Gutes Personalmanagement verdoppelt den Unternehmensgewinn

Eine doppelt so hohe Gewinnmarge und ein Umsatzwachstum, das 3,5 mal so hoch ist – das trennt Unternehmen mit viel Kompetenz im Personalmanagement von anderen Unternehmen. Im Klartext:  Wer sich beim Personalmanagement anstrengt, erzielt auch wirtschaftlich mehr Erfolg. Er wächst schneller und arbeitet profitabler. Im Detail geht es hierbei um Führungkräfteentwicklung, Talent- und Leistungsmanagement und Vergütung. Erfoscht hat diesen Zusammenhang die World Federation of People Management Associations (WFPMA) zusammen mit der Unternehmensbartung Boston Consulting Group (BCG) durch eine Befragung von 4300 Unternehmens- und Personalverantwortliche weltweit.

Investitionen in Mitarbeiter zu riskant?

Weil sich diese – auf neudeutsch – HR-Kompetenz mit ihrem ökonomischen Mehrwert nur schwer messen lässt, lassen es viele Unternehmen lieber gleich, in die Mitarbeiter und ihre Entwicklung viel zu investieren. Die Denke dahinter ist dann oft: Die Mitarbeiter hauen sowieso wieder ab. Das Engagement erscheint ihnen riskant.

Dabei: Wer Mitarbeiter gekonnt integriert und bindet, braucht genau das nicht zu fürchten.

Die BCG-Untersuchung im Detail: „Firmen mit HR-Kompetenz erzielen beispielsweise mit einem leistungsfähigen Recruiting ein 3,5-fach höheres Umsatzwachstum und eine doppelt so hohe Gewinnmarge wie Unternehmen mit geringeren Personalmanagement-Fähigkeiten. Unternehmen, die ihre neuen Mitarbeiter gekonnt integrieren und binden, wachsen 2,5-mal schneller beim Umsatz und erlangen eine 1,9-mal höhere Gewinnmarge. Ein hochentwickeltes Talentmanagement schlägt sich in einer mehr als doppelt so hohen Umsatzrate und Gewinnmarge nieder.“

Das Fazit des verantwortlichen Partners bei BCG, Rainer Strack, lautet: „Für die Zukunftsfähigkeit eines Unternehmens ist es unabdingbar, den Zusammenhang zwischen leistungsfähigem Personalmangement und Unternehmenserfolg zu verstehen und zu nutzen. Gerade in wirtschaftlich unsicheren Zeiten sollten Unternehmen deshalb weiter in ihre Mitarbeiter investieren.“

Knackpunkt: Kontinuität

Genau das dürfte der Knackpunkt sein. Solch ein Engagement erfodert langen Atem und Kontinuität über viele Jahre, denn Investitionen in die Belegschaft sind keine Hauruck-Aktion. Wer morgen noch gut aufgestelt sein will, muss heute vorsorgen und sich seiner Belegschaft versichern. Klingt banal, wird aber trotzdem oft falsch gemacht – und besonders oft kurzfristigen Sparaktionen geopfert. Geopfert, um die eigenen Prämien heute zu ehöhen – so wie es eben die Anreizpolitik in vielen Unternehmen ist.

Ohne Günstlingswirtschaft

Zum Beispiel beim Leistungsmanagement und der Vergütung: Top-Unternehmen haben laut BCG-Studie ein transparentes System zur Mitarbeiterbewertung. Schon das will gekonnt sein, denn mit der üblichen Mauschelei und Günstlingswirtschaft ist dann Feierabend.

Und die Studie weiter: Firmen mit HR-Kompetenz „motivieren ihre Mitarbeiter im Vergleich zu weniger erfolgreichen Firmen mehr als doppelt so oft mit klaren, einheitlichen Normen und globalen Standards.“

Schon die aufzustellen und zwar weltweit, ist nicht zum Nulltarif zu haben oder mal so eben nebenbei.  Und dann investieren viele Führungsspitzen doch lieber erst mal in die eigenen Prämien – oder mitarbeiterunfreundliche Management-Moden wie Großraumbüros statt wirklich gute Arbeitsbedingungen.

Die ganz naiven Unternehmenslenker haben, so berichtete kürzlich Thomas Klindt, seines Zeichens Professor und Anwalt bei der Kanzlei Noerr, die Fortbildungskosten einfach mal so eben gestrichen. Weil´s als Sparmaßnahme am schnellsten ging und bei der Krise vor zwei, drei Jahren so schön schnell wirkte. Mit unglaublichen Folgen: Techniker bekamen neue Gesetzesvorschriften nicht mit und die Firmen bauten – und bauen teilweise noch – Zulieferteile für die Autoindustrie, die nicht den gesetzlichen Anforderungen entsprechen. Diese Fälle bleiben freilich unter der Decke, wenn sie rauskommen. Schließlich wollen die Manager ihren Job nicht gleich mit verlieren – wenn schon teuere Rückrufaktionen nötig werden. http://blog.wiwo.de/management/2012/04/26/fahren-sie-ja-nicht-in-urlaub-und-wenn-brechen-sie-ihn-ab-die-erste-regel-bei-produktruckrufen-gastbeitrag/

Und zum Thema Compliance: http://blog.wiwo.de/management/2012/05/14/wiwo-serie-top-kanzleien-die-besten-anwalte-fur-compliance-fragen/

 

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Alle Kommentare [5]

  1. Hallo Frau Tödtmann,

    sehr interessanter Beitrag! Hilfreich wäre noch ein Link, wo man genauere Infos zu der Studie bekommt?

    Viele Grüße

    Sandra Ohlig

  2. Danke für den tollen Beitrag!

    „Die Denke dahinter ist dann oft: Die Mitarbeiter hauen sowieso wieder ab. Das Engagement erscheint ihnen riskant. Dabei: Wer Mitarbeiter gekonnt integriert und bindet, braucht genau das nicht zu fürchten.“

    Genauso ist es! Meine Erfahrung aus Entwicklungsprogrammen mit Führungskräften: Am Anfang des Prozesses wollen nahezu 100 Prozent gehen, weil sie glauben im Unternehmen keine Perspektive mehr zu haben. Im Verlauf wird dann der ganz großen Mehrheit bewusst: Sie können das, was sie wirklich machen wollen, sehr gut im bisherigen Unternehmen verwirklichen. Und das hat dann auch Sogwirkung für weitere Leistungsträger.

  3. Danke für die prominente Platzierung des Themas. Der Zusammenhang kann nicht oft genug wiederholt werden. Obwohl seit Jahrzehnten Studien (Gallup, Towers Watson, Kienbaum, …) regelmäßig die Korrelationen aufzeigen, kommt Die Botschaft bei vielen Entscheidern nicht an.

    Dabei ist der Zusmmenhang gut nachvollziehbar. Investition in Führung bringt mehr Leadership-Qualität, Investition in Mitarbeiter bringen mehr Innovation, Engagement und Servicequalität. Mehr Innovation und mehr Servicequalität sind die Bedingung für die Begeisterung von Kunden. Begeisterte Kunden sichern Umsatz und Ergebnis.

    Aber es besteht Hoffnung. Wenn man längere Zeit mit Entscheidern arbeiten kann, wächst die Einsicht. Zudem sind die Herausforderungen durch Demografie, Facebook-Zeitalter, extrem schnelle Änderungen der Business-Modelle und Verschiebungen der globalen wirtschaftlichen Gravitation so stark, daß der Veränderungsdruck für Manager immer stärker wird.