Für mehr als jeden zweiten Arbeitnehmer in Deutschland, genauer gesagt für 56 Prozent, ist mangelnde persönliche Weiterentwicklung ein Kündigungsgrund. Das vermeldet ausgerechnet der E-Learning-Anbieter GoodHabitz. Ausgerechnet? Genau, es klingt nämlich wie der alte Joke „Rauchen ist unschädlich, gezeichnet Doktor Marlboro“. Im Klartext @GoodHabitz: Hätten Sie weniger in eigener Sache und im eigenen Sinn geforscht, wäre das Ergebnis glaubwürdiger. Das Gegenteil wäre die Nachricht gewesen.
Dennoch ist die Botschaft dieser Umfrage, die das Forschungsinstitut Markteffect durchgeführt hat, im Ergebnis interessant. Dass immer mehr Menschen mitten in der Krise ihren Job kündigen, heisst es da. Weil sie hinterfragen, ob sie noch für sich selbst das Sinnvolle tun. Ob sie noch persönliche Entwicklungsmöglichkeiten erhalten.
Unternehmen sollten also hinterfragen, wie die Mitarbeiter die Fortbildungen so finden. Denn was die Studie noch zeigt: 15 Prozent der in Deutschland angestellten Personen bewerten die Weiterbildungsmöglichkeiten als unzureichend. Insgesamt 46 Prozent der Befragten sehen „Verbesserungsbedarf“.
Steigert die Fortbildung meinen Marktwert – oder dient sie den Sparzielen des Unternehmens?
Die Zweifel der Angestellten kommen nicht von ungefähr. Entwicklungsmöglichkeiten und Fortbildung sollte ja bedeuten, dass man seinen Marktwert steigert. Dass man danach mehr verdient oder bei Antritt eines neuen Jobs mehr Geld fordern kann und bekommt.
Tatsächlich dürften insbesondere in den vergangenen Jahrzehnten ein Gutteil der – angeblichen – Fortbildungen für Mitarbeiter eher ein Down- statt ein Upsizing gewesen sein. Wenn nämlich die Fortbildung darin besteht, dass man diejenigen Fertigkeiten lernt, die vorher Assistentinnen hatten. Die leiderleider wegrationalisiert wurden, um Kosten zu sparen. Oder Kollegen aus einer anderen Abteilung. Jene, die das Unternehmen ebenfalls eingespart und entlassen hat.
Wem dient die Fortbildung: Mir? Der Company? Beiden?
Das Phänomen ist immer dasselbe: Immer mehr Abläufe werden ins Internet verlegt, in irgendwelche Organisations-Programme zum Selbstbedienen. Zum ständigen Eingeben, Füttern und Bedienen-müssen durch die verbliebenen Angestellten, Experten oder auch Führungskräfte. Wie die zu bediennen sind, dafür gibt´s eine kurze Unterweisung im Galopp, zurechtfinden und trainieren müssen die Leute sich dann alleine.
Dumm nur, dass diese Kompetenzen keineswegs den Marktwert der verbleibenden Angestellten steigern. Eher rauben sie ihnen Arbeitszeit. Oder Freizeit – als unbezahlte Überstunden. Denn: Welcher Experte ist am Arbeitsmarkt begehrter und wird besser bezahlt, weil er irgendwelche Orga-Software seiner Company bedienen kann, die zuvor die Sekretärinnen aus dem Effeff beherrschten? Für die er zu allem Überfluss dreimal so lang braucht, weil es sie eben nicht dauernd bedient, also nur ab und an ge-brauchen muss. Zum Beispiel ein Profi-Reisekostenabrechnungssystem, das eigentlich für die Personalabteilung gedacht ist, aber alle anderen immer wieder aufs Neue Rätsel aufgibt und Zeit wie Nerven raubt. Weil sie es nur ab und an mal bedienen müssen
(Foto: C.Tödtmann)
Zumal derlei Aufgaben und Fertigkeiten regelmäßig obendrauf kommen. Und eher noch für weitere Überstunden sorgen – vermutlich unbezahlte. Aber nicht, weil bei der ureigenen Arbeit helfen, eigene Projekte beschleunigen und erfolgreicher machen. Sondern allein, weil seine Firma die Abläufe so organisieren will, damit sie Personal an anderer Stelle schassen und einsparen kann. Die Kernaufgaben bleiben meistens in vollem Umfang bestehen.
Fake-Fortbildungen statt persönlicher Weiterentwicklung
Wenn also die Fortbildungen für den Betreffenden keine Fortbildungen sind, jedenfalls nicht für den Betreffenden, steigern sie nicht den Marktwert. Oder haben Sie schon mal erlebt, dass eine Fach- öder Führungskraft mehr Gehalt bekommt, weil sie ein paar Sekretärinnen-Fähigkeiten drauf hat?
Die Methode: An der repräsentativen Umfrage nahmen aus Deutschland 1.042 Mitarbeitende aus Unternehmen aller Größenordnungen und von allen Positionen teil. Insgesamt wurde die Untersuchung in 14 Ländern durchgeführt und 13.615 Teilnehmer:innen zwischen dem 25 und 55 Jahren wurden zu ihrer Einschätzung der aktuellen Weiterbildungsmöglichkeiten und Förderung im Unternehmen befragt. Die Teilnehmenden bilden den repräsentativen Querschnitt der Beschäftigten in Europa ab.
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