Manager im Dornröschenschlaf: „War das was?“

Den Satz muss man sich mal auf der Zunge zergehen lassen: „Auch im Jahre 2011 ist es den Führungskräften in Deutschland nicht gelungen, ihre Mitarbeiter mitzunehmen“ Ins Stammbuch schreibt den deutschen Managern diese Bankrotterklärung das Beratungsunternehmen Gallup in seinem alljährlich veröffentlichenten Engagement Index 2011.

Was um Himmels willen denken die Führungs-Kräfte, was ihre Aufgabe ist? Warum nehmen sie diese Jobs an, wenn ihnen die Leute, die sie führen sollen, wurschtegal sind? Und umgekehrt, mit wieviel Nichtbeachtung, Missachtung, Respektlosigkeit, Unhöflichkeit oder gar Grobheit müssen sie zu Werke gehen, wenn Gallup auf ein erschütterndes Resultat wie dieses kommt: „Einzig 14 Prozent der Angestellten verfügen über eine hohe emotionale Bindung an ihren Arbeitgeber und sind bereit, sich freiwillig für dessen Ziele einzusetzen.“

 

Die Branche entscheidet über den Verdienst

23 Prozent der Beschäftigten haben innerlich gekündigt, 63 Prozent machen Dienst nach Vorschrift und spulen nur das Pflichtprogramm ab. Dabei: Zwar fühlen sich 42 Prozent unterbezahlt, doch immerhin 58 Prozent meinen das nicht. Gemessen daran, dass man je nach Branche für ein und denselben Job das einfache oder dreifache am Monatsende auf seinem Konto findet, ist auch diese Aussage verstehbar. Manche bekommen seit zehn Jahren keinen Schnaps drauf und müssen sich obendrein Weihnachtsgeldkürzungen gefallen lassen – sie verdienen also angesichts der Inflation definitiv weniger als noch vor zehn Jahren und -, andere dagegen haben da mehr Glück mit ihrer Branche.  http://blog.wiwo.de/management/2011/10/17/139000-euro-verdienen-leitende-angestellte-der-ersten-ebene-im-schnitt/für leitende Angestellte der ersten Ebene sowie http://blog.wiwo.de/management/2011/09/25/arme-oder-reiche-gmbh-chefs-je-nach-branche/  für GmbH-Geschäftsführer.

 

 

Was sind das für Führungskräfte, die nicht erkenne, dass sie es sind, die das Arbeitsumfeld prägen und gestalten

Doch der messerscharfe Schluss des Gallup-Beraters Marco Nink ist: „Führungskräfte sind diejenigen, die in der Verantwortung stehen, da sie es sind, die das Arbeitsumfeld durch ihr Führungsverhalten prägen und gestalten.“ Denen scheint nicht klar zu sein, das es auf ihr Konto geht, wenn Mitarbeiter „weniger Eigeninitiative, Verantwortungsbewusstsein und Leistungsbereitschaft“ an den Tag legen. Oder diese Eigenschaften lieber in ihren Clubs und Vereinen zum Tragen kommen lassen als bei ihrer Company. Doch so lange solche Schäden auch nur für die deutsche Gesamtwirtschaft ausgerechnet werden und sich in Milliarden ausdrücken, fühlt sich der einzelne Manager noch lange nicht angesprochen.

 

Was die Gallup-Ergebnisse untermauert: Befragte man die sehr loyalen Arbeitnehmer, ob sie in den letzten sieben Tagen für gute Arbeit Anerkennung und Lob bekommen hätten, stimmten 79 Prozent zu – gegenüber nur vier Prozent derjenigen, die innerlich gekündigt haben. Noch Fragen?

Wie kalt kann es noch werden?

Und dann wird es auch noch regelrecht menschenverachtend. Nur fünf Prozent der Arbeitnehmer ohne Loyalität zu ihrer Firma denken, dass sich bei der Arbeit jemand für sie als Mensch interessiert. Bei denjenigen, die mit ganzem Herzen dabei sind, sind es 93 Prozent.

 

Das deckt sich mit den Erzählungen, die inzwischen über die Arbeitgeber herauskommen, die jahrzehntelang als wahnsinnig großzügig galten und wo man sein Leben lang blieb. Da berichten Angestellte, die dort seit über 20 Jahren erfolgreich tätig sind, wie sie step by step immer weiter verärgert werden, fast planmässig – und wo am Ende das Wort Teamgeist oder Kollege reine Worthülsen für die Reklamebroschüren und Stellenanzeigen sind. Aber nicht gelebt werden. Wo ein Mitarbeiter, der wegen einer Operation sechs Wochen ausfällt, kein einziges Mal gefargt werden, wie´s denn so geht – weder von der personalabteilung noch unter Kollegen -, sondern nur dafür gehasst werden, dass sie fehlen. Dafür dass die anderen deren Arbeit miterledigen müssen. Diejenigen, die selbst seit Jahren immer arbeitsverdichteter sind und deren Gesundheit auch längst leidet.

 

Oder umgekehrt. Macht sich ein Unternehmenslenker die Mühe, eine Mitarbeiterbefragung zu veranstalten und verkündet denn nach einigen Monaten der Belegschaft die – zugegebenermassen üblen – Ergebnisse, so sprich eins Bände: Wenn bei dieser Verkündung zwar der Geschäftsführer in die Bütt geht, aber weit und breit kein einziger Abteilungsleiter oder Mittelmanager sich blicken lässt und sich der Sache stellt. Raten Sie mal, was das für ein Signal an die Mitarbbeiter ist?

Richtig: Erstens sind sie den direkten Vorgesetzen egal und zweitens fühlt er sich nicht im Geringsten verantwortlich oder sieht sich in der Pflicht gegenüber den Angestellten, die er führen soll. Und wenn dieser Missstand der obersten Heeresleitung nicht mal auffällt und sie sich demzufolge auch keine Gedanken macht über das Warum – dann besteht wenig Hoffnung auf Besserung.

Dann sollte sich die oberste Heeresleitung mal fragen, ob sie den Mittelmanagern denn tatsächlich irgendwelche Instrumente zum Führen an die Hand gegeben hat. Nur wer tatsächlich gar keine angemessenen wie nötigen Handlungsmöglichkeiten hat, wagt solch eine Demonstration. Egal ob unbewusst oder bewusst.

 

 

 

 

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Alle Kommentare [3]

  1. Arbeitgeber kann man mittlerweile auch bewerten, wie Hotels !

    Auf kununu.de kann jedermann seinen Arbeitgeber und das Führungsverhalten anonym bewerten, davon profitieren faire Arbeitgeber in erheblichem Maße.

    Die Menschenschinder allerdings….leider verloren 🙂
    Wer fängt dann noch neu bei so einer Firma an ?

  2. Darum reden wir in der Wirtschaft von Managern und wenig von Leadern. Denn wahre Leader verkörpern eine Haltung, die Mensch und Business auf die gleiche Ebene stellt. Manager nicht, denn diese sind gar nicht auf das trainiert respektive lernen es an den Business Schools oder Uni’s nicht.

    Sie müssen ja quartalsweise gute Resultate liefern und beschränken sich darauf, diese „administrativ“ zu erreichen. Die Praxis zeigt dies nur zu gut. Sehr wenige Manager haben einen Draht zu der Linie und kennen ihre Mitarbeiter wirklich. Sie wissen nicht, wer ihre Mitarbeiter sind und wie sie sie am besten motivieren, damit diese freiwillig Leistung zeigen. Es ist ihnen nicht bewusst, weil sie selber stark unter Druck von oben stehen.

    Abhilfe kann nur geschaffen werden, wenn die oberste Führung sich dazu verpflichtet, ein menschenachtendes Umfeld in ihren Unternehmen zu gestalten, wo Menschen und Resultate auf der gleichen Ebene sind. Denn auch heute noch werden die Resultate von den Menschen erzielt.

  3. Sehr guter Kommentar. Den wenigsten Führungskräften ist der Unterschied zwischen Managern und Leadern bewusst.
    Während Manager nur the Bottom-line im Blick haben, sehen Leader auf den Horizont und geben statt Directions (Manager) Direction. Aber der größte Unterschied: Manager bewegen sich in gegebenen Parametern und sind meist konsequente Fehlervermeider, während sich ein Leader auch den Freiraum nimmt, out of the Box zu denken. Und gegebenenfalls aus Fehlern zu lernen. BD