Gastbeitrag von Sebastian Maiß, Arbeitsrechtler bei Vangard in Düsseldorf:

Am 16. November 2015 hat Bundesarbeitsministerin Andrea  Nahles einen Entwurf zur Reform der Leiharbeit und Werkverträgen vorgestellt. Das Leiharbeit soll auf ihre Kernfunktion – Abdeckung von Arbeitsspitzen – konzentriert und der Missbrauch von Werkvertragsgestaltungen verhindert werden. Das Gesetz geht nun in die weitere Abstimmung und soll am 1. Januar 2017 in Kraft treten.

 

 

Worum es im Detail geht:

 

Wie lange ist der Einsatz von Leiharbeitern künftig möglich?

Ein wesentlicher Kern des Entwurfs ist die Beschränkung der Höchstüberlassungsdauer für den Einsatz eines Leiharbeitnehmers im Einsatzbetrieb auf maximal 18 Monate betragen.

Dies bedeutet: Der Einsatz des Leiharbeiters  muss spätestens nach 18 Monaten beendet werden. Nach diesem Entwurf dürfte das Unternehmen den Leiharbeiter nach Ablauf dieser 18 Monate auch nicht mehr auf einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb einsetzen.

Das Unternehmen darf aber einen Arbeitsplatz dauerhaft mit Leiharbeitnehmern besetzen.

Das Rotationsprinzip ist gängige Praxis – wechselnder Einsatz von Leiharbeitnehmern für je sechs Monate im Unternehmen – soll also weiter zulässig bleiben.

 

 

Können Unternehmen von dieser gesetzlichen Höchstüberlassungsdauer abweichen?

Für tarifgebundene Arbeitnehmer gilt: Durch einen Tarifvertrag, der im Unternehmen gilt oder eine entsprechende Betriebsvereinbarung ist auch eine längere oder auch kürzere Überlassungsdauer möglich.

 

Unternehmen, die nicht tarifgebunden sind, können solche Methoden nicht mehr nutzen.

 

Was passiert, wenn Unternehmen die Höchstüberlassungsdauer überschreiten?

Laut Gesetzentwurf bewirkt das ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Unternehmen und dem Leiharbeiter. Er hätte dann zwei Arbeitsverhältnisse: Eins mit dem Zeitarbeitsunternehmen mit einem Arbeitsvertrag  und ein gesetzlich fingiertes mit dem Unternehmen, wo er schafft.

Das Ziel: Der Leiharbeiter hat die Auswahl zwischen beiden. Er braucht sich nicht verschlechtern, weil zum Beispiel das Unternehmen gerade in eine Schieflage gerät oder weil er beim Zeitarbeitsunternehmen einen besseren Kündigungsschutz hat.

So der so: Der Betriebsrat im Unternehmens kann – wie bisher schon – per Widerspruch den Einsatz verhindern, wenn der Zeitarbeiter absehbar die Höchstüberlassungsdauer überschreitet.

 

 

Werden Leiharbeitnehmer und Arbeitnehmer des Einsatzbetriebes zukünftig gleichgestellt?

Nach dem Entwurf sollen Leiharbeiter künftig nach neun Monaten dieselben Arbeitsbedingungen wie die Stammbelegschaft bekommen wie die  Dauer der Arbeitszeit, Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung, Sachleistungen, verbilligter Personaleinkauf, Lohn undsoweiter.

Ausnahmen:

Nur in den ersten neun Monaten darf hiervon durch einen Tarifvertrag abgewichen werden. Im Unterschied zu der Höchstdauer der Arbeitnehmerüberlassung gilt diese Tariföffnungsklausel auch für nicht tarifgebundene Arbeitgeber.

Wer als Leiharbeiter Branchenzuschläge bekommt, darf erst nach zwölf Monaten gleiche Bezahlung und gleiche Arbeitsbedingungen wie die Stammbelegschaft fordern.

 

Dürfen Unternehmen Leiharbeitnehmer künftig noch als Streikbrecher einsetzen?

Unternehmen dürfen künftig keine Leiharbeiter mehr einsetzen, wenn sie bestreikt werden.

Bislang war der Einsatz von Leiharbeitern für Arbeitgeber eines der wenigen Verteidigungsmittel, um ihre Betrieb weiter zu führen, wenn sie von der Stammbelegschaft bestreikt werden.

Mehr noch: Verstößt ein Unternehmen gegen dieses Beschäftigungsverbot, droht ihm künftig eine Geldbuße bis zu 500.000 Euro.

 

Gibt es weitere Änderungen zur Stärkung der Rechte von Leiharbeitern?

Leiharbeiter zählen künftig wie die Stammbelegschaft, wenn es um die Unternehmens- und betriebliche Mitbestimmung geht.

Ausnahme: Wenn im Zuge von Restrukturierungen Sozialpläne verhandelt werden, bleiben sie außen vor.

Der Entwurf schließt sich hiermit den Gerichten an: Zuletzt hatte das Bundesarbeitsgericht am 4. November 2015 (Aktenzeichen: 7 ABR 42/13) entschieden, dass Leiharbeitnehmer für die Art der Wahl der Aufsichtsratsmitglieder mitzuzählen sind.

 

Wie soll der Missbrauch von Werkverträgen zukünftig eingeschränkt werden?

Scheinwerkverträge sollen bekämpft werden: Wer nur vorgeblich IT-Profis anheuert, um Wartungsarbeiten auszuführen zu lassen, die aber in die normalen Abläufe integriert sind wie die anderen, begeht unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung.

 

Wenn ein Unternehmen als Auftraggeber mit dem Auftragnehmer zum Schein einen Vertrag über die Leistung eines bestimmten Werkes schließt, tatsächlich aber seine Arbeitnehmer an den Auftraggeber zur Leistungserbringung überlasst. Weil sich die Unternehmen als Auftragnehmer vorsorglich die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung besorgt haben, waren sie damit auf der sicheren Seite.

Künftig gilt: Nur wenn der Einsatz von Anfang an als Arbeitnehmerüberlassung samt namentlicher Benennung der eingesetzten Arbeitnehmer bezeichnet ist, ist die Arbeitnehmerüberlassung zulässig. Anderenfalls wird – wie auch bei einer Überschreitung der Höchstüberlassungsdauer – ein Arbeitsverhältnis zwischen Leiharbeiter und Unternehmen fingiert.

Unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung bleibt eine Ordnungswidrigkeit, für die ein Bußgeld droht.

 

Wird künftig der Begriff des Arbeitnehmers neu definiert?

Der Gesetzgeber formuliert jetzt acht Kriterien für die Abgrenzung zwischen Selbständigkeit und Angestelltem-Verhältnis oder Werkvertrag.

Geprüft werden soll, ob die eingesetzte Person

– nicht frei darin ist, ihre Arbeitszeit oder die geschuldete Leistung zu gestalten oder seinen Arbeitsort zu bestimmen,
– die geschuldete Leistung überwiegend nicht in eigenen Räumen erbringt,
– bei der Arbeit regelmäßig Arbeitsmittel wie PC oder Werkzeug eines anderen nutzt,
– die Arbeit im Team mit Personen erbringt, die vom Unternehmen eingesetzt oder beauftragt sind,
– ausschließlich oder überwiegend für einen anderen tätig ist,
– keine eigene betriebliche Organisation hat, um die Arbeit zu erbringen,
– seine Arbeitszeit ableistet, also Leistungen erbringt, die nicht auf die Herstellung oder Erreichung eines bestimmten Arbeitsergebnisses oder eines bestimmten Arbeitserfolges gerichtet sind,
– für das Ergebnis seiner Tätigkeit keine Gewährleistungspflichten übernimmt.

 

Meine Einschätzung: Dieser Kriterienkatalog wird in der Praxis nur zu neuen Problemen führen. Wo sonst sollen zum Beispiel selbstständige IT-Fachkräfte die Unternehmens-IT warten, wenn nicht in der Firma? Die müssen einfach in den Räumen des Auftraggebers arbeiten. Anders sieht es bei der Putzkolonne und den Sicherheitskräften auch nicht aus.

 

Blitzgefährlich für Unternehmen ist diese Neuerung:

Künftig soll eine Vermutungsregelung gelten, wonach die Feststellung eines Beschäftigungsverhältnisses durch die Deutsche Rentenversicherung Bund (Clearingstelle DRV Bund) in einem Verfahren über die sozialversicherungsrechtliche Beurteilung eines Fremdpersonaleinsatzes (sogenanntes Statusfeststellungsverfahren) den widerleglichen Schluss auf ein Arbeitsverhältnis zulassen soll. Diese widerlbare Vermutung soll aber bereits unabhängig davon gelten, ob die Entscheidung der Clearingstelle DRV Bund bestandskräftig ist oder nicht.

 

 

Wird der Betriebsrat künftig stärker?

Er bekommt noch mehr Informationsrechte: Er soll von dem Arbeitgeber Auskunft darüber verlangen können, wie viele Leiharbeiter oder andere Externe das Unternehmen unter welchen Vertragsbedingungen einsetzt.

Das Ziel: So soll der Betriebsrat abchecken können, welche Beteiligungsrechte er beim Einsatz von Fremdpersonals hat, zum Beispiel  bei Einstellungen aber auch im Hinblick auf den Arbeitsschutz.

 

Wie geht es weiter?

Der Diskussionsentwurf wurde am 16. November 2015 zur Vorabstimmung mit dem Bundeskanzleramt vorgelegt und wird anschließend in die Ressort-, Länder- und Verbändeabstimmung gegeben sowie den Fraktionen übersandt. Inkrafttreten soll die Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetz am 1. Januar 2017.

 

Was sollten Arbeitgeber bereits jetzt machen?

Unternehmen sollten jetzt schon prüfen, wie viele und auf welchen Posten sie auch zukünftig Leiharbeitnehmer einsetzen müssen. Viele haben bereits jetzt zusammen mit den Zeitarbeitsunternehmen Regeln über den Einsatz und Kontingente von Leiharbeitnehmern abgeschlossen, die lediglich einen befristeten Einsatz von Leiharbeitnehmern vorsehen. Bestehende Regelungen sollten auf die geplanten Änderungen hin geprüft und gegebenenfalls frühzeitig angepasst werden.

Zudem sollten Arbeitgeber bereits jetzt prüfen, welche Externen über Werk- und Dienstverträge eingesetzt sind: Also einerseits die Verträge und andererseits die tatsächlich durchgeführten Einsätze.