Eva Schäfer-Wallberg, Arbeitsrechtlerin bei CMS

Gibt´s Boni vom Arbeitgeber auch bei mieser Ertragslage? Gastbeitrag von Eva Schäfer-Wallberg, Arbeitsrechtlerin und Compliance-Expertin bei CMS:

„Können wir nicht einfach den Arbeitnehmern ihre Boni streichen? Oder wenigstens kürzen, um zu sparen?“  fragte kürzlich ein Unternehmenslenker, dessen Firma selbst zwar durchschnittliche Zahlen schreibt, die Firma aber gehört zu einem Verluste-schreibenden ausländischen Konzern. Seine Logik: Wenn schon die Höhe der Boni vom Erfolg der Company abhängt, dann sollte auch ein „Auf-Null-setzen“ in schlechten Zeiten funktionieren. Wie in einer Ehe, in guten wie in schlechten Zeiten…?

Im Zusammenhang mit Streitfällen aus der Bankenkrise beschäftigte sich auch kürzlich das Bundesarbeitsgericht (BAG) in zwei Fällen (Aktenzeichen 10 AZR 8/12 und 10 AZR 636/11) mit dieser Thematik.

Das Ergebnis: Ein unbefriedigendes Jein auf die Frage, ob Beschäftigte trotz schlechter Ertragslage Boni bekommen:

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– Nein, denn nur wegen der extrem schlechten wirtschaftlichen Situation nach der Bankenkrise (Milliardenverluste, Notwendigkeit staatlich organisierter Hilfen zur Existenzrettung) sah das Bundesarbeitsgericht die Streichung des Leistungsbonus ausnahmsweise als gerechtfertigt an.

In den beiden BAG-Fällen gab es darüber hinaus eine Betriebsvereinbarung, wonach die Bonuszahlung von der Höhe eines Bonustopfs abhängig war, der alljährlich auf Basis des Gesamterfolges des Unternehmens festgelegt wurde. Wegen der Bankenkrise war der Bonustopf leer.

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 – Ja, denn das Gericht hat auch klar gestellt, dass es sich bei der Bankenkrise um eine besondere Ausnahmesituation handelte, und dass eine vollständige Streichung des Bonus bei einem negativen Ergebnis im Rahmen normaler Schwankungsbreiten nicht zulässig ist. Denn hierdurch würde das unternehmerische Risiko des Arbeitgebers in unzulässiger Weise auf die Arbeitnehmer verlagert.

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Ist Arbeitnehmern im Vertrag ein Bonus zugesagt, wenn sie bestimmte Voraussetzungen erfüllen, so haben sie zwar einen Anspruch auf den Bonus. Fraglich ist allerdings die Höhe. Eine Regelung, wonach der Arbeitgeber den Leistungsbonus am Jahresende nach billigem Ermessen  bestimmt, ist grundsätzlich zulässig – soweit die Interessen beider angemessen berücksichtigt sind. Allerdings muss der Arbeitgeber die vertraglich vereinbarten Vorgaben beachten.

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Und da liegt oft das Problem: Wenn in Arbeitsverträgen steht, dass sich der Leistungsbonus nach dem wirtschaftlichen Ergebnis und der persönlichen Leistung des Arbeitnehmers richtet. Auch in den BAG-Fällen richtete sich die Bonushöhe „nach der individuellen Zielerreichung, dem Teamverhalten sowie dem Erfolg der Bank„.

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Persönliche Ziele gut, Firmenergebnis schlecht

Was ist also, wenn der Mitarbeiter seine persönlichen Ziele erreicht oder gar übererfüllt, das wirtschaftliche Ergebnis des Unternehmens aber negativ ist? Wenn der Arbeitsvertrag durch Formulierungen wie „und“ oder „sowie“ eine gleichgewichtige Bedeutung der wirtschaftlichen Lage und der persönlichen Leistung indiziert, kann die schlechte Ertragslage nicht ohne weiteres zu einem Bonus von Null führen. Dies hat auch das Bundesarbeitsgericht betont.

Aber die BAG-Entscheidungen geben durchaus eine Richtung vor, die Unternehmen in wirtschaftlich sehr schwierigen Zeiten zumindest prüfen könnten. Streichen sie allerdings Boni, ohne dass die Voraussetzungen wirklich vorliegen, können Arbeitnehmer ihre Bonusansprüche – möglicherweise sogar für weit zurückliegende Jahre – vor Gericht einklagen.

Fazit: Wenn ein Unternehmen im Ernstfall  – hohe – Bonuszahlungen vermeiden will, wenn die Firma rote Zahlen schreibt, sollte es dies beachten:

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Im Arbeitsvertrag muss klar geregelt sein, dass das wirtschaftliche Ergebnis primäre Voraussetzung für die Boni ist und die leistungsabhängige Komponente nur multiplikativ berücksichtigt wird. Dann kann bei einem negativen Ergebnis mit Null multipliziert werden.    

• Wenn dagegen nach dem Arbeitsvertrag das Firmenergebnis und die persönliche Leistung gleichberechtigt nebeneinander stehen, darf die Company  die Boni vollständig streichen – beziehungsweise nur in sehr wenigen Ausnahmefällen.
• Wichtig ist außerdem, im Vorfeld eindeutig festzulegen, was unter dem Firmenergebnis zu verstehen ist: Allein das wirtschaftliche Ergebnis des Arbeitgebers selbst, das der Muttergesellschaft oder gar das des gesamten Konzerns.