Whistleblower-Systeme sind Kummerkästen, die Unternehmen bald haben müssen. Dass sie gar nicht schlimm sind, erklärt Compliance-Profi André Szesny

Die EU-Mitgliedstaaten müssen die europäische Whistleblowing-Richtlinie bis Mitte Dezember umgesetzt haben. In Deutschland haben die Bundestagswahl und die derzeitige Regierungsbildung es bisher verhindert, dass ein – schon vorliegender – Gesetzesentwurf verabschiedet wurde.

Fest steht aber: Es wird ein Hinweisgeberschutzgesetz geben. Deutschland wird kein Vertragsverletzungsverfahren vor der EU-Kommission riskieren. Mitte Dezember muss Deutschland die EU-Richtlinie umgesetzt haben, und ab 1. Januar müssen Unternehmen mit mehr als 250 Leuten eine Hotline haben, zwei Jahre später dann alle Unternehmen ab 50 Mitarbeitern. Gastbeitrag von André Szesny, Strafverteidiger und Compliance-Experte bei Heuking Kühn Lüer Wojtek, der Unternehmen bei der Einführung von Hinweisgebersystemen berät. Zudem ist er Vertrauensanwalt und unterhält mehrere externe Whistleblower-Hotlines auch für internationale Unternehmen.

 

André Szesny (Foto: Nico Kurth)

 

Unternehmen wollen wissen, was passiert. Und sie wollen die Kontrolle über schlechte Informationen haben. Sie sind deshalb gut beraten, wenn sie unzufriedenen Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, sich zu äußern. Mitarbeiter, die Missstände nicht mitteilen können, sind frustriert, und diese Frustration nimmt mit der Zeit zu.

 

Ihre Reaktionen sind aber völlig unterschiedlich, wie US-Studien zeigen: Manche Mitarbeiter, die nicht gehört werden, kündigen – das ist bei qualifizierten Kräften besonders ärgerlich. Andere kündigen innerlich, sie verlieren Vertrauen und Loyalität zum Arbeitgeber. Wieder andere wollen unbedingt etwas loswerden: was sie gesehen haben, was sie als illegal oder mindestens als ungerecht empfinden. Wenn der Arbeitgeber ihnen nicht zuhören will, suchen sie irgendwann woanders Gehör: Bei der Staatsanwaltschaft, bei der Polizei oder anderen Behörden. Wenn der Missstand, die Straftat groß genug ist, kommt auch die Presse oder gar WikiLeaks in Frage. Und dann ist der Skandal offenbar.

 

Jede Information über mögliche Missstände muss willkommen sein

Keine dieser Reaktionen kann einem Unternehmen recht sein. Egal, ob das, was der Whistleblower meldet, eine Bagatelle ist oder eine schwere Straftat. Es sollte Unternehmen noch nicht einmal darauf ankommen, ob der Hinweis wahr ist oder nicht. Entscheidend für Unternehmen ist: Die Informationen zu bekommen, die auf mögliche Missstände hinweisen, um sie selbst überprüfen zu können.

 

Stellt sich der Hinweis später als begründet heraus, können Unternehmen dem Missstand begegnen. Stellt sich heraus, dass am Hinweis nichts dran ist, muss sich das Unternehmen fragen, woran das liegt: Einerseits sollen Whistleblower ermutigt werden, auch nur den Verdacht eines Compliance-Verstoßes oder einer Straftat zu melden. Selbst wenn sie sich nicht ganz sicher sind, ob er sich am Ende als richtig herausstellt. Das setzt voraus, dass das Unternehmen sehr verantwortungsvoll mit jedem Hinweis umgeht, ihn genau prüft und vertraulich damit umgeht.

 

Es gibt einen Cartoon von Larson („The Far Side“), in dem ein Mann sich wundert, warum ein Klavierhocker neben ihm von oben herabfällt und auf der Straße zerschellt. Er sieht auf den Klavierhocker und grübelt, versäumt es aber, nach oben zu schauen, um herauszufinden, warum der Klavierhocker heruntergefallen ist. Deshalb bemerkt er auch nicht den Konzertflügel, der auf ihn gerade heruntersaust. Ich finde, dass das Bild gut passt. Der runterfallende Klavierhocker ist die Whistleblower-Meldung, das Klavier das, was womöglich wirklich dahinter steckt.

 

Integre Unternehmen strafen Hinweisgeber nicht mit ihrer Entlassung ab

Dass Whistleblower arbeitsrechtlich geschützt werden müssen, wenn sie nicht böswillig Kollegen, Vorgesetzte oder Untergebene denunzieren oder gar falsche Verdächtigungen aussprechen, versteht sich von selbst, finde ich. Hinweisgeber zu bestrafen oder gar zu entlassen, liegt am Ende nie im Interesse eines erfolgreichen und integren Unternehmens.

 

Umgekehrt muss es nicht jedem Whistleblowing unkritisch Glauben schenken. Das A und O ist, jedem Hinweis angemessen nachzugehen, Belege zu prüfen, Interviews zu führen, gegebenenfalls E-Mail-Verkehr zu checken, soweit dies datenschutz- und telekommunikationsrechtlich erlaubt ist. Erweist sich ein Hinweis am Ende als falsch: Umso besser. Wenn nicht: noch besser. Dann weiß die Geschäftsführung, dass etwas faul ist im Staate Dänemark.

 

Whistleblower-Hotlines sind im Endeffekt nichts anderes als ein Kummerkasten. Doch nicht jeder will schreiben, manche möchten sprechen, manche vorsichtshalber anonym, andere wollen E-Mails schreiben, wieder andere am liebsten gar nicht sprechen. Ich rate meinen Mandanten, möglichst viele Meldekanäle anzubieten. Manche Hinweise kommen sogar noch per Fax bei mir an. Wir bei Heuking führen ein eigenes LegalTech-Tool ein, mit dem wir für unsere Mandanten online Hinweise entgegennehmen und direkt verarbeiten können. Diese externe Meldestelle kommt dann neben E-Mail, Telefon, Fax und persönlichem Gespräch als weiterer Meldekanal hinzu.

 

Böswillige Whistleblower sind extrem selten

Meine Erfahrung ist diese: Böswilliges Denunziantentum geschieht extrem selten. Im Gegenteil sind die meisten Mitarbeiter, die mutmaßliche Verstöße melden, zurückhaltend, wenn es darum geht, Vorgesetzte oder Kollegen zu belasten. Viele Whistleblower berichten von Umständen, die ihnen komisch vorkommen und wollen, dass diese untersucht werden. Längst nicht jeder will eine Rückmeldung bekommen. Besonders viele unterstreichen, dass sie ihr Unternehmen als sauber ansehen und dass sie stolz sind, dort zu arbeiten. Sie wollen Nestbeschmutzer anzeigen, und zwar nicht immer zu eigenen Gunsten. Viele setzen sich sogar für ihre Kollegen ein.

 

Ich habe schon Meldungen bekommen von Mitarbeitern, dass Vorgesetzte Provisionen einstrichen, obwohl das Geld eigentlich einem Kollegen zustand, der sich aber nicht traute, etwas zu sagen. Oder eine Meldung von einem Angestellten, der Kollegen beobachtet hatte, wie sie Ware aus dem Lager klauten und im Internet verkauften. Ein anderes Mal meldete sich ein Kunde meines Mandanten, weil er sich wunderte, dass er plötzlich von dessen Konkurrenten angerufen wurde. Es stellte sich heraus: Ein früherer Mitarbeiter meines Mandanten hatte die gesamte Kundendatei und noch andere Geschäftsgeheimnisse zu diesem Wettbewerber, seinem neuen Arbeitgeber, mitgenommen – ein immenser Schaden.

 

Mehr Beispiele gefällig? Eine Whistleblowerin teilte mit, dass ihr Bruder, dessen Ehefrau und die weitere Familie der Ehefrau sich ständig zu Unrecht krank oder arbeitsunfähig schreiben ließen, parallel aber schwarz arbeiteten. Für meine Mandantin war das ein erheblicher Schaden – und auch für das Finanzamt sehr interessant.

 

Die Irrläufer sind kein Problem – und schnell richtig weitergeleitet 

Irrläufer sind Fälle von – mutmaßlichen – Whistleblowern, die sich im Grunde nur schlecht behandelt fühlen. Kürzlich hatte ich einen Angestellten meiner Auftraggeberin am Telefon, der sich um seine betriebliche Altersvorsorge betrogen sah, weil er tariflich falsch eingestuft worden sei. Solche Sachen gehören in die Personalabteilung, für die sind Whistleblower-Hotlines nicht errichtet – trotzdem verirren sich Mitarbeiter hierher. Dennoch wollte ich den Mann nicht im Regen stehen lassen, denn seine Not war – subjektiv empfunden – groß. Ich gab ihm die Kontaktdaten der internen Personalabteilung. Schwierig oder zeitaufwändig war der Anruf nicht. Es gehört zum ganz normalen Betrieb einer Whistleblower-Hotline, Meldungen zu kanalisieren, also dorthin zu leiten, wo sie hingehören: zur Personalabteilung, zur Rechtsabteilung oder eben zur Compliance. Das ist ungefähr so schlimm wie eine falsche Postleitzahl auf einem Briefumschlag – das kommt vor, ist leicht zu lösen – und niemand würde deswegen die Post einstellen wollen. Wichtig ist,dass Unternehmen von vornherein klarstellen, welche Art von Hinweisen willkommen sind und welche nicht.

 

Die Ängste und Nöte der Whistleblower

Die Pflicht, ein Hinweisgebersystem einzuführen, finde ich unkritisch. Vorausgesetzt, Unternehmen setzen sie vertrauensbildend um. Mitarbeiter dürfen keine Angst haben, sich an die Hotline zu wenden. Solche Ängste erlebe ich in zwei Richtungen: Manche befürchten arbeitsrechtliche Konsequenzen, zum Beispiel wenn sie ihren Vorgesetzten oder die Unternehmensleitung belasten. Ich hatte einmal einen Whistleblower, der eine Geschäftsführerin meldete, weil sie systematisch Kunden des Unternehmens betrog. Dazu gehört Mut. Chapeau. Andere haben Angst, dass sich ihr gemeldeter Verdacht als falsch herausstellt. Beide Hinweise müssen Unternehmen verantwortungsvoll, achtsam und vertraulich prüfen.

 

Was ich dagegen extrem kritisch sehe, ist diese Neuerung: Nach der EU-Whistleblower-Richtlinie müssen Unternehmen Whistleblowern reporten, wie ihre Meldungen bearbeitet werden. Und sie haben die Pflicht, denjenigen, den der Whistleblower belastet zu informieren.

 

Ich nehme an, dass der deutsche Gesetzgeber beim Umsetzen der Richtlinie Ausnahmefälle schafft, die dem Unternehmen gegebenenfalls länger Zeit geben. Wenn die Aufklärung mehr Zeit braucht.  Andererseits darf der Mitarbeiter, der betroffen ist von einer Meldung, nicht langfristig um seine Verteidigungsrechte gebracht werden. Wird jemand von einem Whistleblower belastet und wird ihm deshalb gekündigt oder gar eine Strafanzeige gegen ihn erstattet, muss er sich dagegen wehren können. Dazu gehört auch, die Glaubwürdigkeit des Whistleblowers und seiner Meldung überprüfen zu können.

 

Wenn Behörden mit Whistleblower-Hinweisen unkritisch umgehen und Verwechslungen passieren lassen

Dass auch Bundes- und Landesbehörden wie das Bundeskartellamt, die BaFin oder Finanzministerien Whistleblower-Hotlines einrichten, ist an sich nicht kritisch. Entscheidend wird sein, wie der Staat dann mit den Hinweisen umgeht. Ich bin ja auch Strafverteidiger, und da sehe ich viele Fälle, in denen – auch anonyme – Anzeigen für bare Münze genommen werden und sofort und ohne weitere Prüfung losgepoltert wird. So eine Erfahrung war die Durchsuchung bei einem Mandanten im Cum-Ex-Verfahren aufgrund einer Namensverwechselung in einer anonymen Meldung. Behörden wie Unternehmen müssen darauf achten, den Wahrheitsgehalt jeder Meldung sorgfältig zu prüfen. Andernfalls geht das Vertrauen in Hinweisgebersysteme schnell verloren.

 

Das deutsche Gesetz steht kurz bevor

Deutschland muss bis zum 17. Dezember die EU-Whistleblowerrichtlinie umgesetzt haben. Das wird eng, aber ein nationales Hinweisgeberschutzgesetz wird bald kommen. Die Große Koalition (GroKo) hatte schon einen Entwurf vorgelegt, der vor der Bundestagswahl dann aber nicht mehr verabschiedet wurde. Voraussichtlich wird das deutsche Gesetz deutlich über das hinausgehen, was die EU-Richtlinie fordert: Nämlich, dass neben Verstößen gegen EU-Recht auch Verstöße gegen rein nationale Regelungen von Whistleblower-Hotlines erfasst werden müssen. So sah es der Entwurf der GroKo vor, und so steht es jetzt auch im Koalitionsvertrag der Ampel. So oder so gibt es aber heute schon Regeln, die Unternehmen Meldestellen vorschreiben, beispielsweise im Bankenbereich. Aber Gesetz hin oder her: Whistleblower-Hotlines sind gut für Unternehmen – und nicht so teuer wie Schäden oder Missstände, die sie sonst gar nicht erkennen und auch nicht abstellen können, weil’s ihnen keiner sagt.

 

 

 

 

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