Auf Unternehmen mit Leiharbeitnehmern kommt Arbeit zu: Stimmt der Bundesrat am 25. November 2016 zu, tritt im April 2017 die Reform zur Leiharbeit und von Werkverträgen in Kraft. Unternehmen sollten also schon jetzt die Einsätze ihrer Leiharbeitnehmer überprüfen, womöglich vom Werk-/Dienstvertrag auf Leiharbeit umstellen und ihre Verträge mit Verleihern aktualisieren. In etlichen Unternehmen wirken sich die neuen Regeln auf die Mitbestimmung aus, manche müssen sogar erstmals einen Aufsichtsrat installieren. Gastbeitrag von Arbeitsrechtler Sebastian Maiß von Kanzlei Vangard.

Zur Erinnerung: Im Dezember 2015 erschien hier Maiß´Gastbeitrag über den ersten Entwurf zur Neuregelung:

Zeitarbeiter und Scheinselbständige: Was auf Unternehmen zukommt, zeigt Arbeitsrechtler Sebastian Maiß

 

 

Höchstüberlassungsdauer: 18 Monate

Wie bisher dürfen Unternehmen Stammarbeitsplätze mit Leiharbeitnehmern besetzen – nur eben nicht dauerhaft mit dem selben Leiharbeitnehmer. Obergrenze für ein und denselben: 18 Monate. Dann ist Schluss. Denselben Leiharbeiter zurück holen ist erst nach drei Monaten Unterbrechung erlaubt.

Zulässig: Ein Rotationsmodell mit verschiedenen Leiharbeitnehmern auf demselben Arbeitsplatz. Die 18-Monats-Grenze gilt erstmals ab November 2018. 

 

Wer länger denselben Leiharbeitnehmer beschäftigen darf 

Ist der Entleiher tarifgebunden, kann er im Tarifvertrag auch eine längere oder kürzere Überlassungsdauer als 18 Monate vereinbaren.

 

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Verlängerungs-Hebel Betriebsvereinbarung

Für nicht tarifgebundene Entleiher gilt: Erlaubt ein Tarifvertrag ein Abweichen von den 18 Monaten, kann er diese durch eine Betriebsvereinbarung übernehmen. Der Tarifvertrag kann den Betriebsparteien auch erlauben, auf maximal 24 Monate zu verlängern. In beiden Fällen gilt: Ohne Betriebsrat geht nichts.

 

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Konsequenz:

Für viele Unternehmen – die ohne Betriebsrat und ohne Tarifbindung – bleibt es bei der 18-Monats-Grenze.

 

Neues Risiko: Geldbuße bis 30.000 Euro, fester Job, Entzug der Verleiherlaubnis

Welche Konsequenzen hat das Überschreiten der Höchstüberlassungsdauer? Es kann sehr teuer werden – für Entleiher wie Verleiher. Es entsteht ein Arbeitsverhältnis zwischen dem entleihenden Unternehmen und dem Leiharbeitnehmer schon ab dem ersten Tag nach Überschreiten der 18-Monats-Grenze. Es sei denn der Leiharbeitnehmer entscheidet sich, bei dem Verleiher angestellt bleiben zu wollen.

Obendrein droht Ver- und Entleiher eine Geldbuße bis 30.000 Euro. Damit nicht genug: Der Verleiher riskiert seine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung.

 

 

Gleichstellung von Leiharbeitnehmern und Stammbelegschaft nach neun Monaten

Leiharbeitnehmer sollen nach neun Monaten mit der Stammbelegschaft gleich behandelt werden hinsichtlich der wesentlichen Arbeitsbedingungen.

 

Ausnahmen:

Wenn Zuschlagstarifverträge der jeweiligen Branche sicherstellen, dass Leiharbeitnehmer stufenweise gleichwertigen Lohn bekommen und das spätestens nach sechs Wochen Einarbeitungszeit. Aber auch dann gilt: Nach spätestens 15 Monaten müssen Leiharbeitnehmer die gleichen Arbeitsbedingungen wie die Stammbelegschaft bekommen.

Auch diese gleichen Arbeitsbedingungen müssen erstmals ab Januar 2018 herrschen.

 

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Neue Unklarheiten, viel Bürokratie

Ungeregelt ist im Gesetz leider: Welche Gehaltsbestandteile, die zu diesen wesentlichen Arbeitsbedingungen gehören, die gleich sein müssen. Verleiher haben dann gerade bei Kurzeinsätzen viel bürokratischen Aufwand: Sie müssen die betrieblichen Lohnstrukturen ihres Kunden vollständig erfassen und umrechnen auf den Lohn des Leiharbeitnehmers.

 

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Risiko für Verleiher: Geldbußen und Entzug der Verleiherlaubnis

Achtung: Dem Verleiher drohen bei Verstößen erhebliche Konsequenzen: Nachzahlungsansprüche des Leiharbeitnehmers, ein Bußgeld bis EUR 30.000,- und ein Widerruf der Überlassungserlaubnis.

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Risiko für Unternehmen: Festanstellung, Geldbuße, Entzug der Leihelaubnis

Stichwort Fallschirmlösung: Bislang konnten sich Verleiher und Entleiher durch eine vorsorglich eingeholte Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis schützen gegen die Rechtsfolgen eines „fehlgeschlagenen“ Werk- oder Dienstvertrages. Dieser Fallschirm öffnet sich ab April 2017 aber nur noch dann, wenn die Parteien das Vertragsverhältnis ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung bezeichnen und den Leiharbeitnehmer mit Namen aufführen.

Welche Konsequenzen drohen bei Verstoß: Ein festes Arbeitsverhältnisses zwischen dem Unternehmen und dem Leiharbeitnehmer plus maximal 30.000 Euro Bußgeld . Verleihern droht der Entzug ihrer Überlassungserlaubnis.

Was ist die Folge? Unternehmen werden wegen dieser neuen Kennzeichnungs- und Konkretisierungspflicht dazu verleitet, auch – zulässige – Werkverträge als Arbeitnehmerüberlassung zu deklarieren. In Zweifelsfällen werden sie als Leiharbeit umetikettiert, obwohl der Werk-/Dienstvertrag der passende Vertrag wäre. Zum Beispiel: Bei einem IT-Projekt zur Entwicklung einer neuen Software, in dem es dem Auftraggeber gerade darum geht, die Software pünktlich und fehlerfrei entwickeln zu lassen. Er will üblicherweise Garantien und Gewährleistungsansprüche. Die gibt es bei Leiharbeitnehmern gerade nicht: Da haftet der Verleiher nur dafür, dass er sie sorgfältig ausgewählt hat.

 

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Neu: Widerspruchsrecht gegen Arbeitsverhältnis mit dem Unternehmen

Wie oben geschildert, riskieren Unternehmen bei Verstößen gegen das neue Gesetz ein festes Arbeitsverhältnis mit dem Leiharbeitnehmer. Will der aber lieber bei dem Verleiher angestellt bleiben – etwa weil er dort einen besseren Kündigungsschutz hat oder das Unternehmen kriselt. Er kann sich dann für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem Verleiher entscheiden. Voraussetzung: Er tut das innerhalb von einem Monat.

Einsatzunternehmen können sich gegen das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses nicht durch die Abgabe einer solchen Erklärung vor Beginn des Einsatzes absichern. Zukünftig gilt folgendes Verfahren: Der Leiharbeitnehmer muss zur Agentur für Arbeit gehen und dort erklären, dass er an dem Arbeitsverhältnis mit dem Verleiher festhält. Diese soll – vergleichbar einem Notar – den Eingang dieser Erklärung schriftlich bestätigen. Für Unternehmen ist dies brandgefährlich: Gibt ein Leiharbeitnehmer diese Erklärung ab, dokumentiert er zugleich einen Verstoß gegen das neue Gesetz. Die Agentur für Arbeit wird dann möglicherweise direkt ein Bußgeldverfahren einleiten.

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Keine Leiharbeitnehmer als Streikbrecher

Unternehmen dürfen streikende Arbeitnehmer künftig nicht mehr durch Leiharbeitnehmer ersetzen – selbst wenn sie wollten. Unternehmen, die es trotzdem tun riskieren 500.00 Euro Geldbuße.

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Mehr Rechte für den Betriebsrat auf Infos

Das Unternehmen muss dem Betriebsrat die Verträge mit Beratern und freien Mitarbeitern vorlegen, wie schon jetzt. Darüber hinaus müssen Unternehmen dem Betriebsrat sagen, wo, wann und wie lange diese welche Tätigkeit stattfindet.

Allerdings ist die Regel ein zahloser Tiger: Denn auch zukünftig brauchen Unternehmen keine Zustimmung vom Betriebsrats zu diesen Einsätzen.

Der Betriebsrat kann diesen Einsatz nur dann nachträglich per Gericht beenden lassen, wenn er sich als – verdeckte – Arbeitnehmerüberlassung entpuppt.

 

 

Leiharbeitnehmer zählen für die Mitbestimmung wie die Stammbelegschaft 

Was das Bundesarbeitsgericht entschieden hat, steht jetzt auch im Gesetz: Leiharbeitnehmer zählen wie Stammbelegschaft, wenn es um die Schwellenwerte der betrieblichen Mitbestimmung geht.

Und: Sind Leiharbeitnehmer länger als sechs Monate im Einsatz, zählen sie beim Ermitteln der Schwellenwerte bei der Unternehmensmitbestimmung. Das kann bedeuten, dass manche Unternehmen jetzt zum ersten Mal einen Aufsichtsrat installieren müssen.

 

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Unternehmensberater und IT-Profis bleiben außen vor – und selbständig

Zum ersten Mal definiert das neue Gesetz, was ein Arbeitsverhältnis ausmacht – und womit ein Unternehmensberater etwa oder ein IT-Experte auch bei komplexen Projekten selbständig bleibt. Weil aber alle Umstände des tatsächlichen Einsatzes entscheidend sind, entstehen genug Zweifelsfragen – und neue Arbeit für Gerichte.