Warum langjährige Mitarbeiter plötzlich kriminell werden – und woran Vorgesetzte es erkennen können (Gastbeitrag)

Peter Birner *, ist Leiter Ermittlungen bei der Sicherheits-Unternehmensberatung Corporate Trust in München http://corporate-trust.de/index.php/de/unternehmen/management/peter-birner  und erklärt, welche frühzeitige Warnsignale – wenn man sie erkennt – vor Mitarbeiterkriminalität schützen können:

 

Beinahe täglich erscheinen in den Medien Berichte über kriminelle Mitarbeiter, die ihre Arbeitgeber geschädigt haben. Die Schadenssummen gehen oft in die Millionen:

 

„Kassenleiter der Stadt Hauzenberg unterschlägt 2.1 Mio. € innerhalb von 10 Jahren“ (Februar 2012)  Motiv: Spielsucht

„Pensionierter Lübecker Kassenleiter gesteht Veruntreuung von 500.000,- € während seiner Amtszeit“ (Dezember 2011)  Motiv: Spielsucht

„Berliner Amtsrat stiehlt in 4 Jahren über 264.000,- € aus dem Tresor der Dienststelle“ (Februar 2012)  Motiv: exzessiver Lebensstil

„ADAC-Mitarbeiter betrügt mit Komplizen seinen Arbeitgeber durch Scheinbuchungen um 590.000,- €“ (Oktober 2011)  Motiv: Überschuldung

„Schichtleiter bei Ford vergibt über Jahre überhöhte Bauaufträge – 8 Mio. € Schaden“ (Februar 2012)  Motiv: unbekannt

„Vorstands-Sekretärin überweist über Jahrzehnte hinweg insgesamt ca. 400.000,- € auf ihr Privatkonto“ (Januar 2012) Motiv: Spielsucht

„Lagerleiter betreibt schwunghaften Handel mit gestohlenen Waren“ (August 2011) Motiv: exzessiver Lebensstil

„Privatkundenbetreuer räumt Konten dutzender Kunden leer und verspekuliert die Gelder bei riskanten Börsengeschäften“ (Januar 2011)  Motiv: überzogene Zinsversprechen an Kunden

 

Auffällig ist, dass die Täter fast alle langjährige Mitarbeiter sind. Sie haben profunde Kenntnis der Prozesse, weitreichende Befugnisse und sie geniessen das Vertrauen ihres Arbeitgebers – und mißbrauchen es. Ihre Vorgesetzten stehen vor immer demselben Rätsel: Wie kommt es dazu, dass vertrauenswürdige Mitarbeiter plötzlich kriminell werden und ihre Position ausnutzen, um sich zu bereichern?

Internationale Studien diverser Institutionen wie die Association of Certified Frau Examiners (ACFE)  http://www.fraudweek.com/profile-of-a-fraudster.pptx  oder der Louisiana State University  www.bus.Isu.edu/accounting/faculty/lcrumbley/fraudster.html    über Mitarbeiterkriminalität bestätigen dieses Phänomen.

Die Schäden steigen jedenfalls rasant: Die Kommission Kreditversicherung im Gesamtverband der deutschen Versicherungswirtschaft (GDV) rechnete 2011 vor, dass der durchschnittliche Schaden je kriminellen Mitarbeiter, der von einer Vertrauensschadenversicherung abgedeckt war,  zwischen 2006 und 2011 von 10.000,- Euro auf 27.600,- Euro im Jahr gestiegen ist. Die Gesamtschadenssumme: 62 Millionen Euro.
Der Vergleich mit der Kriminalstatistik des BKA in Sachen Wirtschaftskriminalität zeigt, dass die Vertrauensschaden-Delikte nur einen kleinen Teil des großen Komplexes Wirtschaftskriminalität mit seinen massiven Auswirkungen auf deutsche Unternehmen ausmachen. Lediglich 35 Prozent der deutschen Unternehmen sind durch eine Vertrauensschaden Police gegen kriminelle Handlungen ihrer Mitarbeiter versichert (Quelle: Polizeiliche Kriminalstatistik 2010, Bundeskriminalamt).

Das Prinzip Fraud Triangle

Der Wirtschaftskriminologe Donald R. Cressey nannte das Phänomen Fraud Triangle (auf deutsch: Kriminalitäts-Risikomodell). Nach Interviews mit über 200 Fraud-Straftätern entwickelte er die Theorie, unter welchen Voraussetzungen Menschen wirtschaftskriminelle Handlungen begehen:

 1. Gelegenheit

Die Gelegenheit beschreibt den Moment, in dem der Mitarbeiter realisiert, dass er eine kriminelle Handlung ohne das Risiko der Entdeckung begehen kann.  Hierbei kristallisieren sich die Elemente Prozesskenntniss und Kompetenz heraus.

Profunde Prozesskenntnisse zeigen dem Täter Schwächen im System auf, welche er für sich selbst nutzen kann. Art und Umfang der Kompetenzen des Mitarbeiters bestimmen, auf welchem Weg erkannte Schwächen ausgenutzt werden und in welchem Umfang dies möglich ist. Somit sind die möglichen Delikte relativ an die individuelle Arbeitsumgebung und Stellung des Täters gebunden.

 

Folgende Gelegenheits-Situationen sind exemplarisch:

– Eindeutige und massive Angebote von Dritten (zum Beispiel Incentives und Bestechungsgelder von Lieferanten)
– Wissen über Schwächen im internen Kontrollsystem (zum Beispiel fehlendes Vier-Augen-Prinzip, Anhäufung von Berechtigungen)
– Kenntnis oder Gerüchte über kriminelle Handlungen anderer
– Zufällig erkannte Lücken im System: zum Beispiel durch einen Irrtum erkannt, dem keine Konsequenzen folgten  und es droht vorsätzliche Wiederholung der Tat

2. Druck

Meist hat der Täter Finanzsorgen, die er unbedingt vor der Allgemeinheit verbergen will. Er sieht in der akuten Situation keine andere Möglichkeit der Lösung als die kriminelle Tat.

Besonders anfällig für eine solche verborgene Drucksituation sind sogenannte Suchtpersönlichkeiten. Viele Süchte – Alkohol, Drogen, Prostitution oder Glücksspiel etwa, manchmal auch in Kombination  – würden für den Betroffenen bei Bekanntwerden das gesellschaftliche und berufliche Aus bedeuten. Sehr häufig verschweigen Mitarbeiter aus Scham massive Geldprobleme, die aus Trennung, Scheidung, chronischer Krankheit eines Familienmitglieds, Immobilienhypotheken, Überschuldung durch Konsumverhalten oder Wegfall einer familiären Einkommensquelle entstehen.

Meist glauben die Täter, dass sie ihr Problem geheim halten müssen, um eine Verschlechterung ihrer Position oder ihrer Status zu vermeiden.
Neben diesen – stark notgetriebenen – Tätern gibt es eine weitere Tätergruppe, deren Motiv in der Beziehung Mitarbeiter versus Unternehmen zu suchen ist. Ungerecht empfundene Entlohnung, nicht erfüllte Aufstiegswünsche, Überarbeitung, fehlende persönliche Anerkennung und Mobbing fördern die Unzufriedenheit und somit die Illoyalität des potentiellen Täters.
Bei der dritten Tätergruppe ist das Motiv übersteigertes Karrierestreben und somit gesellschaftliche Anerkennung. Die Triebfeder dieses kriminellen Handelns ist dann oft besonders extrovertiertes Verhalten mit großem Wert auf Statussymbole und herausragende berufliche Erfolge.

3. Innere Rechtfertigung
Die Täter rechtfertigen vor sich selbst ihre Tat vor der Begehung wegen ihrer moralischen Werte in der Erziehung und den zugrunde liegenden sozialen und kulturellen Normen. Untersuchungen zeigen, dass selbst schwere Kapitalverbrechen mit einer inneren Rechtfertigung des Täters einhergehen. Hinzukommt: Ersttäter wollen sich typischerweise nicht als Kriminelle betrachten, so dass sie eine innere Rechtfertigung in die Lage versetzt, ihr Selbstbild als rechtschaffenes Mitglied der Gesellschaft aufrechtzuerhalten.
Wirtschaftskriminelle müssen also eine innere moralische Hürde überwinden. Sie reden ihr eigenes Handeln schön, indem sie die Auswirkungen relativieren und den eigenen Tatbeitrag herunter spielen.

 

Typische Aussagen, mit denen sich der Täter als Opfer stilisiert:

– „Der Konzern macht Millionen und ich muss um jeden Euro Gehaltserhöhung betteln“
– „Mein Chef verdient ein Vielfaches von mir und schmückt sich mit den Früchten meiner Arbeit“
– „Das bisschen tut doch der Firma nicht weh“
– „Die anderen machen es doch auch“
– „Ihr habt mich jahrelang ausgesaugt, jetzt tu ich der Firma mal richtig weh“
– „Jetzt wo ich sowieso kündige, lass ich es nochmal knallen“
– „Die haben mir so hohe Ziele gesetzt, ich kann sie doch normal gar nicht erreichen“

 

Warnsignale

Bei der Ermittlung von Fällen der Mitarbeiterkriminalität kristallisieren sich typischerweise Warnsignale heraus, die vor, während und nach der Tat Misstrauen erregen sollten.

 

Klassische Warnsignale für das Risiko Mitarbeiterkriminalität sind:

– Überschuldung des Mitarbeiters (erkennbar an Lohnpfändung)
– Missverhältnis zwischen Lebensstil und Einkommen bei stark extrovertierter Persönlichkeit
– Schwere private Krisen des Mitarbeiters, die mit Verlust von sozialen Kontakten einhergehen wie Scheidung, Tod des Partners, schwere Erkrankung undsoweiter.
– Starker Leistungsabfall mit Symptomen der inneren Kündigung
– Desinteresse an Unternehmenszielen, Abwendung von den gelebten Idealen des Unternehmens, Loyalitätsverlust
– Aussagen über massive Unzufriedenheit beim Gehalt, Beförderungen, Strukturen in der Abteilung
– Mitarbeiter ist nie krank, vermeidet Urlaub, „lässt sich nicht in die Karten sehen“
– Verweigerung der Einarbeitung von Vertretern, Assistenten etc.
– Sehr enges, intransparentes Verhältnis zwischen Einkäufer und Lieferant/Kunde
– Bestehen auf exklusivem Kontakt zu Lieferanten/Kunden
– Hüten von „Herrschaftswissen“ hinsichtlich Preisabsprachen etc.
– Konzentration von Macht und Kompetenzen in einer Person
– Verzicht auf eine Beförderung , die einen Bereichswechsel bedeuten würde

 

Für sich genommen können einzelne Warnsignale harmlos und in vielen Fällen sogar ein Anzeichen für sogenannte High-Performer sein. Im Kontext jedoch mit Elementen aus dem Fraud-Triangle (Gelegenheit, Druck, Rechtfertigung) können sie dann plötzlich kritisch werden. In der Regel, so zeigt die Erfahrung, kommen mehrere der beschriebenen Faktoren zusammen, bevor ein Mitarbeiter kriminelle Handlungen begeht. Die Warnsignale müssen stets unter Berücksichtigung der betrieblichen Realitäten und der Persönlichkeit des einzelnen Mitarbeiters beurteilt werden.
Die Beachtung solcher Hinweise ist bereits in der Prävention von strafbaren Handlungen der Mitarbeiter essentiell.

 

Sensibilisierung und Prävention

Führungspersonal sollte auf die Erkennung von Warnsignalen geschult werden, um adäquat reagieren zu können und auch aus Fürsorgegründen bereits in einem frühen Stadium das Gespräch mit dem Mitarbeiter suchen. Hilfsangebote (Schuldnerberatung, Sucht-Ambulanzen, Mitarbeiter-Darlehen undsoweiter) für den betroffenen Mitarbeiter können hierbei nicht nur mögliche Straftaten verhindern, sondern auch die Loyalität des Mitarbeiters zum Unternehmen stärken.
Die Sensibilisierung von Führungskräften soll dazu führen, Hinweise aus der Belegschaft besser interpretieren zu können. Dies ist ein wichtiger Faktor, um Flurfunk und Mobbing von echten Tipps zu unterscheiden, die oft auch unterschwellig oder zwischen den Zeilen genannt werden.
Die enge Zusammenarbeit von Personalabteilung, Führungspersonal, interner Revision und Compliance Abteilung bei Vernetzung und Austausch von Informationen sorgt für die frühzeitige Erkennung von Warnsignalen.
Organisatorische Änderungen und Anpassung von Prozesslinien können ebenfalls verhindern, dass Mitarbeiter den Faktor Gelegenheit ausnutzen können. Hierzu gehört Rotation auf kritischen Positionen im Finance-Bereich oder Einkauf. Key-Accounting-Positionen können redundant besetzt werden, um Geheimabsprachen und Herrschaftswissen zu verhindern. Dann würden bereits in der Einarbeitungsphase des Vertreters Unregelmäßigkeiten auffallen.

 

* Peter Birner war bei der SOKO der Mordkommission München, leitete später die zivile Sicherheit beim Amerikanischen Generalkonsulat in München und war dort verantwortlich für Einstellung, Ausbildung und Führung der zivilen Sicherheitskräfte. Zuletzt leitete er als Prokurist das operative Geschäft eines mittelständischen Sicherheitsunternehmens mit 500 Mitarbeitern und ist heute Leiter Investigations beim Sicherheits-Unternehmensberater Corporate Trust. http://www.corporate-trust.de/index.php/de/unternehmen/management/peter-birner

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Alle Kommentare [3]

  1. Die wirklich gefährlichen Mitarbeiter sind diejenigen, die es schaffen, sich unentbehrlich zu machen.Die „Seele des Geschäftes“, die angeblich nur für die Firma lebt und wegen Ihres überobligatorischen Einsatzes von niemand hinterfragt wird, überwindet mühelos alle Sicherheissysteme.

  2. Daß die Gelegenheit zur Straftat die Situation beschreibt, in der ein Mitarbeiter realisiert, dass er eine kriminelle Handlung ohne das Risiko der Entdeckung begehen kann, ist selbstverständlich. Es liegt aber im freien Willen jedes Einzelnen, die Gelegenheit zu nutzen oder nicht zu nutzen.

    Zur letzteren Option ist erfreulich bemerkenswert, daß die Mitarbeiter in ihrer überwältigenden Mehrheit (86 %).auch dann, wenn der Staat ihnen Straffreiheit verspricht und sie durch Maßregelungsverbote vor negativen Folgen einer bestimmten kriminellen Handlung (§ 153 Abs. 4 StGB) schützt, dem Anreiz zu dieser Straftat nicht folgen und die Gelegenheit zu ihr nicht nutzen!.

    Ich spreche von dem als Erpressung in besonders schwerem Fall strafbare, aber unter kategorischer politischer Verfolgungsverschonung stehenden, nämlich aus politischen Gründen straflosen Streik (vgl. RGSt. 21, 114; § 253 Abs. 4 StGB). Es wird sogar von höchsten Gerichten Recht beugend verbreitet, ein Recht auf streikweise Erpressung werde von der Verfassung garantiert (so: BVerfGE 84, 212; ablehnend: BVerfGE 50, 290 [Mitbestimmungsurteil]).

    Obwohl Gewerkschaften intensiv um Mitgliedschaft werben und das BVerfG den Arbeitnehmern für die gewerkschaftlich organisierte streikweise Erpressung einen verfassungsrechtlichen Freibrief ausgestellt hat, lehnen 6/7 oder 86 % der Arbeitnehmer die Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft ebenso wie die Teilnahme an Arbeitskämpfen ab (das folgt aus Gewerkschafts-Mitgliederstatistiken, Stand 2012).

    Die 14 % der Arbeitnehmer allerdings, die dem Werben der Gewerkschaften erliegen und an Streiks teilnehmen, gehören allerdings in jede deutsche Kriminalitätsstatistik, und sei es mit dem Zusatz „aus politischen Gründen von Verfolgung verschont“. Denn jedes Mitglied einer Vereinigung, die kollektive Erpressung im Sinne von § 253 Abs. 4 StGB organisiert, ist Mitglied einer kriminellen Vereinigung im Sinne von § 129 StGB und als solches kriminell. Und daneben haben Gewerkschaftsmitglieder wegen jeder Streikteilnahme als Fälle der besonders schwerer Erpressung die Aufnahme in die Kriminalitätsstatistik verdient.

    Das als Streik organisierte Erpressen gehört in den Kontext der kriminellen Schädigung von Unternehmen durch ihre Mitarbeiter. Dies gehört zum Thema Wirtschaftskriminalität. Der Schaden, der durch das organisierte streikweise Erpressen von Unternehmern durch ihre gewerkschaftlich organisierten Mitarbeiter verursacht wird, übersteigt den Schaden, den die von Claudia Tödtmann aufgeführten kriminellen Mitarbeiter anrichten, bei weiitem.

  3. Berichtigung:

    In meinem Kommentar vo 15. Februar 2016, 01:17 Uhr ist im zweiten Absatz ein Gesetz genannt und fälschlich als „§ 153 Abs. 4 StGB“ bezeichnet. Es muß dort richtig heißen: § 253 Abs. 4 StGB.