in Frankfurt

Tim Wybitul, Arbeitsrechtler und Compliance-Anwalt bei Hogan Lovells in Frankfurt

 

Neue Datenschutz-Anforderungen für Unternehmen

Eine neue Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) (Aktenzeichen 2 AZR 546/12) baut Arbeitgebern jetzt hohe Hürden bei Kündigungen: Haben jene nämlich gegen den Datenschutz verstoßen, können Kündigungen vor Gericht allein deshalb platzen. Die Gründe für die Kündigung sind dann nicht verwertbar, wie es die Juristen nennen.

 

Kündigung wegen geklauter Damenhöschen

Der konkrete Fall: Der Leiter eines Großmarkts hatte den Verdacht, dass ein Verkäufer aus der Getränkeabteilung Waren aus seinem Sortiment gestohlen hatte. Der Marktleiter hatte den Mann beobachtet, wie er zunächst Damenunterwäsche ausgesucht hatte. Wenig später fand man Etiketten im Müll der Getränkeabteilung, die zu den Höschen passten, die der Verkäufer ausgesucht hatte. Auch die Rückfrage bei der Buchhaltung ergab, dass die fraglichen Damenhöschen nicht verkauft worden waren. Der Marktleiter informierte den Betriebsrat, holte dessen Zustimmung zu einer Spind-Kontrolle des Verkäufers ein und öffnete den verschlossenen Spind – wo der Kläger auch persönliche Gegenstände aufbewahrte – im Beisein der Betriebsratsvorsitzenden und durchsuchte ihn.

Heimlichkeit, die sich rächt

Den Verkäufer holten sie jedoch nicht dazu – und genau das machte die Kündigung des Unternehmens unwirksam. Auch dass der Marktleiter dem Verkäufer nach der Spindkontrolle Gelegenheit zur Stellungnahme gab und er diese ungenutzt verstreichen ließ, änderte nichts.

Die anschließende Kündigung – fristlos und hilfsweise fristgemäß – war dennoch unwirksam. Die Richter urteilten: Informationen, die ein Unternehmen unter Verstoß gegen den Arbeitnehmer-Datenschutz sammelt, sind im Kündigungsschutzprozess wertlos.Unternehmen sollten also ihre internen Aufklärungsmaßnahmen und Compliance-Kontrollen deshalb auf datenschutzrechtliche Vorgaben überprüfen.

Schon jetzt beschäftigen viele Unternehmen hausinterne interne oder externe Datenschutz-Experten bei internen Untersuchungen oder Kontroll-Maßnahmen. Dieser Trend dürfte zunehmen. Erste Unternehmen haben schon reagiert und stellen Datenschützer ein, die sie künftig bei Kündigungen, Compliance-Kontrollen und internen Aufklärungsmaßnahmen unterstützen sollen.

BAG kippt Kündigung wegen Datenschutzverstoß des Arbeitgebers

Das Durchsuchen des Spindes war eine unzulässige Ermittlungsmaßnahme. Sie war schon deshalb verboten, weil sie heimlich, also ohne Kenntnis des Arbeitnehmers, durchführt worden war.

Rechtswidriger Eingriff in das Persönlichkeitsrecht

Der 2. Senat des BAG lehnte es ab, die datenschutzwidrig erhobenen Informationen in seiner Entscheidung zu verwerten und hielt die auf die heimliche Datenerhebung gestützte Tatkündigung für unwirksam. Für den Betriebsalltag hat dieses Urteil weitreichende Folgen. Denn Arbeitgeber müssen nun noch mehr als bisher damit rechnen, dass nicht datenschutzgerecht begründete Kündigungen keinen Bestand haben. Die Kenntnis des Unternehmens vom Inhalt des Spinds beruhe auf einem unverhältnismäßigen und damit rechtswidrigen Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber habe beim Öffnen des Schranks die Vorgaben von § 32 Bundesdatenschutzgesetz missachtet.

Die Folge: Nicht einmal Personen, die die Kontrolle durchgeführt haben oder dabei waren, dürfen als Zeugen vernommen werden.

Fehler beim Datenschutz führen zur Unwirksamkeit von Kündigungen

Unternehmen müssen den sogenannten Verhältnismäßigkeitsgrundsatz beachten. Danach muss das Erheben, Verarbeiten oder Nutzen von personenbezogenen Daten zur Begründung, Durchführung oder Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses geeignet, erforderlich und angemessen sein. Auch die Kontrolle des Verhaltens oder der Leistung sowie die Aufklärung von Straftaten im Arbeitsverhältnis zählen zu diesen Zwecken des Beschäftigungsverhältnisses

Außerdem darf der Arbeitgeber keine anderen, ebenso effektiven Möglichkeiten haben, die das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers weniger belasten. Beispielsweise muss der Arbeitgeber erst prüfen, ob er ebenso gut Ermittlungen, Kontrollen oder Compliance-Checks durch offene statt heimliche Maßnahmen durchführen kann. Der Marktleiter hätte also nur den Spind in Gegenwart des Verkäufers kontrollieren müssen.

Folgen des neuen Urteils für Unternehmen

Weil heimliche Überwachungen tiefer in das Persönlichkeitsrecht des betroffenen Arbeitnehmers eingreifen als eine Kontrolle in seinem Beisein, sollten Unternehmen auch bei konkreten Verdachtsfällen oder laufenden Ermittlungen, die Kündigung erst dann aussprechen, wenn die Beweise ohne Datenschutzverstöße erhoben wurden.

Kommentar schreiben

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.

*