Die Unternehmenskultur auf Knopfdruck verbessern – das haut nicht hin und verkennt, worum es eigentlich geht

Könnte es sein, dass manche Führungskräfte glauben, Betriebsklima-Verbessern sei eine Art Programmpunkt zum Abarbeiten in ihrem Kalender? So am dritten Freitag im Monat vielleicht zwischen 15 und 16 Uhr? Und dass das  auf Knopfdruck funktioniert? Dass es nur mal so punktuell geschehen muss?

Scheint so.

 

Führung geschieht andauernd, in jeder Minute – vor allem durch Unterlassungssünden

Dabei ist Führung ist viel anstrengender, weil sie eben nicht auf einen großen Knopfdruck funktioniert. Sie läuft täglich und in jeder Minute, ja jeder Sekunde. Durch Aktionen, Reaktionen und – jetzt müssen die Führungskräfte ganz tapfer sein- durch Nicht-Reaktionen und – genauso übel – Vorbild-Sein. Ob gewollt oder nicht. Also in jeder Sekunde, jeder Minute, jeder Stunde.

Mails nie beantworten? Oder nur die Erwünschten? Oder nur die der vermeintlich wichtigen Leute? Ganz schlecht. Nicht jeden Mitarbeiter auf dem Gang grüßen oder nur wenn´s unvermeidbar ist? Ebenso schlecht. Überhaupt lieber den Hinterausgang nehmen, um weniger Leute grüßen zu müssen? Merkt sowieso jeder – und man spricht auch drüber, keine bange.

Nicht den Mitarbeitern zum Geburtstag gratulieren? Wenigstens per Mail? Noch schlechter. Auch kein Gute-Besserung-wünschen, geschweige denn Blumen schicken oder gar selbst besuchen oder Herzliches-Beileid-Wünschen? Alles ganz schlecht und leider auch nicht mehr wieder gut zu machen.

 

Jeder nimmt Missachtung persönlich – was auch sonst

Alle merken´s, alle reden drüber, über alles. Machen Sie sich da mal nix vor. Und sie nehmen es persönlich. Was auch sonst.

Schlimmer noch: das sind die Eindrücke, die hängen bleiben, wenn Führungskräfte dann selbst ihren Hut nehmen müssen. Man wird sie nicht vermissen. Gutes Betriebsklima erzeugt man nicht mit vergleichsweise kleinen Bestechungen mit einem Glas Bier bei feierlichem Tamtam – wenn man sonst auch nie ein persönliches Wort an die ganz normalen Menschen nur wenige Meter weiter verliert. Eiserne Regel für solch ein noch so gut gemeintes Gratis-Bier von der Firma: Führungskräfte sollen wenigstens dann ausschließlich mit denen reden, mit denen sie sonst nicht reden, gerne gezielt.

Nebenbei bemerkt: Hätten die heute 40- oder 50-Jährigen eine bessere Kinderstube genossen, wäre das alles kein Problem. Bitte, danke, Guten Tag, Schönen Abend, respektvollerer Umgang, schlicht: das einfache Abspulen des erlernten guten Benimms reicht ja schon.

 

Wozu ein Coach, wenn Benimmkurse viel zielführender wären?

Dafür bedarf es keiner Coaches. Ein schlichtes Benimmtraining reicht – und ja, man kann´s auch anders ausflaggen. Damit´s dem Betroffenen nicht so schwer fällt, mitzumachen. Denn seine Eltern haben es offenbar versäumt, und die ganze Belegschaft leidet unter diesem Versäumnis.

 

Die beste Benimm-Regel: „Behandle andere so, wie du von ihnen behandelt werden willst.“

Dabei ist die Grundregel supereinfach: „Behandle andere so, wie du von ihnen behandelt werden willst.“ Oder als Sprichwort: „Was du nicht willst, dass man dir tu, das füg auch keinem andern zu.“

Vielleicht sollte man bei 360-Grad-Befragungen auch eine zusätzliche Kategorie einführen: Noten für Benimm, eins bis sechs. Das würde garantiert helfen. Allen Beteiligten.

 

Nur 20 Prozent der Manager investieren genügend Zeit in die Unternehmenskultur

Insofern verwundert das Umfrage-Ergebnis einer Studie zum Thema „Führungsrolle von Vorständen und Aufsichtsräten bei der Unternehmenskultur in Europa “ der Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsgesellschaft Mazars mit Board Agenda und Insead nicht: Nur 20 Prozent aller Vorstände und Aufsichtsräte investieren genügend Zeit in ihre Unternehmenskultur.

Da heißt es: „Obwohl das Thema Unternehmenskultur zu den „Top Drei“-Prioritäten von Vorstands- und Aufsichtsratsmitgliedern gehört, investieren diese dafür zu wenig Zeit: Nur eines von fünf Board-Mitgliedern glaubt, unternehmenskulturellen Belangen ausreichend Zeit einzuräumen.“

Teilgenommen haben 450 Vorstandsvorsitzende, Finanzvorstände und Vorstands- oder Aufsichtsratsmitglieder aus börsennotierten und nicht-börsennotierten Unternehmen in Europa.

 

…obwohl sie sich sogar verantwortlich fühlen dafür

Ulkigerweise „fühlen sich fast zwei Drittel (62 Prozent) der Befragten maßgeblich für die Entwicklung einer Unternehmenskultur in ihrer Organisation verantwortlich“. Nur leiderleider verschenken sie die Chance, die Sache auch in die Hand zu nehmen.

Am Ende schaden sie sich damit nur selbst. Denn eine unterdurchschnittliche Unternehmenskultur ist ein Risiko für die Company, das wissen auch 63 Prozent der befragten Manager.

Vorsichtshalber lassen nur 25 Prozent der Manager ihre Unternehmenskultur intern oder extern überprüfen. Den restlichen 75 Prozent reicht eine Mitarbeiter- und Kundenbefragungen oder Compliance-Monitoring.

 

Egal, was Kunden undsoweiter über die Firma denken?

Nicht einmal was über sie in sozialen Netzwerken oder Medien erscheint, sei ihnen so wichtig, sagt die Mazars-Studie. Und dann wird´s schon fast gefährlich fürs Unternehmen, wenn Shitstorms, die ihnen gelten, gleich unbemerkt bleiben.

Zumal: „Das Verständnis sowohl für die gewünschte Unternehmenskultur als auch für die gelebte ist entscheidend dafür, ob ein Vorstand oder Aufsichtsrat effektive Führungsarbeit leistet und die Richtung für das Unternehmen vorgibt“, sagt Christoph Regierer, Sprecher von Mazars.

 

Wer viel Zeit und Lust zu Fortbildung auf Englisch hat, kann die Studie auf der Mazar-Webseite herunterladen. Obwohl sich Mazars eine führende Wirtschaftsprüfungs- und Steuerberatungsgesellschaft in Deutschland nennt mit rund 1.200 Mitarbeitern an zwölf Standorten innerhalb Deutschlands – immer in der Nähe ihrer Mandanten. Auf englisch wohlgemerkt: www.mazars.de

 

 

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  1. Viele Führungskräfte unterschätzen einfach ihre Aufgaben und ihre Verantwortung und sind auch oft nicht bereit dazuzulernen, dabei ist es so einfach mit einem Businesscoaching oder Seminar wertvolle Kenntnisse zu sammeln.