Tobias Neufeld, Arbeitsrechtler, Twitterer und Partner bei Allen & Overy
Dass er langsam oder ineffizient sei, kann man Neufeld nicht nachsagen. Und er gehört zu den wenigen Anwälten aus den Großkanzleien, die nicht nur wissen, was Twitter ist, sondern es auch nutzen. Kurz vor Weihnachten bekam ich von ihm – zu meiner Überraschung – eine Direktnachricht über Twitter und es begann eine Diskussion, die damit endete, dass wir sie lieber bei einem persönlichen Treffen fortsetzen wollten. Auf Twitter pariert Neufeld sofort, auftauchende Fragen versucht er auf der Stelle per Anruf zu lösen. Wie beim Telefon-Joker ruft er mal kurz einen Geschäftsfreund an, ob er zufällig bestimmte Informationen über Top-Manager aus Geschäftsberichten verfügbar habe. Hatte der leider auch nicht, aber den Versuchs war´s wert und so macht sich das Jorunalistenherz wenigstens keine falschen Hoffnungen.
Wir treffen uns an einem Tag mit Schnee und Eis bei Monkeys South – dem Bistro unten am GAP-Hochhaus, wo man gerne mal anderen Anwälten oder Journalisten übern Weg läuft. Auf dem Weg dorthin lerne ich schon etwas Neues dazu: er trägt Swims, das sind Gummigaloschen, die die Lederschuhe ganz vortrefflich schützen vor Schneerändern und – mutig wie er ist, stecken dunkel-pinkfarbene Socken darin. Ich werde mich auf jeden Fall auch nach so praktischen Überziehern umsehen, nehme ich mir vor.
Neufeld kommt aus Iserlohn und hat sich sein Studium verdient mit Jobben beim Sanitärproduzenten Grohe. Da musste er die Armaturen blank reiben und wenn´s Armaturen für Ölscheichs waren aus puren Gold, bewachten ihn dabei zwei Security-Leute, erzählt er. Und dass er eigentlich mal Mediziner werden wollte.
Der Arbeitsrechtler wählt „den Thunfisch, aber fast roh, bitte“. Wieso das? Weil er auch so gerne rohen Fisch im Sushi isst. Und da hat ihm Düsseldorf rund um die Immermannstrasse als Japan-Kolonie eine Menge zu bieten. Ihm schmeckt auch, was die Monkey´s-Küche da so auftischt.
Thunfisch im Monkey´s South in Düsseldorf
Neufeld erzählt von seiner Sozietät und ich lerne dazu: Nicht nur dass ich zur Vorbereitung auf unser Gespräch eine Mappe erhielt mit Veröffentlichungen und Ehrungen des Arbeitsrecht-Teams von Allen & Overy. Auch Mandanten bekämen Mehrwert: Das Ergebnis der anwaltlichen Prüfung stehe immer auf der ersten Seite und obendrein eine Einschätzung in Prozent, wie hoch das individuelle Risiko für den Mandanten sei – wenn er denn auf in den Rechtskampf ziehen wolle.
Von einigen Unternehmen erzählt Neufeld, dass sie im Laufe der vergangenen 10 bis 15 Jahre bei all den Restrukturierungs- und Kostenspar-Aktionen in Deutschland oft zu viele Leute abgebaut hätten. Sie könnten keinen einzigen Mann mehr entbehren, die Abteilungsleiter leisteten inzwischen erbitterten Widerstand.
In Deutschland gebe es hingegen ein aktuelles Thema, das unter dem Namen „Gefährdungsbeurteilung“ auf die Unternehmen zukomme, die ihre Hausaufgaben nicht gemacht haben. “Das ist ein schlafender Riese und ein scharfes Schwert für Betriebsräte wie Arbeitnehmer”, schätzt er die Lage ein. Da können nämlich zum Beispiel Bewohner von Großraumbüros Gefährdungsbeurteilungen von ihrem Arbeitgeber verlangen – und dann wird etwa geprüft, ob die Lärmbelästigung im Großraumbüro Stress auslöst. Auch die Arbeit in internationalen Matrixorganisationen mit vielen Berichtslinien, E-Mail-Flut, Führungstil der Vorgesetzten, Arbeitsorganisation oder ständige Erreichbarkeit durch Smartphones zählen dazu.
Und damit ist noch lange nicht Schluss: Zeitdruck, Schichtarbeit, hohe Arbeitsdichte, hohe Anforderungen bei geringem Handlungsspielraum, Überstunden, negatives Organisationsklima, prekäres Einkommen, Missverhältnis zwischen Verausgabung und Belohnung und mangelnde organisationale Gerechtigkeit gelten ebenso als arbeitsbedingte Risikofaktoren im Zusammenhang mit psychischen Belastungen
Dieses Recht auf eine Gefährdungsbeurteilung stehe jedem einzelnen Mitarbeiter zu – und Gefährdungsmöglichkeiten gebe es ja durchaus, auch durch psychischen Belastungen.“
Die Arbeitgeber haben das Thema etwa ab dem Jahr 2005 (nach einem BAG-Beschluss) ernst genommen. Die derzeitige Strategie besteht u.A. darin, mit der verhaltenspräventiv orientierten Betrieblichen Gesungheitsförderung (BGF) vom vorgeschriebenen verhältnispräventiven Arbeitsschutz abzulenken. Bei der freiwilligen BGF ist aus Sicht der Arbeitgeber die Mitbestimmung vorwiegend konsularisch. Im Arbeitsschutz (wie in Ihrem Blog erwähnt) ist die Mitbestimmung (dem BAG zufolge nicht nur ein Recht, sondern eine Pflicht) dagegen sehr stark. Außerdem kommen beim Arbeitsschutz nicht die Mitarbeiter auf die Couch, sondern die Arbeitsplätze. Hier wacht tatsächlich ein schlafender Riese auf, denn jetzt können Führungsstile in einer Weise thematisiert und dokumentiert werden, wie das bisher nicht möglich war.
Claudia Tödtmann schrieb (vor zweieinhalb Jahren in diesem Artikel) „Da können nämlich zum Beispiel Bewohner von Großraumbüros Gefährdungsbeurteilungen von ihrem Arbeitgeber verlangen – und dann wird etwa geprüft, ob die Lärmbelästigung im Großraumbüro Stress auslöst.“
Die Autorin hat in’s Schwarze getroffen: Das ist bereits Wirklichkeit und passiert tatsächlich so. Wenn der Arbeitgeber noch keinen ganzheitlichen Arbeitsschutz hat, dann ist Lärmbelastung sogar ein Thema, mit dem er am ehesten etwas anfangen kann. Hier darf der Arbeitsschutzingenieur noch technisch messen. Der Arbeitgeber kann der Öffentlichkeit und der Gewerbeaufsicht dann zeigen, das er etwas gegen psychischen Belastungen unternimmt, ohne sich jedoch mit einer Quelle anderer psychischer Fehlbelastungen auseinandersetzen zu müssen: Führungsfehler (bis hin zum Mobbing).
Die peinlicheren psychomentalen Fehlbelastungen durch schlechte Führung werden nämlich gerne unter den Tisch gekehrt, z.B. zusätzliche psychische Fehlbelastungen durch die Bedrohung von Mitarbeitern, die im Unternehmen psychische Fehlbelastungen melden, die z.B. durch zu Ungerechtigkeiten führende Verwaltungsprozesse entstehen. Anstelle die gemeldete Fehlbelastung vorschriftsmäßig zu erfassen und zu bewerten, bedroht der Arbeitgeber den Mitarbeiter wegen der Meldung dann auch mit einer weiteren Fehlbelastung. Das ist zwar verboten, der Arbeitgeber kann’s aber trotzdem tun. Die überforderte Gewerbeaufsicht merkt das sowieso nicht.
Verwaltungsprozesse? Wieso können die auf Mitarbeiter gesundheitsschädlich wirken, fragt sich der traditionelle Arbeitsschützer. Hier helfen ihm keine Schallpegel-Messgeräte mehr, weil Organisationspsychologie nicht mehr mit „dBA“ gemessen kann. Erst wenn der Techniker wieder irgendeine Zahl sieht, tritt er in Aktion, z.B. die Anzahl der Mitarbeiter, die sich der Beschwerde eines Einzelnen über den Verwaltungsprozess anschließen.
Am 9.1.2014 beschrieb die Ärztezeitung gut, was auch heute noch in deutschen Betrieben Alltag ist, nämlich das “Unterfangen, das Thema psychische Belastung am Arbeitsplatz möglichst weit aus den Betrieben herauszuhalten”. Die Arbeitgeber wehren sich immer noch mit Händen und Füßen gegen einen modernen ganzheitlichen Arbeitsschutz, der auch ihre Führungsstile unter die Lupe nimmt – oder nehmen müsste.