Die Zukunft des Mittelmanagements in Zeiten der Digitalisierung – Gastbeitrag von der Internet-Ikone und Chef des Hamburger Beratungsunternehmens DoubleYUU, Willms Buhse

Wir erleben mit der digitalen Transformation eine der größten wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Umwälzungen, die es je in der Geschichte gab. Kein Wunder also, dass auch die Rolle des Mittelmanagements in vielen Unternehmen im Wandel begriffen ist. Die Beispiele des Autobauers Local Motors und des Internet-Streaming-Diensts Netflix zeigen, dass sowohl die Auflösung als auch die Neugestaltung von Hierarchien sinnvoll sein können.

Direkter Kontakt zwischen Mitarbeitern und Top-Ebene

Durch digitale Kommunikationskanäle und das damit einhergehende Aufbrechen von Hierarchiestrukturen wird ein direkter Austausch zwischen den Mitarbeitern und der oberen Führungsebene zunehmend möglich. Das Mittelmanagement verliert hierbei seine angestammte Gestaltungs- und Entscheidungskompetenz. Was allerdings nur so lange Bedeutung hat, bis der erste Misserfolg eintritt, denn für den werden die Manager aus der Mitte dann durchaus zur Verantwortung gezogen. Druck von oben also und kein Support von unten, das könnte sich negativ auf die Arbeitsmotivation auswirken. Ob das tatsächlich so ist, ist schwer zu beweisen und hängt sehr davon ab, welcher Studie man Glauben schenkt. Fest steht, dass es bei der Arbeitsmotivation insgesamt noch viel Luft nach oben gibt, darin sind sich die meisten aktuellen Erhebungen einig. (Simply Talent, Oracle; Arbeitsmotivation 2015, Manpower, Gallup Engagement Index 2014).

 

Dem demotivierten Management der Mitte vorbeugen

Entscheidend ist aber die Frage, wie Unternehmen ihre Strukturen künftig gestalten müssen, um einem mehrheitlich demotivierten Management der Mitte vorzubeugen oder es zu vermeiden. Die Digitale Transformation führt in manchen Unternehmen tatsächlich zur Auflösung von Hierarchiestrukturen. In vielen Fällen ist jedoch eher eine Flexibilisierung und Neugestaltung gefragt. Dass beides sinnvoll sein kann, sehen wir an zwei verschiedenen Beispielen: Der Autohersteller Local Motors baut Hierarchien konsequent ab und setzt auf Open Innovation. Der Internet-Streaming-Dienst Netflix steht für flexible Hierarchien und innovationsfördernde Fehlerkultur.

Auflösung von Hierarchien bei Local Motors

Im Bereich der Neuentwicklung ermöglicht die Digitalisierung interessante Entwicklungsmethoden, wie zum Beispiel Open Innovation und Crowd-Sourcing.  Ein prominentes Beispiel hierfür ist der Autobauer Local Motos, den ich in meinen Buch Management by Internet – Neue Führungsmodelle in Zeiten der digitalen Transformation prominent beleuchte. Hier wird, um neue Modelle zu entwickeln, nahezu ganz und gar auf interne Expertise verzichtet, stattdessen wird die Entwicklung neuer Fahrzeuge komplett über Crowd-Sourcing organisiert. Statt geheimer Abstimmungen zwischen Management und Entwicklungsabteilungen hinter verschlossenen Türen wird das Wissen der interessierten Masse genutzt – ein spannender, äußerst kostengünstiger und gleichzeitig effektiver Ansatz, der konsequent auf Transparenz setzt.

Allerdings – Man muss hier ehrlicher Weise zugeben, dass diese radikalen Modelle zum einen ausschließlich für Neuentwicklungen geeignet sind und nicht etwa für die serienmäßige Herstellung von Produkten, die einem hohen Sicherheitsstandard genügen müssen. Und: Es darf bezweifelt werden, dass eine vollständige Auflösung von Entscheidungsstrukturen langfristig zu mehr Zufriedenheit führt.

Projektteilnehmer nach Kompetenz statt nach Hierarchie

Grundsätzlich sinnvoll ist nicht der komplette Aufbruch, sondern die innovative Neugestaltung von Hierarchien. Während beispielsweise Top-Manager die Leitlinien festlegen und Bedingungen gestalten, können die Führungskräfte des Mittelmanagements gestalterisch tätig werden. Moderne, also agile Projektmangementmethoden wie zum Beispiel Scrum setzen voll auf dieses Szenario. In einem Scrum-Projekt organisiert sich das Projektteam vollkommen autark und passt die Projektziele in schnell aufeinanderfolgenden Abstimmungsschleifen an veränderte Bedingungen an. Die Projektteilnehmer werden nach Kompetenz ausgewählt und nicht nach Hierarchie. Trotzdem hat das Senior Management natürlich die Möglichkeit, Projektergebnisse abzunicken, oder eben auch nicht. Dem Mittelmanagement kommt dabei eine vergleichsweise hohe Bedeutung zu, da hier besonders viele Mitarbeiter mit Fachwissen, aber eben auch bereits gesammelter Unternehmenserfahrung vertreten sind – und beides ist für die Steuerung innovativer Prozesse wichtig.

 

 

Neugestaltung von Hierarchien bei Netflix

Ein interessantes Beispiel für die Neugestaltung von Hierarchien ist der erfolgreiche Internet-Streaming-Dienst Netflix. Das Geheimnis hinter der Wandlungsfähigkeit des Unternehmens und seiner Fähigkeit, radikale, neue Ideen zu formulieren und erfolgreich umzusetzen, ist seine spezielle Firmenkultur. Netflix bietet seinen Mitarbeitern enorm große Freiheiten und entlastet damit das Mittelmanagement. Das Ergebnis sind absolute Höchstleistungen und eine gewisse Risikobereitschaft. Es gilt der Grundsatz „you take smart risks“ und das Prinzip des „Rapid Recovery“. Schnelle Fehlerkorrektur statt kompletter Fehlervermeidung. Denn wer innovativ sein will, muss Dinge ausprobieren. In einem solchen Szenario kommt dem Mittelmanagement eine völlig neue, lenkende Rolle zu.

Entscheidend: Wechsel und Integration

Meine Erfahrung zeigt: Unternehmen müssen sich hinsichtlich ihrer Strukturen nicht komplett neu erfinden, sondern sie müssen sich flexibilisieren. Nur dann können sie den Spagat zwischen Innovation und Bestandsgeschäft schaffen, genauer: das Bestandsgeschäft nutzen, um Innovationen zu entwickeln. Dafür braucht es gute Fachkräfte auf allen Ebenen, auch und vielleicht gerade im Mittelmanagement. Entscheidend ist, ob sie es schaffen, zwischen agilem Management und traditionellen Entscheidungsprozessen hin- und her zu switchen und ob sie die agilen, innovationsfreundlichen Prozesse in die althergebrachten Strukturen integrieren können.