Aufgeschnappt (10) – Was man mittags in der City so hört: Wenn der Personalchef #meetoo-Täter ist, aber das Top-Management ihn schützt – und die eigene Karriere riskiert

Was macht ein Unternehmenslenker hierzulande, der herausfindet, dass sein eigener Personalchef ein #metoo-Täter ist? Der systematisch jahrelang den Frauen im Betrieb nachstellt und sie bedrängt?

Eine Handlungsalternative lautet, gar nicht zu handeln. Dann stellt sich das Top-Management blind und taub – und ignoriert die Sache. Einfach aussitzen.

 

Handlungsalternative Nicht-Handeln

Eine Weile lang mag´s ja funktionieren. Aber auf lange Sicht ist diese Taktik heute viel zu gefährlich. Genauer: Wg. Compliance- und Organisationsverschulden des Top-Managements. Denn, richtig, der Weiberheld könnte auffliegen und die Karriere des verantwortlichen Top-Managers gleich mit beenden. Wenn der Übergriffige nämlich publik und die Frage laut wird, warum der Geschäftsführer ihn nicht bemerkt, alles aufgeklärt, ihn gebremst, den Opfern geholfen und den #meToo-Täter entfernt hat? Das wollen Top-Manager eigentlich als Allerletztes: Büßen müssen für Übergriffe anderer. Das Stichwort heißt: Organisationsverschulden.

 

Alternative zwei: Feuern

Dann wäre da diese Alternative: Den Mann feuern, sein Tun öffentlich verurteilen und damit das Signal in die Belegschaft senden, „wir dulden hier keine #meetoo-Fälle“. Klingt vernünftig, dumm nur die Nebenwirkung: Der Fall könnte nach außen dringen und dem Firmenimage schaden.

 

Alternative drei: Untern-großen-Teppich

Und dann gibt es noch die Großer-Teppich-Lösung: Das Top-Management fegt den ganzen Fall unter den großen Teppich, der Täter wird mit goldenem Handschlag – einer Abfindung – und in allen Ehren verabschiedet. Zum Aufhebungsvertrag gehört selbstredend eine Schweigeklausel.

 

Was also ist meistens das Motto in den Unternehmen, wenn #metoo-Täter auffallen? Raten Sie mal. Richtig, die Alternative drei. So wie bei dem Tochterunternehmen eines US-Konzerns, ausgerechnet. Der Personalchef selbst war nicht nur ein #metoo-Täter, sondern auch noch oberster Diskriminierer von Behinderten und Schwangeren, höre ich von einem Brancheninsider. Dazu später mehr.

 

Freundliches Hinauskomplimentieren

Hätten dieselben Übertretungen nämlich im amerikanischen Mutterhaus zu einem achtkantigen Rauswurf geführt, so entschied sich das Top-Management in Deutschland für das ganz große Unter-den-Teppich-Kehren und dem freundlichen Hinauskomplimentieren des Übergriffigen. In allen Ehren und mit Abschiedsfeier, versteht sich.

 

Auf Kosten der Opfer

Das Motiv war klar: Das Unternehmensimage sollte ja keinen Kratzer draußen in der Öffentlichkeit bekommen. Auf Kosten der betroffenen Frauen und Männer: Dafür war der Preis, die Genugtuung und Sicherheit der Mitarbeiterinnen dem Top-Management einfach nicht hoch genug. Die Angst des Unternehmenslenker um den eigenen Job war offenbar auch nicht groß genug.

 

Mehr als zwei Dutzend Zeugen

Das, obwohl es mindestens zwei Dutzend Zeugen gab. Etwa wenn der Personalchef bei Firmenfeiern immer wieder Frauen auflauerte – am liebsten volltrunken. Wenn er dann anzügliche Kommentare und absolut unmanierliche,  eindeutige Gesten und Fratzen machte. Die Frauen hatten Angst und beschwerten sich bei Ihren Vorgesetzten, – aber erfolglos. Mehrere Jahre lang trieb der Mann sein Unwesen.

Dabei waren die Frauen als Opfer seiner Sex-Attacken nicht seine einzige Zielscheibe. Kranke, Burn-out-Fälle und Schwangere nannte er „Behinderte oder Schwache, die nicht mehr in ihre Jobs zurück kommen“ bräuchten und dem Job ohnehin nicht mehr gewachsen seien. Dazu passte, dass der Mann es an der nötigen Integrität für diese Position fehlen ließ. Ständig plauderte er – ungefragt – vertrauliche Informationen aus.

 

Genug Zeugenaussagen, aber durchgreifen? Fehlanzeige

Am Ende hatten sich rund 20 Beschwerden über den Personalchef bei der zweiten Management-Ebene angesammelt. So viele, dass die Manager nicht mehr drüber hinwegsehen konnten. Was folgte, war  aber nur ein zarter Versuch: Der Der Mann wurde für einige Zeit aus dem Verkehr gezogen, zu einer Schulung geschickt – aber die gewünschte Besserung hielt nach seiner Rückkehr nicht lange an.

 

In Deutschland greift die US-Konzernmutter nicht durch – anders als zuhause

Also griff die Konzernmutter aus den USA ein und schickte eine teure Wirtschaftskanzlei, die Internal Investigations, also firmeninterne Untersuchungen, durchführte. Mit allem was dazu gehört, intensiven Befragungen der Opfer und Kollegen. Klar war aber auch immer: Alle Frauen hatten Angst vor Restriktionen. Das Ergebnis war eine veritable Dokumentation: Rund 15 schriftliche Zeugenaussagen von #metoo-Opfern, die gebündelt an den Europa-Chef gingen.

Doch was war das Ende vom Lied? Der Personalchef bekam einen Abschied in allen Ehren, samt Abfindung, Abschiedsfeier und öffentlichem Lob vom Top-Management.

 

Und weiter geht´s – an neuer Adresse

Wer nun aber meint, der Fall sei erledigt, der Täter unschädlich gemacht, der irrt. Die Auszeit des Personalers, die folgte, war nur kurz. In gleicher Position tauchte der Mann einige Monate später bei einem norddeutschen Unternehmen auf. Dem Vernehmen nach macht er dort nun genauso weiter.

 

20 kleine Pulverfässer – statt gut geputzem Hof

Die Manager jedenfalls, die glauben, sie hätten jetzt den Hof gut geputzt, sind schief gewickelt. Tatsächlich sitzen sie auf einem Pulverfass. Oder besser rund 20 kleinen Fässern, von denen jedes einzelne jeden Tag hochgehen kann. Und dass dann auch Vorfälle geahndet werden, die viele Jahre her sind, das kapieren Manager immer erst, wenn´s ihnen selbst passiert. Das haben schon andere Manager erlebt, die von Gerichten erst viele Jahre später eine Rechnung aufgemacht bekamen.

 

Sie denken es handelt sich um einen Einzelfall? Eine Ausnahme? Da bin ich mir nicht mehr sicher. Ein ähnlicher Fall war der Grund für den vorzeitigem Abgang einer Führungskraft, bei dem schon ein verbales Angebot gegenüber einer Kollegin reichte, damit sein Vorstand ihn – selbstverständlich mit großzügigem Handgeld – aus der Company scheuchte.

Ein anderer Informant erzählte mir, wie er vor einigen Jahren von mehreren verzweifelten Frauen, die -#metoo-Opfer bei einem namhaften Arbeitgeber waren, um Unterstützung gebeten worden war. Er informierte einen Top-Manager über die Vorfälle und lieferte auch den Namen des Täters – vergebens. Alles blieb wie es war, der Täter sitzt bis heute fest im Sattel, noch Jahre danach, erzählte der Informant resigniert. Nur: Inzwischen soll der #metoo-Kandidat branchenintern bekannt sein, ein offenes Geheimnis. Bis mal jemand eine Rechnung aufmacht.

 

 

 

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Alle Kommentare [1]

  1. Ich finde es schon recht erstaunlich wie groß die Unterschiede zwischen den Branchen sind.
    In meiner Ausbildung zum Koch habe ich gelernt, dass mit solchen „Kollegen“,was auch die Vorgesetzten mit einschloss, ganz leicht „intern“ umgegangen werden kann.
    Voraussetzung dafür ist ein weitestgehend homogenes Verhältnis zwischen den Arbeitskollegen.
    Dies ist nötig, um eben solche Kollegen zu identifizieren, die sich nicht an
    die Regeln des Zusammenlebens und -arbeitens halten.
    Einen ebensolchen Kollegen, der einer Kollegin ungebeten zu nahe gekommen war, hatte man früher zu einem Gespräch unter 6 Augen
    ins Kühlhaus eingeladen und danach war die Sache erledigt.
    Vorausgesetzt ist, wie schon gesagt, ein gutes Verhältnis der Kolleginnen
    und Kollegen untereinander. Ein zu einander stehen und für einander Einstehen.
    Ohne dies ist so etwas nicht möglich!

    Da heutzutage aber genau dies scheinbar oftmals nicht der Fall ist, wird es schwierig sein, die oben genannte Methode anzuwenden.
    Vielleicht ist dies auch ein Stück weit so gewollt. Denn Personen, die Angst haben, sind leichter zu lenken.