Jedes fünfte Unternehmen bekommt mehr Kündigungen ihrer Arbeitnehmer als vor der Pandemie. Das belegt eine Umfrage von Personaldienstleister Robert Half. Geändert haben sich vor allem die Motive der Mitarbeiter, warum sie ihrem Arbeitgeber „Adieu“ sagen: An erster Stelle stehen die mangelnde Aussicht auf Gehaltserhöhung oder eine  Beförderung (14 Prozent). An dritter Stelle steht das Vertrauen in ihr eigenes Unternehmen, das heisst, sie kündigen aus Sorge um ihren bisherigen Arbeitsplatz (13 Prozent). Ihnen fehlt offenbar der Glaube an die Zukunft ihrer eigenen Company. Auf Platz vier folgen Probleme mit dem direkten Vorgesetzten (elf Prozent) und die Unvereinbarkeit von der eigenen Werten und der ihrer Firma (elf Prozent). Auf Platz sechs folgen zu niedrige Gehälter oder unattraktive Benefits (zehn Prozent).

 

 

Zum Vergleich: Im Jahre 2019 waren die Kündigungsgründe noch ein zu niedriges Gehalt und die fehlende Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Emine Yilmaz, Vice President bei Robert Halfs Erklärung hierfür lautet so: „Bei der Vereinbarkeit von Familie und Beruf haben die in der Pandemie eingeführten Home-Office-Möglichkeiten sicherlich einen großen Teil zur Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung beigetragen.“

Dumm nur, dass Mitarbeiterkündigungen nicht nur Kosten verursachen, sondern auch zu Know-how-Verlust in den Unternehmen führen. Insbesondere in Zeiten des Facharbeitermangels.

 

Robert-Half-Personalexpertin Emine Yilmaz rät deshalb zu „aktivem Gegensteuern“, um die Abwanderungen der Angestellten zu verhindern:

 

 

1. Transparente interne Kommunikation

Machen sich Mitarbeiter Sorgen um die Zukunft ihres Arbeitsplatzes und kündigen deshalb lieber schon mal rechtzeitig, kann ein Missverständnis vorliegen. Möglicherweise schließen Mitarbeiter von aktuellen Rahmenbedingungen, es gehe dem eigenen Unternehmen schlecht. Obwohl die realen Unternehmenszahlen dazu keinen Anlass geben. Transparente interne Mitarbeiterkommunikation, die über die wirtschaftliche Lage des Unternehmens informiert und offen Stellung nimmt, kann solche Fehlschlüsse verhindern.

Nur: Jammert die Geschäftsführung regelmässig über die Verfasssung des Unternehmens, um Gehaltserhöhungs-Forderungen vorzubeugen, braucht es sich nicht wundern, wenn es ernst genommen wird – und die Mitarbeiter lieber zu Unternehmen gehen, die auf Erfolgskurs segeln.

 

2. Flexible Arbeitszeiten und Homeoffice

Beides verbessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf und die Work-Life-Balance, so dass die Mitarbeiter zufriedener seien. In vielen Berufen sei mehr eigenverantwortliches Arbeiten und freiere Zeiteinteilung möglich, so dass diese Spielräume mehr kreative Arbeit und individuelle Denkpausen zulassen.

Leben die Führungskräfte dagegen ihren Mikro-Kontrollwahn aus und orientieren sich an Kontrollinstrumenten auf den heimischen PC´s statt auf die wahren Ergebnisse zu achten, konterkarieren diese das Ziel der Unternehmenslenker.

 

3. Wertschätzung ausdrücken

Wer seine Mitarbeiter wertschätzt und ihnen das Gefühl gibt, wichtig für das Unternehmen zu sein, prägt das Gruppengefühl und die emotionale Bindung. Genauso verhält es sich beim Arbeitsklima und beim Wohlfühlfaktor.

Womöglich sollten Unternehmenslenker entsprechende Boni-Vereinbarungen mit ihren Führungskräften abschließen.

 

4. Mitarbeiter aktiv fördern

Mitarbeiter, die Ziele haben, sind dankbar für kooperative Mitarbeiterentwicklung. Sie fühlen sich wahrgenommen, wichtig und unterstützt.

 

5. Werte und Unternehmenskultur tatsächlich leben

Werte und Unternehmenskultur sind sehr wichtig: Flache Hierarchien, Mitbestimmung und Kommunikation auf Augenhöhe sorgen für Identifikation von Mitarbeitern mit ihrem Unternehmen.

Achtung: Wichtig ist, dass die Unternehmensleitbilder nicht nur als Marketinginstrumente nach außen eingesetzt werden, sondern auch intern gelebt werden. Das ist die größte Herausforderung. Wer das sicherstellen muss? Alle Führungskräfte. Siehe oben.

 

 

Kündigungsgründe 2021 Keine Aussicht auf Gehaltserhöhung/Beförderung 14 % Sorgen um Arbeitsplatzsicherheit 13 % Probleme mit direktem Vorgesetztem 11 % Unvereinbarkeit von Werten 11 % Keine wettbewerbsfähigen Gehälter/Benefits 10 %

Quelle: Robert Half Arbeitsmarktstudie 2021

 

 

 

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