Managerinnen: Mehr Diskriminierungen als vor drei Jahren

Weibliche Führungskräfte: Mehr als 75 Prozent wurden am Arbeitsplatz schon diskriminiert

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76 Prozent der weiblichen Führungskräfte wurden im Job schon diskriminiert wegen ihres Geschlechts. Der Berufsverband Die Führungskräfte (DFK) hat 120 Managerinnen befragt und  findet das Ergebnis als erschreckend, denn: Die Zahl ist in den vergangenen drei Jahren gestiegen – und zwar um 14 Prozentpunkte (2012: 62 Prozent).

„Dass sich die Anzahl der Diskriminierungsfälle gegenüber den Umfrageergebnissen aus 2012 nochmal deutlich erhöht, haben wir nicht erwartet. Das ist ein Ergebnis sollte jede Unternehmensleitung aufhorchen lassen. So ist es kein Wunder, dass es noch immer zu wenig Frauen in Führungsfunktionen gibt“, urteilt Heike Kroll, Geschäftsführerin bei Den Führungskräften.

„Früher war ich davon überzeugt, dass das Geschlecht für weitere Karriereschritte keine Rolle spielt. Eine Quote hielt ich für Blödsinn: Jeder, der etwas könne, werde auch etwas“, sagt Heike Kroll. „Doch meine Erfahrungen in der Beratung von Fach- und Führungskräften haben mich anderes gelehrt, so dass ich – leider – sagen muss: Wir brauchen die Quote tatsächlich.“

Heike Kroll, Verband der Führungskräfte

Heike Kroll, Verband der Führungskräfte

Die DFK-Umfrage zeigt: Frauen sind nicht mehr bereit, abzuwarten, sondern befürworten immer mehr Quoten, die mit Sanktionen verbunden sind. Der Rat des DFK an Unternehmen: sie sollten gerechte Personalpolitik durchsetzen. Denn den Ruf, frauendiskriminierend zu sein, könne sich wegen der Demographie und dem Fachkräftemangel kein Unternehmen erlauben. Bei der Entscheidung für einen Arbeitgeber spiele diese Frage eine mitentscheidende Rolle.

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Welche Diskriminierungen sich Frauen gefallen lassen müssen? 

Heike Kroll beschreibt die typischen Diskriminierungsbeispiele

– bei Vollzeitkräften:

–        trotz vergleichbarer Vita für Beförderungen nicht einmal für die Auswahl vorgesehen zu sein,

–        schlechtere Entlohnung trotz vergleichbarer Position,

–        nicht den ersten Zugriff bei Projektvergaben zu haben (die besten/interessantesten Projekte sind bereits vorab – offenbar unter der Hand – vergeben),

–        bei bestimmten Netzwerkrunden (gemeinsames, spontanes Bier nach Feierabend) nicht angefragt zu werden,

–        bei Geldfragen im Rahmen von Gehalt, Bonus, Abfindungen und dergleichen einen gut verdienenden Partner vorgehalten zu bekommen

 

bei Teilzeitkräften – selbst bei sogenannten vollzeitnahen Teilzeitkräften:

–        wichtige Meetings werden (bewusst?) außerhalb der vereinbarten Arbeitszeit angesetzt

–        es fallen Kommentare wie: „Sie können ja vermutlich beim Treffen nicht bis zum Ende bleiben, oder?“, selbst wenn man nur ein einziges Mal wegen eines Notfalls früher gehen musste

–        Führungspositionen scheiden per se aus

–        Kommentare wie: „Sie haben ja jetzt Kinder“ – als ob Kinder jegliche weiteren Entwicklungen von vorn herein verbieten

Laut Kroll können die weiblichen Fach- und Führungskräfte auf Anhieb gleich mehrere Diskriminierungen nennen. Bei den jüngeren Managerinnen in spe sind es oft profane Dinge. Kroll: „Immer werden die jungen Frauen, nie die jungen Männer, bei Sitzungen gebeten neuen Kaffee zu holen, kurz mal Kopien zu machen und dergleichen.“

 

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Alle Kommentare [1]

  1. Als Ehemann finde ich das erschreckend. Ich erwarte, dass meiner Frau ihr Recht auf freie Entfaltung nicht vorenthalten wird. Jeder hat das Recht auf die freie Entfaltung seiner Persönlichkeit, soweit er nicht die Rechte anderer verletzt und nicht gegen die verfassungsmäßige Ordnung oder das Sittengesetz verstößt. [Art. 2 Absatz 1 GG]. Ich erwarte, dass andere Männer meine Ehefrau nicht diskriminieren, sie nicht begrapschen, und dass sie selbstverständlich dieselben Aufgaben und Erfolgschancen und dieselbe Bezahlung erhält, wie sie jedem anderen Mann mit vergleichbarer Position im Unternehmen zugesprochen wird. Da diese Forderung nicht umgesetzt wird, stimme ich für eine Frauenquote und halte 50% für das richtige Ziel. Und diese Quote muss selbstverständlich ganz unten anfangen, und nicht erst in den Führungsetagen.