Matthes Schröder, Arbeitsrechtler und Partner bei Hogan Lovells über Unternehmen und frischgebackene Rentner, die doch noch eine Weile zusammen bleiben möchten

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Wo große Unternehmen noch vor wenigen Jahren ältere, erfahrene Mitarbeiter mit teuren Vorruhestands-Programmen in die Frührente schickten, werden diese Arbeitnehmer heute immer häufiger gebraucht. Und zwar dringend. Und plötzlich wollen die großen Unternehmen ihre 50plus-Kandidaten doch noch einige Jahre über die Rentengrenze hinaus an Bord halten. Warum? Für den Sinneswandel gibt´s vielfältige Gründe. Der demographische Wandel, die positive Lage vieler Unternehmen und oft ist auch nach vielen Monaten ergebnisloser Suche kein Nachfolger in Sicht.

Die Älteren in den Belegschaften finden das gar nicht so übel, noch einige Zeit mit ihren Kollegen und Kunden zu verbringen und doch noch ein wenig länger finanziell vorzusorgen.

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Die Fakten:

1) Das Arbeitsverhältnis endet nicht automatisch, wenn die Regel-Altersgrenze erreicht ist.

2) Auch eine Kündigung nur weil der Mitarbeiter das Rentenalter erreicht hat, ist unzulässig. Im Gegenteil: Ältere Mitarbeiter sind durch ihr Alter und womöglich lange Betriebszugehörigkeit sogar in besonderem Maße vor Kündigungen geschützt.

3) Deshalb steht in den meisten Arbeits- oder Tarifverträgen bereits eine entsprechende Altersgrenzen-Regelung, eine Höchstbefristung: Damit endet ein Arbeitsverhältnis, wenn der Mitarbeiter das Rentenalter erreicht.

 

Dumm nur, wenn die schönste Beendigungsklausel dem Arbeitgeber gar nicht weiterhilft. Weil er seine Meinung geändert hat und nunmehr darauf aus ist, dass der Kandidat noch weiterarbeitet – statt von Bord zu gehen. Vielleicht weil der Abteilungsleiter auf seinen Nachfolger erst sechs Monate warten und ihn dann auch noch erst einmal einarbeiten soll.

 

Wer in dieser Situation den Dingen einfach ihren Lauf lässt, geht Risiken ein:

 

Die Formel: Einfach weiterarbeiten lassen, Problem gelöst, funktioniert nur zum Teil. Denn wenn etwa ein bestehendes, befristetes Arbeitsverhältnis vorliegt, verwandelt sich dies in ein Unbefristetes.

 

Ist der Personalnotstand irgendwann überwunden, ist das Alter an sich später kein rechtlich anerkannter Grund für Kündigungen.

Mehr noch: Manche Tarifverträge schließen ganz aus, dass Ältere gekündigt werden können. Abgesehen von fristlosen Kündigungen.

Was also scheinbar unbürokratisch ist – die Überbrückung des Engpasses durch einfache Weiterbeschäftigung – kann daher später umso teuer werden.

 

Mögliche Auswege:

1) Abschluss eines befristeten Anschluss-Arbeitsverhältnisses:

Im Sinne des Teilzeit- und Befristungsgesetzes bleibt die Befristung mit einem Sachgrund – der im Streitfall den Arbeitsgerichten zur Prüfung vorgelegt werden kann. Das Gesetz nennt eine Reihe von Sachgründen, die die Befristung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigen können. Aber bei einem Arbeitnehmer, der eigentlich schon Altersrente beziehen könnte, kommt nur dies in Betracht:

ein vorübergehender betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung wie zum Beispiel ein zeitlich begrenztes Projekt) die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers etwa wegen Elternzeit oder Dauererkrankung oder ein Grund, der in der Person des Arbeitnehmers selbst liegt wie eine Befristung auf Wunsch des Arbeitnehmers.

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Doch die Rechtsprechung erkennt diesen speziellen Befristungsgrund nur an, wenn der Mitarbeiter – nachweisbar – die Wahl zwischen einer unbefristeten und einer befristeten Anstellung hatte und sich frei und ohne Einfluss entscheiden konnte.

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Der Wunsch des Mitarbeiters nach finanzieller Absicherung und Unternehmenskontakt wird daher dem Gericht nie genügen. Mindestens ebenso unsicher ist auch noch immer der – nicht ganz fernliegende – Versuch, den Rentnerstatus als solchen zum tauglichen Befristungsgrund zu erheben.

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Das Unternehmen muss die Sachgründe für die Befristung vor Gericht nachweisen, am besten mit einer guten Dokumentation schon bei Abschluss des Vertrages.

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2) Freie Mitarbeit ist eine weitere, in der Praxis häufige Lösung. Der Einsatz des Silver workers kann so von vornherein flexibler gestaltet, vor allen Dingen aber zeitlich befristet werden. Dies funktioniert aber nur dort, wo tatsächlich eine freie Mitarbeit – und keine Scheinselbständigkeit – vorliegt.

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Ein simples „weiter wie gehabt“, also ein nahtloses Fortsetzen der Arbeitnehmertätigkeit als (scheinbar) freier Mitarbeiter steht dem entgegen.

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Bei einem bewussten Neuzuschnitt von Aufgaben, bei höherer Zeitsouveränität für den Mitarbeiter, aber eben auch sorgfältiger vertraglicher Ausgestaltung und Überwachung durch das Unternehmen steht der gezielten Nutzung des Erfahrungswissens älterer Arbeitskräfte als Berater oder sonstige freie Mitarbeiter dagegen nichts entgegen.

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3) Ein langlaufender Aufhebungsvertrag kommt infrage, wenn der Arbeitsbedarf in der Firma nach dem Renteneintritt überschaubar ist und nur wenige Monate dauert. Also als Instrument für einen relativ kurzen Überbrückungszeitraum. Wer eine Befristung fast zwei Jahre später vereinbart, dem unterstellen die Arbeitsgerichte schnell einen befristeten Arbeitsvertrag.

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Zu Matthes Schröder: http://www.hoganlovells.com/de/ourpeople/detail.aspx?attorney=3781