Studie der Kühne Logistics University: Wenn Vorgesetzte mobben, kuschen Mitarbeiter, leisten und geben sich selbst die Schuld. Fünf Fragen an die Wissenschaftler.

Mobbende Führungskräfte: Mitarbeiter kuschen bei schlechter Führung. 

Was passiert, wenn Führungskräfte ihre Mitarbeiter respektlos behandeln? Eine Leadership-Studie der Kühne Logistics University (KLU) liefert ein überraschendes Ergebnis: Verbal und psychisch misshandelte Mitarbeiter geben sich selbst die Schuld dafür und leisten den Vorgesetzten Gehorsam. In 85 Prozent der Unternehmen herrscht solch ein vergiftetes Kliama. 

„Angenommen, Ihr Vorgesetzter ignoriert Ihre E-Mails, schreit Sie an oder macht Witze auf Ihre Kosten. Was würden Sie tun? Wahrscheinlich würden Sie ihm nicht dabei helfen, ihre nächste Präsentation zu erstellen. Doch genau das ist oft so“, sagt Co-Autor der Studie, Christian Tröster, Professor  für Führung und Verhalten in Organisationen an der KLU. Das zeigt eine aktuelle Studie mit 475 Teilnehmern.

 

Christian Tröster (Foto: PR/KLU)

 

Mobbing durch Führungskräfte kann Schuldgefühle auslösen und steigert so Leistung – zumindest anfangs 

Wenn Mitarbeiter die Beziehung zu Chefs grundsätzlich als positiv einschätzen, ist es wahrscheinlich, dass ein emotionaler oder verbaler Missbrauch bei ihnen Schuldgefühle auslöst. Dadurch kann bei Mitarbeitern der Wunsch entstehen, Forderungen von Vorgesetzten zu erfüllen – selbst wenn Chefs sie in verletzender Weise stellen. Diese  Forschungsergebnisse widersprechen damit auf den ersten Blick der vorherrschenden Theorie, wonach Mobbing am Arbeitsplatz die Leistungsbereitschaft verringert.

 

Missbräuchliche Führung ist schwer zu erkennen

„Missbräuchliche Führung ist ein großes Problem für Mitarbeiter und Unternehmen. In der konkreten Arbeitssituation ist sie aber oft schwer zu erkennen. Als Führungskraft kann die Wahrnehmung sein: Ich arbeite gut, effektiv und mein Team mag mich. So entsteht ein gefährlicher Kreislauf missbräuchlicher Führung“, warnt Niels Van Quaquebeke, Professor für Leadership und Verhalten in Organisationen an der KLU.

 

Niels Van Quaquebeke (Foto: PR/KLU)

 

Die Studie weiter: „Vor allem Organisationen, die Führungskräfte allein auf Basis der Leistungen des geführten Teams beurteilen, übersehen so wichtige Anzeichen für missbräuchliche Führung. Die Konsequenzen sind erheblich: Mitarbeiter entwickeln häufig psychische Probleme mit Auswirkungen am Arbeitsplatz, zu Hause und im sozialen Umfeld. Auf Unternehmen kommen Fehlzeiten, Gesundheitsprobleme und möglicherweise teure rechtliche Schritte zu. In 85 Prozent der Unternehmen im deutschsprachigen Raum kommt toxisches Führungsverhalten vor. Jedes fünfte Unternehmen hat sogar ein ausgesprochen giftiges Führungsklima.“ Das haben die Universitäten Bielefeld, Düsseldorf und Trier und die Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin anhand von Daten der Arbeitgeber-Bewertungsplattform Kununu herausgefunden (Kununu-Blogbeitrag, Originalstudie 2020).

 

Hierzu fünf Fragen an die Studienveranwortlichen Christian Tröster:

Wie groß schätzen Sie das das Phänomen dieses respektlosen, einschüchternden Umgangs ein?

Christian Tröster: In 85 Prozent der Unternehmen im deutschsprachigen Raum kommt toxisches Führungsverhalten vor. Jedes fünfte Unternehmen verfügt sogar über ein ausgesprochen giftiges Führungsklima. Das haben die Universitäten Bielefeld, Düsseldorf und Trier und die Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin anhand von Daten der Arbeitgeber-Bewertungsplattform Kununu herausgefunden (Kununu-Blogbeitrag, Originalstudie  2020). Studien in anderen Ländern wie USA und Großbritannien kommen zu ähnlichen Ergebnissen.

 

Es erinnert an die Berichte in den Medien über Ex-VW-Chef Martin Winterkorn und das bewusste Einschüchtern der Mitarbeiter: Wenn solch respektloser Umgang also oft vorkommt: Sind wir vom erwachsenen Miteinander-Umgehen tatsächlich weit entfernt? 

Christian Tröster: Hier kommt viel zusammen. Zum einen mögen sich einige Führungskräfte gar nicht darüber bewusst sein, wenn sie sich respektlos verhalten. Sie denken, der Scherz auf Kosten des Mitarbeiters sei lustig oder es sei okay, gelegentlich auch mal auf dem Gang nicht zu grüßen. Solange das nicht richtiggestellt wird, verbleiben Führungskräfte in dieser Illusion.

Erschwerend kommt hinzu, dass das Gefühl von Macht Führungskräfte von Mitarbeitern entkoppelt. Studien zeigen, dass mit asymmetrischem Machtzuwachs auch die Ego-Zentriertheit zunimmt. Andere werden einfach immer weniger wichtig für das eigene Handlungskalkül. Zu guter Letzt: Manche Führungskräfte pflegen noch den Habitus, dass man hart regieren muss, damit Mitarbeiter sich nicht ausruhen. Dabei verschwimmt wahrscheinlich zuweilen die Grenze zwischen Herausfordern und Grenzen-Missachten.

 

Aber die Einschüchterungen helfen Vorgesetzten, dass die Mitarbeiter als Wasserträger ihrer eigenen Karriere gut funktionieren?

Niels van Quaquebeke: Wir finden in unserer Studie zu missbräuchlicher Führung, dass zumindest kurzfristig ein einschüchterndes und respektloses Verhalten der Führungskraft einen positiven Effekt auf die Hilfsbereitschaft der Mitarbeiter haben kann. Dies passiert vor allem dann, wenn sie die Beziehung zu ihrer Führungskraft grundsätzlich als positiv und damit schützenswert einschätzen. Wir befürchten daher, dass Führungskräfte daraus lernen könnten, dass es sich auszahlt hart zu sein. Langfristig erwarten wir aber, dass Mitarbeiter eher das Unternehmen verlassen oder der psychologische Stress zu weniger Produktivität führt. Auch deshalb ist es für Unternehmen wichtig, diese Abwärtsspirale früh zu durchbrechen.

 

Wir sind in Zeiten von 360-Grad-Umfragen und regelmässigen Mitarbeiterbefragungen, die mobbenden Vorgesetzten dürften also dem Top-Management und Personalabteilungen bekannt sein – dulden sie es dennoch?

Niels van Quaquebeke: Tatsächlich beurteilen viele Unternehmen ihre Führungskräfte hauptsächlich auf Basis von Performance-Indikatoren. Unsere Studie legt allerdings nahe, dass es ein Fehler ist, Vorgesetzte allein anhand der Leistung ihrer Teams zu bewerten. Denn – zumindest kurzfristig – könnte diese auch dauf der Hilfsbereitschaft gemobbter Mitarbeiter beruhen. Unternehmen wie Google fragen daher auch die Mitarbeitenden, wie respektvoll ihre Führungskraft sie behandelt und wir empfehlen es auch. Dies alleine mag aber nicht reichen, wenn die Mitarbeitenden – so wie in unserer Studie – sich selbst die Schuld für das Mobbing geben. Daher sollten Unternehmen ganz klar definieren, welche Verhalten nicht akzeptabel sind, und dann fragen, ob die Führungskraft dieses Verhaltensmuster an den Tag legt.

 

Christian Tröster: Richtig, und ich möchte ergänzen, dass das Messen und Abfragen allein nicht reicht. Das Feedback muss Konsequenzen haben und Führungskräfte, die ihre Mitarbeiter mobben, dürfen nicht etwa mit einer Beförderung belohnt werden. Gleichzeitig sollten Führungskräfte aber auch die Möglichkeit haben, aus ihren Fehlern zu lernen und sich zu rehabilitieren. Aus Studien wissen wir, dass Führungskräfte öfter mobben, wenn sie gestresst sind. Daher sollten Unternehmen für Arbeitsbedingungen sorgen, die es auch Führungskräften erlaubt, sich mit voller Energie den Bedürfnissen ihres Teams zu widmen.

 

Wenn Mitarbeiter solche mobbenden Chefs verlassen und kündigen, antworten ihnen Personalchefs ungefähr so: „Sie sind schon der vierte aus der Abteilung, der deswegen geht“. Das bedeutet zweierlei: Alle Kulturbeschwörungen sind im gelebten Alltag nur Makulatur? Und: Niemand fühlt sich verantwortlich, Missstände zu beseitigen und Einhalt zu gebieten?

Niels Van Quaquebeke: Einerseits zeigt unsere Untersuchung, dass solch negatives Führungskräfteverhalten sehr verbreitet ist. Das kann viele Ursachen haben. Unsere Studie legt nahe, dass sich gemobbte Mitarbeiter selbst schuldig fühlen und deshalb dieses Mobbing nicht anzeigen. Wie erwähnt, passiert das vor allem dann, wenn Mitarbeiter die Beziehung zu ihrem Vorgesetzten grundsätzlich als positiv und  schützenswert einschätzen. Eine traurige Parallele gibt es hier zu klinischen Studien, die zeigen, dass Opfer häuslicher Gewalt oft keine Hilfe suchen, weil sie denken, sie wären für ihren Missbrauch selbst verantwortlich. Daher sollten sich Mitarbeiter klare Grenzen setzen und definieren, welche Verhaltensweisen inakzeptabel sind. Wenn diese Grenzen überschritten werden, sollten sie erst die Führungskraft ansprechen und zugleich oder im Anschluss Hilfe im Unternehmen suchen.

 

Christian Tröster: Unternehmen sollten deutlich machen, welche Verhalten inakzeptabel sind und diese auch klar sanktionieren, um nicht ungewollt zur Nachahmung zu motivieren. Wenn Unternehmen nicht gegensteuern, kann es dazu führen, dass sich Führungskräfte durch die Leistungsbereitschaft ihre Mitarbeitenden in ihrem Verhalten bestätigt fühlen und sich somit eine Kultur der harten Hand im Unternehmen einschleicht. Dann kann ich mir tatsächlich vorstellen, dass sich Abteilungsleitungen beim gemeinsamen Kaffee Warstories erzählen, wie sie durch Anschreien oder anderes Abwerten ihre Mitarbeiter gefügig gemacht haben.

 

Studie: Toxische Führung ist in deutschen Unternehmen keine Seltenheit

 

 

 

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