Großbritannien: Jeder fünfte Top-Manager ist eine Frau – ganz ohne Frauenquote (Gastbeitrag Susan Speller)

In Großbritannien gibt es keine Frauenquote – aber trotzdem mehr Frauen in Führungspositionen. Gastbeitrag von Susan Speller, britische Generalkonsulin in Düsseldorf:

Susan Speller,

Susan Speller, Britische Konsulin in Düsseldorf

 

Jede fünfte Führungsposition ist in den großen britischen Börsengesellschaften mit einer Frau besetzt

In Großbritannien ist jede fünfte Führungsposition in den Top 100 börsennotierten Unternehmen von einer Frau besetzt. Das ist ein guter Anfang – und vor allem ging es auch ohne gesetzliche Frauenquote.

Die Frauenerwerbsquote im Vereinigten Königreich ist insgesamt traditionell vergleichsweise hoch: 65 Prozent. Sexismus im Arbeitsumfeld wird eher geahndet. Das Wort „Rabenmütter“ gibt es auch nicht als Schimpfwort – das ist eine günstigere Ausgangslage für Frauen in britischen Chefetagen als beispielsweise in Deutschland.

 

Es scheint in der Diskussion um eine verbindliche Quote für weibliche Vorstands- und Aufsichtsratsmitglieder nur zwei Lager zu geben: Gegner und Befürworter. Mit Verweis auf die geringen Fortschritte bei der Karriereförderung von talentierten Frauen betonen die Befürworter häufig: Nur eine feste Quote per Gesetz könne qualifizierten Frauen wirksam helfen, die gläserne Decke in ihrem Unternehmen zu durchbrechen. Gegner einer gesetzlichen Quote, die für freiwillige Lösungen plädieren, stehen hingegen oft im Verdacht, es mit der Frauenförderung nicht so ernst zu meinen.

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Worum geht es denn eigentlich? Um Gleichstellung

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Dabei wird durch den starken Fokus auf die Quote oft vergessen, worum es eigentlich geht: Um die Gleichstellung von Frauen und Männern in der Arbeitswelt  und damit um einen langfristigen und nachhaltigen Wandel in der Unternehmenskultur – zum Nutzen der gesamten Wirtschaft.

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Bessere Unternehmensergebnisse mit Frauen im Top-Management

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Unternehmen erzielen bessere Ergebnisse, wenn ihre Spitzenkräfte unterschiedlicher Herkunft sind und diese somit eine Vielfalt von Erfahrungen, Talente und Perspektiven einbringen können. Auch die Regierung Großbritanniens möchte den Anteil der weiblichen Führungskräfte in den Vorstandsetagen erhöhen – allerdings ohne eine gesetzliche Quote.

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Großbritannien freiwillige Selbstverpflichtung: 25 Prozent Frauenteil  in Führungspositionen

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Premierminister David Cameron wie auch Wirtschaftsminister Vince Cable und Innenministerin Theresa May werben in der Presse, in Gesprächen mit Unternehmen und bei wichtigen Akteuren für mehr Frauen in Spitzenpositionen. Eine Kommission, die die britische Regierung eingesetzt hatte, empfahl den obersten 350 börsennotierten Unternehmen Großbritanniens vor drei Jahren, sich für 2015 feste Ziele für die Anzahl von Frauen in Aufsichtsräten und Vorstandsgremien zu setzen. Die Unternehmen, die im FTSE 100 gelistet sind – dem Financial Times Stock Exchange – sollten sich ein Ziel von mindestens 25 Prozent weiblichen Führungskräften setzen.

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Eine  britische Regierungsinitiative half

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Doch echte Gleichstellung muss weiter unten anfangen und an vielen Stellschrauben ansetzen. Inzwischen haben sich über 135 britische Unternehmen wie British Telecom, Tesco und Unilever mit knapp zwei Millionen Angestellten der Regierungs-Initiative „Think, Act, Report“ https://www.gov.uk/government/policies/creating-a-fairer-and-more-equal-society/supporting-pages/think-act-report angeschlossen, die den Blick auf die Gewinnung, Bindung, Beförderung und Bezahlung von Frauen in Unternehmen lenkt. Börsennotierte Firmen legen seit Oktober 2013 die Zahl weiblicher Mitarbeiter offen, um gläserne Decken auf allen Ebenen im Unternehmen zu identifizieren und geeignete Personalentwicklungsmassnahmen zur Gleichstellung zu treffen.

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Kaum ein britisches Großunternehmen ohne Top-Managerin

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Heute liegt der Anteil weiblicher Führungskräfte in den FTSE 100-Unternehmen bei 19 Prozent, wobei 23,8 Prozent aller Aufsichtsratsmitglieder und 6,1 Prozent aller Vorstandsmitglieder weiblich sind. Nur noch sechs von 100 Unternehmen des FTSE 100 können kein weibliches Aufsichtsrats- oder Vorstandsmitglied vorweisen. Lloyds of London berief gerade erstmals eine Frau zum CEO.

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Eine gesetzlich vorgeschriebene Quote birgt die Gefahr, dass das Thema mit der Unterzeichnung des Gesetzes als erledigt angesehen wird. Wie Viviane Reding teile ich die Meinung, dass wir keine Quotenfrauen sondern Top-Frauen brauchen, die aufgrund ihrer Leistung und ihres Könnens in Spitzenpositionen befördert werden, und nicht aufgrund ihres Geschlechts.

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Das Beispiel Großbritanniens zeigt, dass nachhaltiger und echter Wandel durch kontinuierliches Engagement, aufeinander abgestimmte Maßnahmen und die klare Unterstützung durch die gesamte Regierung erreicht werden kann. Man muss als Regierung mit der Wirtschaft zusammenarbeiten, um einen solchen Kulturwandel hinzubekommen, und nicht unabhängig von ihr oder gar gegen sie.

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Alle Kommentare [1]

  1. Ich (mehrfaches deutsches Ingenieurdiplom, mehrfacher internationaler BWL/ Management-Master) habe keineswegs etwas gegen FRAUEN in Führungspositionen und/oder Beschäftigungsverhältnissen (meine Mutter arbeitete; meine Frau (chinesische mehrfache Akademikerin mit europäischen Hochschulabschluß) arbeitet – aber eine FRAUENQUOTE erscheint mir da eher „zwangshaft“ und dürfte dann „Raum zu leistungsverfälschenden & unfairen Manipulationen“ eröffnen!
    Die berufliche & professionelle Akzeptanz von Frauen in der Arbeitswelt ist ein Problem der Gesellschaft und der Unternehmenskultur im Betrieb – im Betrieb kann dies zwar durch das obere Management beeinflußt werden…- doch die informelle Akzeptanz und Anerkennung einer Frau als EXPERTIN und/oder FÜHRUNGSKRAFT in der Gruppe (Team) kommt doch von IHR selbst (ihrem Fachwissen, ihrer Lebens- und Berufs-Erfahrung, ihrer Persönlichkeit, Selbständigkeit, Standfestigkeit usw.) – sicher, FORMAL kann eine Frau als Führungskraft oder Expertin „von oben“ (ggf. per Quote) eingesetzt werden – doch alles weitere muß dann von ihr selbst kommen (Lernfähigkeit, Fachwissen, Erfahrung). Dies kann dann schon zu kontraproduktiven Konflikten und Spannungen im Betrieb führen und geht u.U. auf die „Belastungen“ ihrer Mitarbeiter (z.B. Churn) und auch des Betriebsergebnisses – wenn Gruppe & Gruppenleiter, Unternehmenskultur usw. irgendwie NICHT zusammenpassen. Man redet und handelt dann eher aneinander vorbei.
    So dominieren bei den Ingenieurwissenschaften (außer Bau & Architektur) heute immer noch die Männer und Frauen haben (leider) NUR einen Anteil von ca. 15% . Im BWL-Bereich dürften die Anteile Mann/Frau zwar schon ungefähr Fifty-Fifty sein.
    Mir ist dabei aufgefallen, dass häufig FRAUEN wohl kommunikativer und emotionaler (als Männer) sind – dies kann eine Karriere schon früh beflügeln. Andererseits begeben sich solche KARRIEREFRAUEN dann relativ früh in „politische Abhängigkeitsverhältnisse von ihren Mentoren und Förderen“ – da dann in evtl. so leicht erworbenen Positionen diesen Frauen das Fundament an tiefgehendem Wissen (z.B technische & rechtliche Details, Erkennen von unveränderbaren Strukuren, politische & rechtliche Zusammenhänge) , („hart erarbeiteter“ Lebens- und Berufs-) Erfahrung, Selbständigkeit und Standfestigkeit irgendwie schon fehlt ( bei Männern würde man hierzu „Hampelmänner“ sagen!). Gerade hier besteht dann eine „grosse Mißbrauchsgefahr“ dieser vermeintlichen KARRIEREFRAUEN durch ihre „Mentoren & Förderer“ auf Grund einer vorgegebenen Quote“ausgenutzt“ und manipuliert zu werden (ggf. auch naives Dankbarkeits-Feedback). Dies trifft insbesondere bei jüngeren & lebensunreifen, ggf. auch oberflächlichen KARRIEREFRAUEN (häufig ohne Familie oder Partner) zu, die derartige Spielchen eher NICHT durchschauen. Häufig reagieren dann auch übergangene Rivalinen dann etwas emotionsgeladener („Zickenkrieg“) – zum Leidwesen und Kontraproduktivität des Unternehmens. Männer reagieren hier häufig eher „cool“ – ggf. mit „stillem Abwarten auf Rache“.
    Sicherlich muß mit der FRAUENQUOTE in der deutschen Gesellschaft & Arbeitswelt noch Erfahrung gesammelt werden – auch sollten FRAUEN bei ihrer beruflichen Fortentwicklung KEINESFALLS gegenüber Männern benachteiligt werden (Art. 33 Ab.2 GG) – hierbei sollte doch vor allem die heute noch vielfach bestehende Benachteiligungen & Unterschiedlichkeiten bei den GEHÄLTERN bei gleicher Tätigkeit (zwischen Männern & Frauen) in ALLEN Ebenen rasch abgeschafft werden (= dies erscheint mir sogar wichtiger als irgendeine (symbolische) Frauenquote!!! – die ja häufig doch nur ein verlogenes Alibi ist!).
    Gerade durch eine rasche nachhaltige und meßbare Verwirklichung einer geschlechtsneutralen GLEICHSCHALTUNG bei den Gehältern auf allen Ebenen bei gleichen Tätigkeiten in allen Ebenen wird man in der Gesellschaft und Arbeitswelt mehr für das Selbstwertgefühl, Selbstständigkeit, die Arbeitskraftakzeptanz usw. der Frauen erreichen – als durch eine „PLANWIRTSCHAFTLICHE KOSMETISCHE Frauenquote“ – die vielleicht Frauen heute noch eher überfordert. Eine solche Gleichschaltung bei den Gehältern in allen Ebenen & Gehaltsgruppen ist doch heute erst im öffentlichen Dienst (in Deutschland) nachprüfbar (& einklagbar!) verwirklicht – in anderen Bereichen der deutschen Wirtschaft und Industrie steht sie doch leider nur auf dem Papier! (Selbst die Gewerkschaften vermochten dies bisher NICHT groß in D zu ändern!) Zum Beweis: Selbst weibliche Vorstände & Geschäftsführer verdienen heute noch statistisch leider WENIGER als ihre männlichen Kollegen – selbst mit einer Kinderpause oder einer vermeintlichen Ablenkung durch eine konventionelle „Haushaltführungspflicht“ kann man dies nicht gegenüber der Gesellschaft und Arbeitswelt rechtfertigen. Hier sollte man erst mal rasch als ersten Schritt anfangen – dann wird sich auch eine echte Motivation und Überzeugung echter weiblicher „Leistungsträger“ in einer wirklich tragfähigen KARRIERE nach oben einstellen!