Interview mit Marco Nink vom Marktforscher Gallup über die neue Gallup-Analyse, die zeigt, dass Arbeitslose glücklicher und gesunder sind als Angestellte mit schlechtem Arbeitsumfeld. Bisher ging man davon aus, dass Arbeit für die Menschen sinnstiftend ist, dass sie sich durch ihre Arbeit definieren und daraus gesellschaftliche Anerkennung ziehen. Und dass Arbeitslose eher depressiv werden als Menschen in Lohn und Brot. https://blog.wiwo.de/management/2013/10/05/exklusiv-gallup-analyse-lieber-arbeitslos-und-glucklich-als-mit-job-und-miesem-arbeitsumfeld/

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Herr Nink, stellen die neuen Gallup-Erkenntnisse alle bisherigen Annahmen auf den Kopf?

Arbeit ist der Schlüssel zur Einbindung in die Gesellschaft. Das zeigt die berühmte Marienthal-Studie sehr deutlich. http://de.wikipedia.org/wiki/Die_Arbeitslosen_von_Marienthal Diese untersuchte schon 1933 die Folgen der Arbeitslosigkeit während der Weltwirtschaftskrise. Nachdem eine Textilfabrik im österreichischen Marienthal schloss, traf die Arbeitslosigkeit fast alle Familien im Ort. Die Folgen waren gravierend: Die Energie und Vitalität der Menschen gingen verloren. Die Arbeitslosigkeit führte zu innerer Leere und Vernachlässigung. Beispielsweise verwilderte der Park, obwohl nun genügend Zeit zur Pflege da gewesen wäre. In der – kostenlosen – Bücherei wurden kaum noch Bücher ausgeliehen, da die Leute andere Sorgen im Kopf hatten.

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Die Marienthaler litten so sehr unter ihrer Arbeitslosigkeit, dass sie quasi wie gelähmt waren? 

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Vor allem das Gefühl des Nicht-Gebrauchtwerdens setzte ihnen stark zu. Trotz finanzieller Beihilfen empfinden die Menschen Arbeitslosigkeit als unerträglichen Zustand. Auch unser Gallup-Engagement-Index zeigt: Sieben von zehn Arbeitnehmern würden auch weiter arbeiten gehen, wenn sie genügend Mittel hätten, ein finanzielles sorgenfreies Leben zu führen. Das gilt im Übrigen auch für zwei Drittel der Mitarbeiter, die kurz vor dem Ruhestand stehen. Viele unserer Studien, wie die World Poll, zeigen, wie relevant  ein guter Job für die Menschen ist.

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… also nicht irgendein Job…

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Ja, das Wort ´gut´ ist dabei wichtig. Es genügt nicht, einfach nur einen Job zu haben. Aber: Wenn das Arbeitsumfeld nicht stimmt, kann dies dazu führen, dass der Mitarbeiter seine Lebenssituation dennoch genauso negativ empfindet wie jemand ohne Arbeit. Jene berichten häufiger über negative Gefühle wie Stress, Wut, Sorgen oder Traurigkeit. Umgekehrt empfinden sie weniger positive Gefühle wie Glück, Spaß und sie haben weniger gelacht oder gelächelt als Arbeitslose. Vor allem haben sie sich weniger respektvoll behandelt gefühlt.

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Wenn nun die Innerlichen Kündiger und die Wegducker nach Ihrer Analyse 85 Prozent ausmachen: dann bedeutet dies, dass die allermeisten Arbeitsplätze ohnehin quasi vergiftet sind und die Menschen dort leiden. Mit der Folge, dass ein Stellenwechsel gar keine echte Alternative ist – wenn´s woanders auch nicht besser ist, richtig?

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Von vergiftet würde ich nicht sprechen: sechs von zehn Mitarbeitern machen immerhin noch Dienst nach Vorschrift. Das heißt, das Arbeitsumfeld ist O.K, aber nicht perfekt. Allerdings: Hierdurch verschenken die Unternehmen viel Potential. Denn wenn das Umfeld so gestaltet werden würde, dass es den Bedürfnissen der Mitarbeiter mehr entgegenkommt, würden sich dies positiv auf die Leistungsfähigkeit der Teams auswirken.

Im übrigen gibt es in ein und derselben Firma oft verschiedene Arbeitsbedingungen: Auch innerhalb eines Unternehmens, wo mein direktes Arbeitsumfeld nicht stimmt, kann es einen Flur weiter schon ganz anders aussehen. Die große Frage ist: Was wird auf dem anderen Flur anders gemacht und lässt sich das auf andere Arbeitsplätze und Teams übertragen?

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Wie lautet also Ihr Rat für Unternehmen?

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Auslöser für diese mangelnde emotionale Bindung ist meistens der direkte Vorgesetzte mit seinem Führungsverhalten. Dort müssen Unternehmen ansetzen: Sie müssen Führungskräfte dazu befähigen, ihr eigenes Führungsverhalten zu reflektieren und zu verändern.

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…und wie?

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Unternehmen müssen in Mitarbeiterbefragungen messen, ob die zentralen Bedürfnisse der Mitarbeiter erfüllt werden, dann die Ergebnisse als Grundlage für den Dialog zwischen Führungskräften und Mitarbeitern heranziehen und anschließend Maßnahmen ableiten und umsetzen. Führungskräfte sollten nicht nur an Finanzkennzahlen gemessen werden, sondern auch an der Qualität ihrer Mitarbeiterführung.

Und Firmen sollten infrage stellen, nach welchen Kriterien sie Mitarbeiter zu Führungskräften machen.

 

Welchen Unternehmen gelingt das gut?

Denen, die erkannt haben, dass sie zunächst ihren Führungskräften einen Spiegel vorhalten müssen. Das heißt, sie müssen Führungskräfte dazu befähigen, ihr eigenes Führungsverhalten zu reflektieren – und zu verändern. Dabei brauchen sie Trainings und Coachings.

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Personalberater berichten, dass Mitarbeiter bei Befragungen lügen. Mit dem einen Ziel, ja nicht aufzufallen. Um ja nicht identifizierbar zu sein. Oder sie antworten nicht – um dann von Managern als die Zufriedenen gezählt zu werden. Denn andernfalls würden sie ja mitmachen, so die Manager-Logik. Dann geht es immer weiter wie bisher: Unternehmenslenker verkennen die Motive ihrer Mitarbeiter und ahnen nichts von deren wahrer Unzufriedenheit?

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Das mag es im Einzelfall geben. Die Befragungen sind aber anonym. Führungskräfte erhalten ihre Ergebnisse nur in aggregierter Form und nur dann, wenn mindestens fünf aus ihrem Teams mitgemacht haben. Damit nicht nachvollziehbar ist, wer was geantwortet hat. Und Mitarbeiter nutzen durchaus die gesamte Bandbreite unserer Skala, und zwar je nach Aspekt durchaus sehr unterschiedlich. Also es ist nicht so, dass die Mitarbeiter alle gute Noten geben, aus Furcht vor Konsequenzen. Die Mitarbeiter der Unternehmen, für die Gallup arbeitet, machen von den Instrumenten viel Gebrauch. Wir haben in Deutschland unter den Mitarbeitern Beteiligungsquoten von rund 85 Prozent. Die Ergebnisse sind Ausgangspunkt für den Dialog zwischen Führungskräften und Teams über die Stärken und Schwächen im Arbeitsumfeld. Hier können dann die Motive für das positive oder negative Abschneiden erörtert werden. Wenn die Mitarbeiter sehen, dass sich auch etwas verändert, steigt ihr Vertrauen in das Instrument Mitarbeiterbefragung. Die Beteiligungsquoten in den folgenden Befragungswellen steigen unserer Erfahrung nach kontinuierlich an.

Mehr zur neuen Gallup-Studie: https://blog.wiwo.de/management/2013/10/05/exklusiv-gallup-analyse-lieber-arbeitslos-und-glucklich-als-mit-job-und-miesem-arbeitsumfeld/

Zwölf Kriterien guter Führung: https://blog.wiwo.de/management/2013/10/07/gallup-zwolf-kriterien-guter-fuhrung-der-mitarbeiter-das-unbekannte-wesen/

Über die Gallup-Studie vom Frühjahr 2013 über mangelnde Mitarbeiter-Loyalität – dieser Blogbeitrag wird in einem Schulbuch übernommen werden:  https://blog.wiwo.de/management/2013/03/06/gallup-studie-nur-15-prozent-der-mitarbeiter-in-deutschland-lieben-ihre-company-die-hauptschuldigen-daran-sind-die-mittelmanager/