Torsten Breden, Chef der Strategieberatung radius.1 in Berlin, hat untersucht, wie weit die Top-20-Kanzleien in Deutschland mit der Frauenförderung sind: 

Rechtsanwältinnen sind in den lukrativen Tätigkeitsfeldern und Kanzleien immer noch deutlich unterrepräsentiert. Zu höheren Anteilen als ihre männlichen Kollegen arbeiten sie als angestellte Anwältinnen in kleinen Sozietäten oder als freie Mitarbeiterinnen.

Sie sind ebenfalls deutlich unterrepräsentiert bei den Anwaltsnotaren (12 Prozent) und spezialisieren sich viel seltener in den wirtschaftsnahen und prestigeträchtigen Rechtsbereichen wie Wirtschafts-, Gesellschafts- und Steuerrecht (sechs Prozent), Verwaltungsrecht (acht Prozent) und Strafrecht (zwölf Prozent). Entsprechend schlechter als die Männer schneiden Rechtsanwältinnen auch bei der durchschnittlichen Einkommensverteilung ab.

Im Detail: Rödl & Partner, Gleiss Lutz und Clifford Chance haben die meisten Partnerinnen an Bord. Hengeler Mueller, Latham & Watkins sowie Flick Gocke Schaumburg und Linklaters haben die wenigsten Partnerinnen – prozentual gesehen.

Mehr als die Hälfte der Juraabsolventen sind weiblich, und der Anteil der Jura-Studentinnen wächst von Jahr zu Jahr weiter. Ein ähnlich hoher Frauenanteil findet sich in der Justiz: Mehr Frauen werden als Richterinnen beziehungsweise Staatsanwältinnen angestellt. 64 Prozent der Richter auf Probe und 42 Prozent der  Richter an den Oberlandesgerichten sind Frauen. In der Strafverfolgung sind die Frauen bereits in der Mehrheit. Allein im Hinblick auf die Rechtsanwaltszulassungen hinkt Deutschland im europäischen Vergleich noch deutlich hinterher. Während bei unseren europäischen Nachbarn der Anteil von zugelassenen Rechtsanwältinnen weit über 50 Prozent liegt, sind in Deutschland etwa 33 Prozent Rechtsanwältinnen.

Torsten Breden, Strategieberater für Kanzleien von Radius .1

Anwältinnen in den großen Wirtschaftskanzleien

Zwar stellen Frauen in den umsatzstärksten Top-50-Kanzleien in Deutschland im Durchschnitt 38 Prozent der Associates, doch nur zwölf Prozent sind als Eigentümer- rinnen und Managerinnen in den Partnerkreisen der größten Sozietäten vertreten.

Viele Karrierestarts enden für die ambitionierten Einsteigerinnen in Großkanzleien früher als geplant. Etliche Spitzenjuristinnen wechseln nach drei bis fünf Jahren in den Staatsdienst. Das ausschlaggebende Argument: Die bessere Vereinbarkeit einer verantwortungsvollen Tätigkeit mit der Familienplanung. Als Richterin oder Staatsanwältin sind strukturierte Arbeitsformen und Familienverträglichkeit garantiert, in den Großkanzleien bisher nicht.

Erst kürzlich erzählte eine Junganwältin einer internationalen Sozietät, dass sie den Sommer ganz verpasst habe. Während auf der Straße alle Menschen in T-Shirts herumliefen, sei ihr aufgefallen, dass sie immer noch mit Strickjacke im klimatisierten Büro saß.

Da der Anwaltsberuf sehr viel persönlichen Einsatz fordert, versuchen die Großkanzleien im Kampf um die besten Köpfe jungen Frauen mit zahlreichen Initiativen deutlich entgegen zu kommen. Dazu zählen Imagekampagnen, speziell für Juraabsolventinnen organisierte Rekruitment- und Netzwerkveranstaltungen sowie Angebote zur Teilzeitarbeit, Unterstützung in der Elternzeit und Hilfe bei der Kinderbetreuung.

Der entscheidende Schlüssel im Hinblick auf die Frauen- und Familienförderung aber ist die Möglichkeit einer flexibleren Arbeitszeitgestaltung. In den Großkanzleien ist daher eine grundlegende Diskussion über neue Arbeitsstrukturen entflammt. Denn der Wunsch nach größtmöglicher Flexibilität steht im offenen Widerspruch zum bisherigen Arbeitsverständnis. Viele Kanzleien messen Leistung nach wie vor primär daran, wie viele Stunden man bei der Arbeit verbringt, und weniger nach dem Ergebnis.

Wer spätabends noch E-Mails schreibt, schindet Eindruck. Wer um halb fünf gehen muss, um sein Kind von der Kita abzuholen, schleicht sich schuldbewusst aus dem Büro. Vor allem bei älteren Partnern und Berufsträgern stoßen neue Arbeitsmodelle häufig auf Widerstand. Wie soll das funktionieren, wenn alle weniger arbeiten – und was werden die Mandanten dazu sagen? Um eingefahrene Strukturen und Verhaltensweisen innerhalb einer Kanzlei zu verändern, bedarf es daher der Anstrengung und Veränderungsbereitschaft aller. Auch ältere Kollegen und Partner müssen als Vorbild dienen und ebenfalls manchmal am Nachmittag von zu Hause aus arbeiten. Solange das nicht passiert, wird es sehr schwierig, neue Strukturen zu etablieren. Und spätestens hier zeigt sich, ob die Themen Flexibilisierung und Frauenförderung mehr sind als Lippenbekenntnisse.

Zu Radius1:
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