Der Referentenentwurf aus dem Haus der Bundesgleichstellungsministerin Karin Prien soll bereits im Januar vorliegen, erwartet Sebastian Juli, Arbeitsrechtler bei der Kanzlei Littler. Insider berichten, dass es schon Ende März in Kraft treten soll. Laut EU-Richtlinie muss das Gesetz im Juni kommen: Dann läuft die Frist der EU zur Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie in nationales Recht ab. Die Zeit wird knapp für Unternehmen, die womöglich erstmals ein ganzes Gehaltssystem installieren müssen, dort, wo bislang nur historisch Gewachsenes war, wie gerade in vielen mittelständischen Betrieben.

Da stellte oft der Firmeninhaber Mitarbeiter ein und scherte sich nicht um das Gehaltsgefüge insgesamt. War ja seine Firma, sein Geld, sollte er nicht vergüten, wie es ihm passte? Ähnlich lief es in der IT-Beratung, die dringend Spezialisten für einen großen Auftrag brauchte: Der Wunschbewerber bekam dann eben das geforderte Gehalt, auch wenn es 40 Prozent über dem der Kollegen lag – und das blieb dann so, auch nachdem der Auftrag abgearbeitet war. Vergütungen werden hierzulande selten gesenkt. Selbst wer degradiert wird, darf sein Gehalt behalten.

Beim Entwurf einer transparenten Gehaltsstruktur helfen Stellenbeschreibungen in den Unternehmen, so es sie überhaupt gibt, meist nicht weiter. Viele seien veraltet, weiß Christel Gade, Professorin an der IU International University of ­Applied Sciences in Erfurt und Expertin für den Personalberatermarkt.

Gade hat jetzt zum zehnten Mal für die WirtschaftsWoche das Ranking der besten Personalberater erstellt, das vor allem auf Befragungen der Personalexperten in den Unternehmen beruht.

Verwirrende Gehaltsvielfalt

Auch Letztere haben jetzt gut zu tun: Selbst in Konzernen mit eigenen Tarifverträgen, die scheinbar alles ­regeln, müssen nun zusätzliche Regeln aufgesetzt werden, weil beispielsweise die außertariflichen Mitarbeiter bislang nicht erfasst wurden. Auch deren Vergütung muss in Zukunft vergleichbar sein.

Gehälter und Stellenbeschreibungen müssen ab Juni auf Knopfdruck und miteinander vergleichbar abrufbar sein. Schon das zu erreichen sei anspruchsvoll, berichtet Kienbaum-Experte Pacher. Personalabteilungen hätten weder die Kompetenz noch die Kapazitäten, so viele Daten schnell zu sammeln und mithilfe neuer Software vergleichbar zu machen.

Gebraucht wird all das, sobald Mitarbeiter Auskunftsrechte geltend machen, Diskriminierungen beklagen und Kompensation fordern. „Denn mit dem neuen Gesetz wird es eine Beweislastumkehr geben, die die Firmen zwingt, unterschiedliche Bezahlung zu rechtfertigen – egal, ob zwischen Männern und Frauen, Jungen und Älteren oder langjährigen Mitarbeitern, die benachteiligt sind gegenüber denen, die teuer abgeworben wurden von der Konkurrenz“, sagt Arbeitsrechtler Juli von der Kanzlei Littler.

Hinzu kommen Berichtspflichten für die Unternehmen, die gestaffelt sind nach der Mitarbeiterzahl und die in einigen Fällen alle drei Jahre, in anderen jedes Jahr fällig werden. „Im Prinzip muss jede Firma ihr Vergütungssystem mit den Verdienstspannen für verschiedene Tätigkeiten samt den Kriterien und Begründungen so darlegen, dass sie es ins Intranet stellen kann“, skizziert Anwalt Hey. „Doch bisher haben nur wenige Unternehmen ihre Daten und Fakten so abrufbereit, wie sie es dann ab Juni vorweisen können müssen“, resümiert Kienbaum-Experte Pacher.

Bislang steht nur die Stoßrichtung auf Basis der zugrunde liegenden EU-Richtlinie fest, viele Detailfragen wird erst der Referentenentwurf beantworten – und erfahrungsgemäß viele weitere offenlassen. Die werden dann die Gerichte in unzähligen Einzelfällen über Jahre klären müssen. Wie hoch Bußgelder und Strafen ausfallen sollen, wenn Diskriminierungen festgestellt oder Berichtspflichten nicht erfüllt werden, ist noch nicht abzusehen. Aus dem Gleichstellungsministerium heißt es laut Insidern, die Strafen sollten massiv werden.

Richtungsweisendes Urteil

Nicht nur das anstehende Gesetz, auch ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vor wenigen Wochen erhöhte den Druck auf die Arbeitgeber. Geklagt hatte eine Frau, die als Führungskraft bei Daimler Truck arbeitet und sich gegenüber dem Spitzenverdiener ihrer Gehaltsgruppe benachteiligt sah. Wie hoch dessen Lohn ausfällt, hatte ihr Blick in das Intranet des Autobauers offenbart, dort war das Vergütungssystem mit Gehaltsspannen und Durchschnittsverdienst veröffentlicht worden. Die Richter gaben ihr recht: Sie könne sich am Top-Verdiener orientieren.

Die Betriebsräte, so erwartet es Arbeitsrechtler Stefan Röhrborn, dürften den Druck zusätzlich erhöhen: „Sie werden die Lohntransparenz als Wahlkampfthema vorantreiben.“ Betriebsratswahlen stehen ab März an. 81 Prozent der vom DFK – Verband der Führungskräfte für die WirtschaftsWoche befragten Manager befürchten Konflikte in der Belegschaft – spätestens nach der vom Gesetz geforderten anonymen Offenlegung der Gehälter. Viel zu tun also, nicht nur für Vergütungsexperten.