Unternehmen müssen sich vor Burnout-Klagen fürchten – Gastbeitrag von Arbeitsrechtler Jörg Podehl

 

 Jörg Podehl ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner bei Peters Rechtsanwälte in  Düsseldorf/Berlin

Gestern war Burnout ein Thema für den Betriebsarzt, heute ist es eins für den Hausjuristen und die Arbeitsgerichte. Vorreiter dieser Entwicklung ist Großbritannien. Dort hat bereits ein Drittel der Betriebe eigene Verfahren zum Umgang mit sogenanntem Work Related Stress entwickelt, um Klagen wegen Gesundheitsschäden durch übermäßigen Stress zu entgehen. Auch hier beschäftigt Burnout immer häufiger die Arbeitsgerichte, häufig in Kombination mit Mobbing nach dem Motto: „Ich werde gemobbt und habe auch Burnout.“

 

Schwer zu stellende Diagnose: Burnout

Ähnlich wie beim Mobbing ist auch beim Burnout die Diagnose schwer zu stellen. Burnout als eine Kombination von körperlichen und geistigen Leiden reicht von einem Gefühl des Ausgebranntseins ohne krankheitswertige Beschwerden bis hin zu schweren psychischen Erkrankungen wie Depressionen. Deswegen ist es schwierig, die arbeitsrechtlich relevanten Ursachen für einen Burnout zu identifizieren und dem Arbeitgeber eine schuldhafte Vernachlässigung seiner Fürsorgepflicht nachzuweisen; die Grenzen zwischen fairer Belastung und krankmachender Überlastung am Arbeitsplatz sind fließend.

 

Gefahr für Unternehmen: Burnout als Waffe

Es besteht die Gefahr, dass Arbeitnehmer das Argument „Burnout“ missbräuchlich einsetzen, daher müssen Arbeitgeber nicht jedes mit Burnout begründete Verhalten hinnehmen: Schon 1998 hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Sachsen-Anhalt entschieden, dass die erhöhte Missbrauchsgefahr bei der Behauptung psychischer Erkrankungen bei der Beweislastverteilung zugunsten des Arbeitgebers zu berücksichtigen ist (LAG Sachsen-Anhalt v. 08.09.1998; Az.: 8 Sa 676/97). Dieser Grundsatz gilt immer noch, doch das „Burnout-Argument“ macht Kündigungsschutzklagen für Arbeitgeber tückisch. Anfang Mai 2012 wurde beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf der Fall einer Wuppertaler Betriebsrätin mit einem widerruflichen Vergleich abgeschlossen. Sie war wegen Burnouts krankgeschrieben, hatte während ihrer Krankschreibung jedoch eine Segelreise unternommen und war hierfür zur Strafe gleich fristlos gekündigt worden (Az.: 11 Sa 807/11). In erster Instanz hatte das Arbeitsgericht Wuppertal diese Kündigungen für unwirksam erklärt, da nicht nachgewiesen sei, dass die Reise der Genesung geschadet hätte.

 

Arbeitsrechtler Jörg Podehl

 

Unkontrollierbares Blau-Machen?

Eine ähnliche Argumentation kommt auch in anderen Fällen vor: Der Arbeitnehmer behauptet, an einem Burnout zu leiden, macht in der Zeit seiner Krankschreibung aber eine Reise, verfolgt ein Vollzeitstudium oder hält Vorträge. Er trägt vor, der Arzt habe die Empfehlung gegeben, dass man alles tun könne, außer zur regulären Arbeit zu gehen. Wenn dieses Verhalten Schule macht und erfolgreich ist, dann ist unkontrollierbarem „Blau-machen“ Tür und Tor geöffnet.

Umgekehrt ist es für Arbeitnehmer riskant, leichtfertig mit den Begriffen Burnout und Mobbing um sich zu werfen. Dies zeigt eine Entscheidung des Arbeitsgerichts Mannheim. Dort hatte eine Betriebsrätin im Fernsehen – nachgewiesenermaßen falsch – behauptet, bei Ihrem Arbeitgeber, einem Möbelhaus, fielen die Arbeitnehmer wegen Burnout und Stress am Arbeitsplatz „reihenweise“ um. Diese Behauptung war nach Ansicht des Arbeitsgerichts Mannheim in so einem Maße rufschädigend, dass sie die fristlose Kündigung rechtfertigen konnte (Arbeitsgericht Mannheim v. 19.08.2008; Az.: 8 BV 11/08).

 

Burnout-Therapie: Statt Altersteilzeit Kur, Psychotherapie, Coaching oder andere Arbeitsbedingungen

Ebenfalls vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf wurde bereits vor zwei Jahren der Fall eines Angestellten entschieden, der wegen Burnout in Altersteilzeit gehen wollte. Das LAG erkannte aber zu Recht, dass die Arbeitszeitreduzierung keineswegs die einzige und stets beste Methode zur Behandlung eines Burnout sei; im Einzelfall könnten eine Kur, Psychotherapie, Coaching oder die Veränderung der Arbeitsbedingungen geeigneter sein (LAG Düsseldorf v. 03.11.2010; Az.: 12 Sa 733/10).

 

Fürsorgepflicht wahrnehmen und Klagen vorbeugen

Verantwortungsvolle Arbeitgeber sind gut beraten, nach dem englischen Vorbild Grundsätze zur Vorbeugung von Burnout aufzustellen, um ihrer Fürsorgepflicht wahrzukommen und Überbelastungen entgegen zu wirken. Hier besteht in Deutschland Nachholbedarf. Auch wenn die internationale Arbeitsorganisation (ILO) bereits vor zwölf Jahren feststellte, dass eine Burnout-Prävention in deutschen Unternehmen ein wichtiges Thema sei, hat das Thema lange ein Schattendasein geführt. Mittlerweile gibt es auf nationaler wie auf europäischer Ebene Regelungsbestrebungen, die IG-Metall fordert eine Verordnung des Arbeitsministeriums, und Gewerkschaften und Betriebsräte haben Burnout-Prävention zu einem Arbeitsschwerpunkt gemacht. Sie fordern auf der Grundlage des § 87 Abs. 1 Nr. 7 Betriebsverfassungsgesetz Betriebsvereinbarungen zur Prävention von Burnout am Arbeitsplatz.

Bis die erste Schadenersatzklage eines Burnout-Geschädigten von einem deutschen Gericht entschieden werden muss, dürfte nur eine Frage der Zeit sein. 

 

 

 

Folgende Grundsätze sollten Arbeitgeber beachten:

a) Schutz vor Stress: Ist für den Arbeitgeber eine außergewöhnliche Stressbelastung des Arbeitnehmers im Vergleich zu den gewöhnlichen Anforderungen erkennbar oder liegen bereits Anzeichen einer drohenden Krankheit vor, dann muss der Arbeitgeber wegen dieser deutlichen Anzeichen handeln und den Arbeitnehmer vor übermäßiger Stressbelastung schützen. Der Arbeitgeber ist dann verpflichtet, die Stressbelastung des Arbeitnehmers zu reduzieren und gegebenefalls andere Stressfaktoren auszuschalten. Hierzu kann auch das Angebot einer vertraulichen Beratung sinnvoll beziehungsweise notwendig sein.

b) Stress Audits: Begleitend können Gefährdungsbeurteilungen (Stress Audits) sinnvoll sein, die entsprechende Risiken zutage bringen können.

c) Eigenverantwortung der Mitarbeiter stärken: Eine Pflicht zum Einschreiten des Arbeitgebers sollte dem Arbeitgeber nur dann auferlegt werden, wenn erkennbare Störungen und Überlastungen bei den Arbeitnehmern vorliegen. Die Eigenverantwortung der Mitarbeiter darf nicht am Arbeitsplatz aufhören. Jeder muss dazu beitragen, seine psychische Gesundheit beizubehalten.

d) Führungskräfte schulen: Dazu sollten – wie etwa Daimler es vormacht – Führungskräfte geschult werden, Anzeichen für persönliche Krisen der Mitarbeiter wahrzunehmen, aufzugreifen und bei Bedarf Kontakt mit einer Sozialberatung anzubieten. Das Helfen muss Teil der Unternehmenskultur werden. Auch die Mitarbeiter sollten in ihren Selbstmanagementfähigkeiten gestärkt werden, um krankmachender Überlastung auch selbst vorbeugen zu können.

 

Fazit: Unternehmen sollten nicht die Sichtweise fördern, dass der Begriff Burnout als Feigenblatt für fehlende Motivation am Arbeitsplatz herhält. Stattdessen sollten sie ihre Fürsorgepflicht ernst nehmen und Überbelastungen ihrer Mitarbeiter systematisch entgegenwirken. Damit beugen sie zugleich teuren und imageschädigenden Burnout-Klagen vor.

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Alle Kommentare [8]

  1. Unternehmen sollten die besonderen Perspektive zu motivieren, wie der Ausdruck Burnout herhält wie ein Feigenblatt im Hinblick auf Mängel bei der Bestimmung bei der Arbeit. Vielmehr sollten sie ihre eigene Verpflichtung mit der richtigen Pflege verbundenen deutlich auszubauen sowie gegenseitige kämpfen Überlastung ihre eigenen Arbeiter methodisch.

  2. Unternehmen sollten endlich lernen dass Arbeitnehmer keine Maschinen sind, welche Aufgaben nach Kommando ausführen. Jeder hat Stärken und Schwächen und selbst bei den Stärken machen diese Fehler.

  3. Das Burn-out-Syndrom – hierbei handelt es sich medizinisch sich den Endzustand einer reaktiven Anpassungsstörung durch ein Mißverhältnis äußerer Belastungsfaktoren und der Belastbarkeit – ist die einzige Folge von Belastungen am Arbeitsplatz. Seltener und schwieriger zu interpretieren sind Reaktionen mit gesteigerter Arbeitsleistung und unangepassten Verhalten, das von der Norm und damit vom gängigen Reaktionsschema der Erschöpfung und Niedergeschlagenheit des Burn-out abweicht. Meist wird erst mit einer plötzlichen depressiven Stimmungsänderung vor/oder nach einer verhaltensbedingten Kündigung die Ursache bipolare-affektive Störung realisiert.

  4. Zum Punkt a) Schutz von Stress: Eigentlich ist eher schwer für den Arbeitgeber zu wissen, was für Situationen uns stressig sind. Der Arbeitnehmer sollte in diesem Fall dem Arbeitgeber Bescheid geben, dass es ihm schlecht geht. Also, was für mich entspannend ist, kann für ein anderer sehr stressig sein.
    Bei mir selbst tritt das Syndrom auf (der folgende Test hat mir geholfen, es rauszufinden. sehr ausführlich und hilfreich übrigens) und hatte nicht so eine übermäßige Aufgabe, dass mein Arbeitgeber drauf beachten sollen hätte. Das Problem waren meine eigene Ressources. Ich konnte nicht damit umgehen. Nachdem hab ich mich einen Monat krank gemeldet. Ehrlich gesagt, ich brauchte es unbedingt aber ich geb meinem Chef keinesfalls die Schuld.

    LG, Christina

    https://www.psycheplus.de/selbsttest/burnout

  5. Ich habe den Bericht mit Interesse gelesen, bin aber doch etwas verwundert, was heute alles von Unternehmen verlangt wird.
    Das es einzelne Fälle gibt, wo ein Mitarbeiter aus Pflichtgefühl, Ehrgeiz oder Gruppenzwang mehr arbeitet, als es sinnvoll ist, das kenne ich auch.
    Aber dass ein Arbeitnehmer deswegen den Arbeitgeber verklagen kann, oder wie beschrieben alle anderen Tätigkeiten mit Krankenschein machen darf, daß kann doch nicht sein.
    Dem Arbeitnehmer steht immer die Möglichkeit des Jobwechsels zur Verfügung, wenn er glaubt, daß sich die Arbeitsbelastung nicht reduzieren lässt. Das Unternehmen zu verklagen geht mir entschieden zu weit.

    Zu den Grundsätzen für Arbeitgeber a und c: wie soll ein Niederlassungsleiter erkennen, wann zu viel gearbeitet wird? Dazu bedarf es einer ausführlichen Schulung, die wohl nur große Unternehmen bezahlen können.
    Hier geht die Verpflichtung des Arbeitgebers nach meiner Meinung eindeutig zu weit.
    Jeder Mensch ist für sich selbst verantwortlich. Das eigene scheitern in der Beurteilung seiner eigenen Belastbarkeit dem Arbeitgeber zuzuschieben halte ich für eine falsche Entwicklung.

  6. Selbstverständlich MUSS ein Arbeitgeber wissen wie viel Arbeit sie Ihren Angestellten zumuten kann. Dafür wird er schließlich bezahlt. Führungsposition heißt auch Verantwortung zu übernehmen und wird genau aus diesem Grund entsprechend vergütet. Wer das nicht weiß sollte lieber die Finger davon lassen.

    “Früher trugen die Unternehmer Verantwortung,
    heute tragen sie Dolce & Gabbana”

    Deswegen gibt es immer mehr Burnout-Fälle.

  7. in meiner jetzigen Firma bin ich seit 8 jahren. In meiner früheren Firma arbeitete ich 25 Jahre als Vorarbeiter in der gleichen Sparte wie Hier.. Dennoch ließ man mich als einfacher Arbeiter , in der neuen Firma nicht aufkommen, d.h. meine Fehler wurden viel höher bewertet als Ihre. Auch Ihre dummen Kommentare über mein Alter(ich bin 62 aber noch sehr vital ),ärgerten mich sehr. Heute kam es so weit , das ich ” überkochte” als ich noch dazu seit Tagen kollegialen Ärger hatte, und daraufhin meinen Arbeitsplatz verließ: