Jede zweite Stellenbesetzung floppt, weil Personalabteilungen die Stellenbeschreibung vermasseln. Fünf Fragen an Personalberaterin Yurda Burghardt

Yurda Burghardt ist Personalberaterin bei Kerkhoff Group. Ihre Beobachtung: Jede zweite Personalsuche floppt, weil es mit der Stellenbeschreibung der Personalabteilung hapert. Fünf Fragen an die Expertin für Stellenbesetzungen. Eine Analyse, was genau falsch läuft.

 

Yurda Burghardt (Foto: Kerkhoff Group)

 

Faru Burghardt, was war die schlimmste Stellenbeschreibung, die sie in der letzten Zeit gesehen haben?

Sie war 16 Seiten lang und kam von einem Dax-Konzern. Diese hatten die Personaler allen Ernstes bei einem Jobportal eingestellt und wunderten sich, dass sich kein einziger Interessent meldete. Gesucht wurde eine Führungskraft als Werksleiter/in verantwortlich für mehr als tausend Mitarbeiter. Also schon eine bedeutende Schlüsselposition.

 

Also eigentlich ein guter Job, nur leider schlecht verkauft. Was läuft da falsch?

Stimmt, jede zweite Personalsuche funktioniert nicht, weil die Stellenbeschreibung falsch ist. Und das aus drei Gründen: Erstens verwenden viele Unternehmen noch Such- und Auswahlkriterien aus der Industrie, die längst veraltet sind. Die stehen dann so in den Stellenbeschreibungen.

Zweitens beschreibt die Personalabteilung in vielen Sätzen langatmig, was das Unternehmen macht.  Aber gerade eine klare Vision und der Nutzen des Geschäftsmodells für die Außenwelt ist für die meisten Kandidaten sehr wichtig. Sie wollen in einem Unternehmen arbeiten, das für etwas Sinnstiftendes steht.

Und drittens herrscht in Unternehmen nach wie vor die Überzeugung, dass sich nur die Kandidaten bei den Unternehmen zu bewerben haben – und nicht andersherum. Das spürt man dann schon an den Stellenbeschreibungen.

 

Gelingt es, Unternehmen davon abzubringen?

Wenn ich überzeugt bin, dass die Stellenbeschreibung nicht zum Ziel führt, diskutiere ich vehement mit Personalleitern und Geschäftsführern. Und ich setze eine neue Stellenbeschreibung auf. Wenn wir nicht auf einen Nenner kommen, frage ich sie, ob ich der richtige Partner bin.

 

…und wenn man dennoch an Ihnen festhält? Wie lief es beispielsweise im Fall der 16-seitigen Stellenanzeige?

Da erstellten wir eine neue Unternehmens- und Aufgabenbeschreibung samt neuem Anforderungsprofil. Deutlich kürzer. Mit diesen drei Aspekten: welche Fähigkeiten, Interessen und Persönlichkeit sollte der/die gesuchte Kandidat/in mitbringen.

 

Personaler scheinen abgehoben zu sein, wenn sie nicht mal merken, dass sie meilenweit daneben liegen mit ihren kruden Stellengesuchen. Was war ihre drolligste Personaler-Begegnung?

Ein Personalchef, der nach acht Jahren im Betrieb noch nicht sicher sagen konnte, womit seine Firma Geld verdiente. 

 

 

 

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