Die zehn größten Fehler der Unternehmen gegenüber Headhuntern bei der Suche nach Kandidaten (Gastbeitrag Klaus Leciejewski)

Die zehn größten Fehler der Unternehmen im Umgang mit Headhuntern.

 

Personalprofi Klaus Leciejewski, Inhaber von KDL-Consulting

 

 

1. Wir wollen nur die allerbeste Führungskraft haben:

„Die“ Führungskraft oder „der“ beste Manager ist zu jeder Zeit eine komplette Illusion. Zum einen gibt es dafür gar keine Kriterien und zum anderen geht es immer nur um die gerade auf dem Markt verfügbaren Manager. Zudem will auch gar nicht jeder Manager in jedes Unternehmen gehen. Viele Unternehmen überschätzen ihre Attraktivität total. Unter normalen Verhältnissen ist der scheinbar Beste das Resultat verschiedener auseinander strebender Bedingungen – also ein Kompromiss. Es kann also immer nur um den auf dem Markt geeignetsten Manager gehen.

2. Fehlendes Vertrauen in den Headhunter:

Sehr schnell stellt der Headhunter dem Unternehmen einige exzellente Manager vor. Aber das lehnt jeden ab. Darauf können nur noch schwächere Manager folgen. Diese fallen sowieso durch. Zuletzt hat der Klient kaum noch Auswahlmöglichkeiten und entscheidet sich doch für einen Kandidaten der ersten Gruppe.

Es ist jedoch fraglich, ob der nach einem solchen Hick-Hack auch noch bereit ist, in dieses Unternehmen zu wechseln. Hätte das Unternehmen der Marktkenntnis des Headhunters vertraut, hätte es schneller einen guten Manager gehabt – und möglicherweise keinen guten Kandidaten verloren.

3. Die Kandidaten werden nicht effektiv behandelt:

Der Managermarkt ist eng. Das Unternehmen muss für sich werben. In vielen Unternehmen geht jedoch das Tagesgeschäft vor. Deshalb passiert es oft, dass Unterlagen von Kandidaten wochenlang unbearbeitet bleiben. Allmählich verlieren gute Kandidatendann das Vertrauen in das Unternehmen und sagen ab. Obwahl – als Lippenbekenntnis –  jedes Unternehmen der Aussage zustimmen würde, dass Personalentscheidungen die allerwichtigsten Investitionsentscheidungen sind, verhält es sich praktisch nicht danach.

4. Unternehmen nutzen nicht ausreichen das Hintergrundwissen des Headhunters:

Ein langjährig agierender Headhunter weiß, in welchem Unternehmen sich welcher Managertyp mit welchem Gehalt befindet. Dieses Wissen will er bezahlt haben. So manches Unternehmen will überall Kosten sparen, und meinen deshalb, den Markt selber gut zu kennen. Fast immer erweist sich dies als verhängnisvoll.

5. Unternehmen verkennen die Marktverhältnisse:

Häufig erwarten Unternehmen, dass ein exzellenter Kandidat seinen neuen Job für ein Durchschnittsgehalt akzeptiert. Sie diskutieren dann mit ihm über wenige tausend Euro, obgleich ihnen die Einstellung dieses Kandidaten ein Vielfaches an Ergebnisverbesserung bringen würde. Letztlich scheitert dann die Einstellung dieses Kandidaten, und der Headhunter kann dann nur noch einen weniger geeigneten Manager vorschlagen.

6. Die Angst vor starken Persönlichkeiten:

Der Klient wünscht eine starke Persönlichkeit, aber er lehnt jeden guten Manager ab, der ihm vom Headhunter vorgestellt wird. Zuletzt bleibt dem Headhunter nichts weiter übrig, als einen eher schwachen Manager vorzustellen. Genau diese nimmt der Klient dann aber an. Tatsächlich wollte der niemals einen starken Manager, da er selber keine starke Managementpersönlichkeit ist.

7. Unzureichende Abstimmung im Unternehmen:

In der Regel ist die Verantwortung für die Suche nach einem neuen Managers zweigeteilt. Die Personalabteilung ist für die Suche zuständig und das Linienmanagement für die Aufstellung der Kriterien dafür. Es liegt auf der Hand, dass damit Abstimmungsprobleme vorprogrammiert sind. Oft bleiben dieses aus Machtgründen auch noch ungeklärt. Am Ende sind alle Beteiligten im Unternehmen mit dem Headhunter unzufrieden. Ein guter Kandidat spürt dies und sagt ab.

8. Dem Headhunter unzutreffende Informationen geben:

Wenn in einem Unternehmen ein Manager für eine Fehlbesetzung verantwortlich gewesen ist und ein neuer Manger gesucht wird, wird dieser Umstand oft verschwiegen. Ebenso gern werden wirtschaftliche Schwierigkeiten verschwiegen beziehungsweise nicht offen gesagt, wer im Unternehmen dafür verantwortlich ist. Dies bleibt aber immer nur sehr kurzzeitig unentdeckt. Wenn sich dies jedoch einmal herumgesprochen hat, wenden sich die guten Kandidaten sofort vom Unternehmen ab.

9. Das Unternehmen hält nicht ausreichend die gebotene Diskretion ein:

Es ist immer gefährlich, mit einen Kandidaten vom direkten Wettbewerber ins Gespräch zu kommen. Niemand, auch nicht der Headhunter, kann exakt die Interessenlage des Kandidaten einschätzen. Völlig problematisch ist eine Einladung in das eigene Unternehmen. Häufig sagen dann gute Kandidaten sofort ab. In jedem Fall verfügt der Headhunter über mehr Erfahrung als der Klient – das sollte die Company für sich nutzen.

10. Mehrere Headhunter beauftragen:

Einige Klienten lassen mehrere Headhunter für dieselbe Aufgabe suchen. Er glaubt, damit effektiver zu arbeiten. Das ist grundfalsch Am Markt spricht sich dies schnell herum. Die guten Manager sind irritiert, und der seriöse Headhunter zieht sich zurück. Jeder seriöse Headhunter erwartet Exklusivität und diejenigen, die dies nicht fordern, sind nicht seriös.

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Alle Kommentare [5]

  1. selten etwas gelesen, was zu diesem Thema so auf den Punkt kommt. Gott sei Dank ist es aber nicht in Fällen so. Manche Unternehmen haben langsam gelernt oder lerne gerade langsam. Manche verstehen es immer noch nicht und wundern sich, dass die guten Leute nicht an Bord kommen.

  2. Auch fast 1 Jahr später ist dieser Artikel von Herrn Leciewski noch immer aktuell. Wir würden die 10 Fehler noch um den 11. „fehlendes Fachvokabular“ erweitern. Um dies zu beheben, haben wir uns entschieden ein Headhunter-Lexikon (https://www.headhunter-light.de/category/headhunter-glossar/) zu kreieren und merken von Start weg, dass es ein gutes Mittel ist um Missverständnisse in Gesprächen von Anfang an aus dem Weg zu räumen.

  3. Vielen Dank für den informativen Artikel. Ich finde es gerade aus Unternehmenssicht sehr wichtig zu wissen, wie man optimal von einem Headhunter profitieren kann. Insbesondere den letzten Punkt finde ich spannend. Es ist ja hier die Rede von einem Alleinauftrag ( hierzu habe ich z.B. nochmal eine Definition gefunden: https://www.headhunter-light.de/headhunter-lexikon-definitionen-a-alleinauftrag-anforderungsprofil-applicant-arbeitnehmerueberlassung-aueg-arbeitsvermittler-assignment-brief/). Für mich ist es kaum vorstellbar, dass sich viele Headhunter darauf einlassen würden, wenn sie wüssten, dass der Auftrag noch an andere vergeben wurde…