„Der Fall Emmely als PR-Katastrophe und gefundenes Fressen für das Arbeitnehmerlager“

Das Fall Emmely: Ein Pro und Contra von den zwei Arbeitsrechtlern Jan Tibor Lelley und Matthias Kappus über den schlagzeilenträchtigen Fall der Kassiererin, die um ihren Job an der Supermarktkasse kämpft und vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) recht bekam – aber die Fachwelt in Wallung bringt.

 Jan Tibor Lelley von der Kanzlei Buse Heberer: Die PR-Katastrophe des Falls Emmely

Pro BAG

 Jan Tibor Lelley

Der Fall Emmely ist ein Lehrstück, und zwar nicht nur arbeitsrechtlich. Denn das Verfahren hat – wie so viele Auseinandersetzungen um verhaltensbedingte Kündigungen – einen doppelten Boden.

Zu den arbeitsrechtlichen Aspekten:

Der Fall gibt kündigungsschutzrechtlich wenig bis gar nichts Neues her. Die BAG-Entscheidung vom 10.06.2010 (2 AZR 541/09) setzt nämlich konsequent und gradlinig die ständige Rechtsprechung seit 1984 fort, eigentlich sogar seit 1958. Im Jahr 1984 kam die auch jetzt wieder vielzitierte Bienenstich-Entscheidung (2 AZR 3/83). Im Bienenstichfall ging es um eine Verkäuferin, die ein Bienenstich-Teilchen aus der Auslage nahm und hinter der Theke aufaß – jedoch ohne vorher ihren Chef um Erlaubnis zu bitten. Und schon im Jahr 1984 formulierte das BAG als Leitsatz: „Auch die rechtswidrige und schuldhafte Entwendung einer im Eigentum des Arbeitgebers stehenden Sache von geringem Wert durch den Arbeitnehmer ist an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung abzugeben. Ob ein solches Verhalten ausreicht, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen, hängt von der unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls vorzunehmenden Interessenabwägung ab.“ Also genauso wie jetzt bei Emmely: Grundsätzlich Ja zur fristlosen Kündigung auch bei Entwendung geringwertiger Sachen – aber immer Einzelfallabwägung. Diese Rechtsprechung hat sich seit über 26 Jahren nicht geändert. Auch nicht am 10.06.2010.

Doch ein kurzen Blick auf die Besonderheiten im Fall Emmely: Die Leergutbons lagen zehn Tage im Kassenbüro, ohne dass sich jemand meldete, der sie verloren hatte. Erst dann schlug Emmely zu und löste sie ein. Auf diesen Umstand legte das BAG wohl besonderen Wert. Und da ist ja auch was dran.   

Der Subtext dieser und ähnlicher Kündigungsschutzverfahren ist aber ein ganz anderer. Und für Unternehmen mindestens genauso wichtig wie die juristische Auseinandersetzung. Denn in der Öffentlichkeit können solche Prozesse aus Sicht der Arbeitgeberin bestenfalls als Pyrrhussieg enden. Mit anderen Worten: arbeitsrechtlich kann man vielleicht gewinnen, pubilcitymäßig aber nie. Auch schon während der gewonnen ersten und zweiten Instanz war das Emmely-Verfahren eine PR-Katastrophe. Überspitzt formuliert und weil es in der BAG-Pressemitteilung ausdrücklich angesprochen wird: Wenn Emmely tatsächlich Gewerkschaftsaktivistin war, konnte sich das Arbeitnehmerlager doch gar keinen besseren Fall wünschen. Soviel Außenwirkung war selten. Hier müssen wir dazulernen. Der nächste Fall mit doppeltem Boden kommt bestimmt.

Matthias Kappus, Arbeitsrechtler bei CMS Hasche Sigle:

 Matthias Kappus

Kontra BAG: Gerade langjährige Mitarbeiter müssen besonders korrekt sein

War die fristlose Kündigung der Kassiererin „Emmely“ wirksam oder nicht? Kaum eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hat bereits im Vorfeld mehr Aufmerksamkeit erfahren. Der Sachverhalt war einfach: Eine langjährig beschäftigte Kassiererin löst von einem Kunden verlorene Pfandbons im Wert von 1,30 Euro ein und wird darauf fristlos gekündigt. Vorsorglich hat  der Arbeitgeber auch ordentlich gekündigt, also unter Einhaltung der Kündigungsfrist. 

Jede Kündigung, besonders eine fristlose, wird in zwei Stufen auf ihre rechtliche Wirksamkeit geprüft. Erstens muss der Kündigungsgrund generell geeignet sein, die (sofortige) Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Zweitens prüft das Gericht alle Aspekte des einzelnen Falls, um zu einer auch individuell gerechten Entscheidung zu kommen.

Bei Emmely stellt das BAG auf der ersten Stufe fest, dass sie in schwerwiegender Weise gegen ihren Arbeitsvertrag verstoßen habe. Der Vorfall berühre den Kernbereich ihrer Aufgaben als Kassiererin und belaste das Vertrauensverhältnis erheblich. Der geringe Wert der Pfandbons spiele dabei keine Rolle. Gerade im Einzelhandel würden sich viele kleine Schäden zu hohen Schadenssummen addieren.

 Auf der zweiten Stufe aber führt das Gericht zugunsten von Emmely an: Das Arbeitsverhältnis sei über drei Jahrzehnte störungsfrei verlaufen, Emmely habe sich ein hohes Maß an Vertrauen erworben. Dieses Vertrauen habe durch die einmalige Tat nicht vollkommen zerstört werden können. Auch sei zu berücksichtigen, dass  die wirtschaftliche Schädigung des Arbeitgebers gering sei.

Beim letzten Aspekt mag sich manch  juristischer Laie die Augen reiben: Hat das BAG nicht gerade gesagt, dass der Einzelhandel unter hohen Schäden leidet, die sich durch viele kleine Einzelfälle zusammenleppern? Was soll der Arbeitgeber also tun? Das BAG meint: Abmahnen, damit ist es dann gut. Nicht einmal die fristgemäße Kündigung wollte das Gericht akzeptieren. 

Und die Bewertung der langen Betriebszugehörigkeit ist aus meiner Sicht ambivalent. Muss sich nicht gerade der langjährige Mitarbeiter besonders redlich verhalten? Darf er etwas entwenden, der Frischling aber nicht? Der Fall berührt dabei eine weitere Merkwürdigkeit des deutschen Arbeitsrechts. Gerade von langgedienten Arbeitnehmern, nämlich wenn sie tarifvertraglich unkündbar sind, kann der Arbeitgeber sich noch nicht einmal durch eine Abfindungszahlung trennen, wenn er nicht mehr mit ihnen will. Er muss mit ihnen weitermachen, egal wie.

Die Entscheidung gibt Arbeitswelt und Gerichten also Steine statt Brot. Der Arbeitnehmer  darf im Endeffekt sein über die Jahre durch redliches Verhalten am Arbeitsplatz aufgebautes „Vertrauenskapital“ in einem gewissen Umfang tatsächlich zu Geld machen – zu Lasten seines Arbeitgebers und ohne ihn zu fragen. Er muss nur beachten, dass er das Vertrauen seines Arbeitgebers nicht vollständig zerstört, sondern sich auf eine erhebliche Belastung beschränkt.  Böse formuliert: Hier entwickelt sich eine neue Form vermögenswirksamen Sparens.

Die Entscheidung ist ein deutliches Beispiel dafür, wie schwer sich unsere Gesellschaft mittlerweile damit tut, Regeln einzuhalten.  Wehret den Anfängen! Der Rechtsgrundsatz: „Du darfst nicht stehlen“ ist einfach und jedem verständlich. Jahrzehntelang war ebenso klar und verständlich: Wer klaut, fliegt raus. Anders kann man einen Betrieb auch nicht führen. 

Das gilt umso mehr, je kritischer man gegenüber jeder Form von Überwachung der Belegschaft ist, die hier und da  geeignet wäre, Diebstähle zu verhindern. Ein Punkt übrigens, den das Bundesarbeitsgericht nicht behandelt und abgewogen hat  -jedenfalls nicht laut seiner Pressemitteilung. Warum das Gericht also von seiner bislang klaren Linie bei ähnlichen Fällen wie der historischen „Bienenstich“-Entscheidung abgewichen ist, ist ein Rätsel. Wirkt sich auch hier die Finanzkrise aus? Die offensichtlichen Probleme, die Herausforderungen einer Wirtschaftskrise  juristisch zu bewältigen, haben konsequentes Verhalten im Fall Emmely möglicherweise erschwert. Ob das eine das andere rechtfertigt, wird uns sicher noch eine Weile beschäftigen.

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  1. „Die Entscheidung ist ein deutliches Beispiel dafür, wie schwer sich unsere Gesellschaft mittlerweile damit tut, Regeln einzuhalten. Wehret den Anfängen! Der Rechtsgrundsatz: „Du darfst nicht stehlen“ ist einfach und jedem verständlich. Jahrzehntelang war ebenso klar und verständlich: Wer klaut, fliegt raus. Anders kann man einen Betrieb auch nicht führen. “

    Sorry, Herr Kappus, aber das ist absurd. Wollen Sie tatsächlich erklären dass Betriebe nur unter Missachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu führen sind? Ich kenne etliche erfolgreiche Betriebe, die das Gegenteil belegen. Wenn sich hier jemand schwer tut mit Regeln fürchte ich sind Sie das. Denn das Grundgesetz hat immer noch Priorität vor anderen Gesetzen und Regeln. Und die Behauptung, es sei unmöglich, Betriebe zu führen, wenn man nicht jeden Mitarbeiter feuern darf, der mal einen Briefumschlag privat einsetzt zeugt nicht von großem wirtschaftlichem Sachverstand. Wenn ein Einzelbetrieb daran zugrunde geht, dann hat der Chef keine Ahnung vom wirtschaften. Gegenüber anderen Verlusten (z.B. durch ineffiziente interne Kommunikation etc.) sind derartige Dinge vernachlässigbar. Mehr noch, wie Herr Lelley ja darlegt ist so eine Entlassung bestenfalls ein Pyrrhus-Sieg und kann wirtschaftlich – gerade bei Unternehmen die an Endverbraucher verkaufen – gewaltig nach hinten los gehen.

    Wollen Sie uns also am Ende auch noch erzählen, dass Unternehmen nur in den Selbstmord geführt werden können?