Vorgesetzte ohne Benimm sind für die Firma teuer

Jeder fünfte Arbeitnehmer fühlt sich seinem Unternehmen überhaupt nicht verbunden. Die meisten – 66 Prozent – schieben also nur Dienst nach Vorschrift, sitzen die Zeit ab und machen so gerade mal das Nötigste. Und diese Zahl ist die erschreckendste für Arbeitgeber und ihre Manager: Nur 13 Prozent sind in ihrem Job engagiert dabei, vermeldet  die Nachrichtenagentur dpa über die jüngste, repräsentative Umfrage des Gallup-Instituts – den Gallup-Engagement-Index.

Der Grund ist  simpel – aber offenbar so schwierig in Griff zu bekommen, dass in den ganzen vergangenen Jahren niemand wirklich dazugelernt hat: Die Mitarbeiter fühlen sich von ihren Vorgesetzten zu wenig geachtet, geschätzt und gewürdigt.

Gradmesser: Interessiert sich die Führungsebene für Ideen und Meinungen der Belegschaft?

Heraus fanden das die Forscher durch zwölf Fragen an die Mitarbeiter: Zum Beispiel ob deren meinung etwas zählt oder ob man sie fördert. Heraus kam, dass die Führungskräfte die Grundbedürfnisse ihrer Leute nicht zur Kenntnis nehmen: 80 Prozent geben an, dass sie für gute Arbeit nicht gelobt werden. Dieselbe Prozentzahl von Angestellten würde sich regelmässiges Feedback wünschen. Und nur 34 Prozent konnten von sich behaupten, dass sich ihr Vorgesetzter für ihre Ideen und Vorschläge interessiert.Mehr noch: 16 Prozent würden ihren Chef sofort feuern, wenn sie nur könnten.

Dabei kann es doch so schwierig nicht sein, man muss es sich nur vornehmen und darauf achten, es durch die Alltagshektik nicht zu vergessen. Denn: Mag es aus Sicht des Chefs nicht wichtig sein – aus Sicht der Mitarbeiter ist es sehr wichtig. Und allein deren Empfindung, Wahrnehmung und Bewertung  ist ausschlaggebend für deren Motiviation und ihre Einsatzwilligkeit.

Stichwort Sinnentleerte Belegschaften oder: haben Ihre Führungskräfte die Benimmregeln drauf?

Um sinnentleere Belegschaften ging es hier im Management-Blog schon vor einigen Tagen. Und Wolf-Christof Wagner, Deutschland-Chef von Kurt-Salmon – die amerikanische Unternehmensberatung –  liefert eine simples Rezept – die aber für Menschen ohne gute Kinderstube und Erziehung eine unüberwindbare Hürde ist: Man muss die Mitarbeiter mit Respekt behandeln. Streng den Regeln guten Benimms folgen.  Sie so behandeln, wie man selbst am liebsten behandelt werden würde.
Und nicht Menschen, die eine vernünftige Ausbildung absolviert oder gar einen akademischen Abschluss hingelegt haben, wie Dummchen behandeln.

Denn, so die Gallup-Umfrage weiter: Arbeitnehmer mit hoher emotionaler Bindung an ihre Company sind eher bereit, zusätzliche Aufgaben zu übernehmen. Neun von 10 Befragten mit hoher emotionaler Bindung ans Unternehmen würden Zusatz-Aufgaben übernehmen. Wer dagegen schon innerlich abgeschlossen hat mit seinem Unternehmen, lehnt zusätzliche Aufgaben eher ab: Über 50 Prozent der Befragten schiebt nur Dienst nach Vorschrift.

Auch bei einem anderen Thema, sollten die Führungskräfte aufhorchen – und ihr Verhalten hinterfragen oder ihre Fremd- und Eigenwahrnehmung einmal abgleichen. Denn auch wenn es Verbesserungsvorschläge im Unternehmen geht, sind die Unterschiede gewaltig: 56 Prozent der hoch motivierten Mitarbeiter sagen, dass sie sich beispielsweise über die Verbesserung von Arbeitsabläufen Gedanken machen. Und noch erschreckender: Nur 15 Prozent der innerlich Gekündigten sind bereit, ihre Erfahrungen und ihr Potential in Verbesserungsvorschläge einzubringen.

Was sind Indikatoren für sinnentleerte Belegschaften? Ein steigender Krankenstand zum Beispiel. Wer sich mit dseiner Firma identifiziert  fehlt im Durchschnitt 5,4 Tage im Jahr, Kollegen ohne  Gefühle für ihre Company dagegen 6,9 Tage.

Wie steht es um Ihre Fluktuation?

Ein anderer Gradmesser – zumindest wenn keine Krisenzeit ist: Die Fluktuation. Von den Leuten, die sich wohl fühlen, wollen 81 Prozent laut Gallup bei ihrer Firma bleiben. Von denen, die innerlich gekündigt haben, wollen nur rund 30 Prozent längerfristig bei ihrem Arbeitgeber bleiben. Sie sind quasi im Stand-by-Modus: Sobald sich eine Alternative ergibt, wollen sie wegwechseln.

Wer Spezialisten und gute Leute generell nicht an die Konkurrenz verlieren will, sollte bedenken, dass sich solche Leute nicht triezen lassen mögen.

Die Folgen sind bekannt: Know-How-Verlust fürs Unternehmen sowie teuere Neubesetzungen. Know-How-Gewinn für die Konkurrenz womöglich.

Und was besonders in Anbetracht des Facharbeitermangels, der Demografie und für den Vetrieb wichtig ist: Unzufriedene Mitarbeiter empfehlen ihr Unternehmen nicht weiter

Mögen Sie Ihr  Unternehmen als Arbeitgeber weiter empfehlen?

Empfehlungsmarketing ist für die Vermarktung von Produkten oder Dienstleistungen einer Company wichtig: Mitarbeiter, die die Produkte ihrer eigenen Firma nicht empfehlen,  zumindest würdigen oder gar am Ende noch madig machen, schreckt potentielle Kunden ab.
Die Gallup-Studie weiter: 77 Prozent der Mitarbeiter mit hoher emotionaler Bindung und sind Werbeträger. Das sind aber – im Gegensatz dazu –  nur 16 Prozent der Mitarbeiter ohne Bindung an ihr Unternehmen, die die Dienstleistungen und Produkte ihrer Firma nicht weiterempfehlen.
* Quelle: Gallup Studie 2010: Motivation und Engagement am Arbeitsplatz

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Alle Kommentare [4]

  1. Die Geringschätzung der Mitarbeiter in Deutschen Unternehmen hat mit den neoliberalen Ideen des Shareholder Value eingesetzt. Die symbolische Umbenennung der Personalabteilungen in „Human Resources“ war die logische Folge, und seitdem werden die Menschen auch so behandelt. Nun wundere sich also keiner, daß seitdem Engagement, Motivation und Identifikation mit den Unternehmen in die Binsen gegangen sind. Ein teurer Spaß!

  2. gallup und seine auftraggeber gehen von der prämisse einer \’zwischenmenschlichen harmonielehre\‘ aus. die teile ich überhaupt nicht.
    trotz innerbetrieblicher kosmetik wie eigene kindergärten, massagemöglichkeiten oder dog-walker geht es um darwinismus.
    beim morgenappell in der bundeswehr hat ein soldat die jacke nicht richtig zugeknüpft. der vorgesetzte putzt ihn verbal runter.
    \“was wollen sie? nen dressman oder einen killer?\“.
    ich habe firmen mit tollem \’windowdressing\‘ in denen die mitarbeiter auch per mafo ihr management gut bis sehr gut bewertet haben gesehen. man gab der belegschaft diesen circus. und
    auf der anderen seite wurden einen langjähriger hochverdienter mitarbeiter, den man nicht mehr wollte, 3 jobs im ausland angeboten, von der die führenden wussten, dass er die nie hat annehmen können. er hatte eine blinde frau mit 2 kinder zu hause.
    durch die 3x malige ablehnung \’kam man billig davon\‘.
    prinzipien sind erst prinzipien, wenn sie geld kosten. vorher ist es nur
    corp.culture geschwätz. mir sind firmen und manager mit echten prinzipen lieber als \’gutes benehmen\‘.

  3. Mein Gott, was für Mimosen. Es geht schließlich darum, seinen Lebensunterhalt zu verdienen, und nicht um irgendwelche Friede-Freude-Eierkuchen Geschichten.

  4. Solange die „Human Resource Manager“ mehr auf messbaren IQ, Zertifikate und Diplome und weniger auf soft skills, EQ, also die echten Human Resourcen, achten, solange wird sich an dem Problem nichts ändern.