Buchauszug Peter Fischer: „Zukunftsfaktor Unternehmenskultur. Ein Leitfaden für Topmanager.“

Buchauszug Peter Fischer: „Zukunftsfaktor Unternehmenskultur. Ein Leitfaden für Topmanager.“

Peter Fischer (Foto: Redline/PR)

Typische Fehler in Kulturveränderungsprozessen

 

Fehler #1: Unzureichende Zielbeschreibung

Leider erleben wir immer wieder, dass bereits die Zielbeschreibung
eines Kulturveränderungsprojektes unzureichend ist. Sie ist viel zu
pauschal verfasst und zudem einseitig auf die Interessen des Topmanagements
ausgerichtet. Die Konsequenz ist klar: In diesem Fall wird
man schon bei Kommunikation des geplanten Kulturwandels im
Unternehmen auf Unverständnis, Missverständnisse und Widerstände
treffen.

 

Fehler #2: Mangelnde Offenheit und Transparenz

Ein zweites Problem, dem wir immer wieder begegnen, ist die mangelnde
Offenheit und Transparenz in der Kommunikation. Angenommen, Sie sind der Meinung, dass die Mitarbeiter, egal aus welchen Gründen, zu sehr in Silos arbeiten. Dann sollten Sie das klar benennen. Auch wenn sich die Beschäftigten zu stark an den Prozessen und zu wenig an Kundenbedürfnissen orientieren oder sie das Gesamtergebnis des Unternehmens zu wenig im Auge haben, müssen Sie das ansprechen.

Wenn Sie nicht offen und transparent über die notwendigen kulturellen Veränderungen sprechen, führt dies zu Zurückhaltung bei den Mitarbeitern. Sie werden spüren, dass sich hinter den kommunizierten Themen noch andere verbergen, und das sorgt für Irritationen. Natürlich spielt hier neben dem Ton auch der genaue Inhalt die Musik: Wenn Sie nur Negatives thematisieren, werden die Mitarbeiter automatisch eine Verteidigungshaltung einnehmen. Idealerweise beziehen Sie sich also selbst in die Beschreibung negativer kultureller Merkmale ein – das erhöht das Verständnis auf Mitarbeiterseite.

 

Fehler #3: Mangelndes Commitment im Topmanagement

Damit sind wir beim dritten Fehler: Jedes Thema, das bei einer Kulturveränderung
zur Sprache kommt, hat immer auch eine persönliche Bedeutung für die Einzelne und den Einzelnen im Unternehmen. Commitment heißt deshalb, dass jede und jeder sich dazu bekennt, in einem Kulturveränderungsprozess auch an sich persönlich zu
arbeiten. Nur wer bereit ist, jedes Thema auch auf sich persönlich anzuwenden und offen darüber zu sprechen, ist »commitet«.

 

(Foto: Redline)

Peter Fischer: „Zukunftsfaktor Unternehmenskultur. Ein Leitfaden für Topmanager.“ – Redline Verlag, 224 Seiten, 24,99 Euro  https://www.m-vg.de/redline/shop/article/20954-zukunftsfaktor-unternehmenskultur/

 

Fehler #4: Delegation der Verantwortung an ein Projektteam

Schon bei herkömmlichen Change-Projekten ist es ein Fehler, die
Implementierung an ein Projektteam abzugeben. Denn dieses hat sel-
ten die Akzeptanz und die Macht, die notwendigen Veränderungen
im Unternehmen durchzusetzen. Bei Kulturveränderungsprojekten
tut dieser Fehler aber doppelt weh. Denn eine Kulturveränderung
braucht die Bereitschaft aller, zu lernen und sich auf neue Formen der
Interaktion einzulassen – und genau deshalb muss die Verantwortung
über den gesamten Prozess hinweg bei der Unternehmensführung liegen.

Die Top-Führungskr.fte prägen die Kultur entscheidend, und die Mitarbeitenden müssen wissen, dass die Führungskräfte mit im Boot sitzen. Das heißt nicht, dass Sie sich nicht, wie bereits beschrieben, durch ein Projektteam unterstützen lassen können. Verantwortlich bleiben aber Sie als Führungskraft.

 

Fehler #5: Vernachlässigung der Perspektive der Mitarbeiter

Der fünfte größere Fehler, dem wir bei Kulturveränderungsprojekten
begegnen, ist die Vernachlässigung der Perspektive der Mitarbeiter.
Kulturwandel geht nur gemeinsam. Das muss man sich immer wieder
vor Augen führen, um die richtige Einstellung zu einem Kulturveränderungsprozess
zu gewinnen. Nur wenn es Ihnen gelingt, die Mitarbeiterschaft – oder zumindest einen großen Teil – von der Notwendigkeit und Richtung einer Kulturveränderung zu überzeugen, wird man neue Spielregeln und Gewohnheiten entwickeln.

Und das funktioniert nur, wenn Sie sich auf die Perspektive der Mitarbeiter
und ihre Realität einlassen. Denn nur dann werden Sie ihnen erläutern
können, welche Vorteile der Kulturwandel für ihre konkrete
Arbeitssituation haben wird.

 

 

 

 

 

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Alle Kommentare [1]

  1. Das deckt sich absolut mit meinen Erfahrungen. Wer einen Wandel (egal welcher Art) in einem Unternehmen vorantreiben will, muss die Verantwortung dafür übernehmen, die Menschen mitnehmen und kommunizieren was das Zeug hält.
    Das wird leider allzu häufig nicht getan.