Buchauszug Nicole Truchseß: „Das haben wir schon immer so gemacht!: Wie du Denkfehler im Sales und Recruiting vermeidest“

 

 

 

20 Denkfehler, die du künftig lieber deiner Konkurrenz überlässt

Digitalisierung, Automatisierung, KI. Die Welt verändert sich radikal. Dauerchange ist das neue Normal. Gefühlt werden wir Menschen immer besser in dem, was wir tun. Höher, weiter, schneller. Ein Ende ist nicht in Sicht. Zumindest hat es den Anschein. Nur vergessen wir dabei, dass unser Gehirn, oder besser gesagt, unser Denken schlicht begrenzt ist. Dann schnappen Denkfallen zu und setzen ganze IT-Welten außer Kraft.

 

Die Zeiten des Jagens und Sammelns sind längst vorbei und dennoch verharrt darin noch unsere alte Denkweise. Auch deine.

 

»Alle sagten, das geht nicht, dann kam einer, der wusste das nicht und hat es einfach gemacht.«

Nur weil du oder deine Kollegen der Meinung sind, dass eine Sache nicht funktionieren wird, muss es noch lange nicht so sein. Wie so oft sind es unsere Gedanken, die uns beschränken und uns vorgaukeln wollen, dass etwas nicht klappt. In der Gruppe hat das noch einmal eine ganz andere, zum Teil verheerende Dynamik, wenn aus den falschen, manchmal aber durchaus nachvollziehbaren Gründen nicht neue Wege in der Rekrutierung eingeschlagen oder ein ehemaliger Kunde nicht kontaktiert oder ein XING-Talent nicht genutzt wird.

 

Seit acht Jahren setze ich mich intensiv mit Glaubenssätzen auseinander, denn in meinen Workshops und in der Beratung höre ich immer wieder eine unumstößliche Aussage, ein Totschlagargument, das den Erfolg in der Kandidaten- und Kundengewinnung immer wieder sabotiert: »Das wollen unsere Kunden / Bewerber nicht.« Jedoch ist nur ein freier Kopf dazu bereit, Neues zu lernen, Impulse aufzunehmen und sich inspirieren zu lassen. Das kostet Zeit, die Unternehmen am Ende sehr viel Geld und die Sales- und Recruiting-Kollegen oft die Karriere.

Typische Denkfehler im People Business unterliegen einem oder mehreren Glaubenssätzen, die in dem Buch schon benannt wurden.

Sie sind jedoch, im Gegensatz zu Glaubenssätzen, systematische Abweichungen zur Realität, zum vernünftigen Denken und Handeln. Eine Vielzahl von Denkfehlern lässt sich auf eine begrenzte Anzahl an Grundüberzeugungen zurückführen.

Um dir als Leserin oder Leser zum Abschluss noch mehr Mehrwert zu bieten, widmen wir uns in diesem Kapitel nun den klassischen Denkfeh- lern, damit du künftig deinem Wettbewerb den Vortritt lässt. Natürlich nur bei den Denkfallen, nie mehr bei deinen Abschlüssen.

 

 

1. Social Proof: »Wer der Herde folgt, sieht immer nur einen Hintern«

Wir Menschen vertrauen dem Urteil und dem Handeln anderer Personen, selbst wenn wir diese nicht persönlich kennen. Je mehr Leute ein Buch, ein Produkt, eine Dienstleistung, einen Bewerber oder einen Social-Media- Beitrag für »richtig« oder für »gut« befinden, desto korrekter und auch attraktiver ist er anscheinend. Daher werden emotionalisierte Headlines oder auch Kompetenzen von Influencern und sogenannten Experten nicht hinterfragt, sondern schlicht als wahrhaftig und echt empfunden.

 

Werbung verkauft den Konsumenten für dumm und nützt die menschliche Schwäche des Social Proof für sich aus. Falsche Bewertungen, selbst- optimierte Beschreibungen und unzureichende Informationen führen zu falschen Mitarbeitereinstellungen und enttäuschten Käufern. Wenn also Fans, Social-Media-Netzwerke, das Management oder angeblich Tausende von Kunden etwas behaupten, muss es noch lange nicht der Wahrheit entsprechen.

 

Diesen Effekt kannst du für oder gegen dich nutzen. Gehe auf jeden Fall sorgsam mit ihm um. Wir alle tragen dafür am Ende auch die Verantwortung.

 

2. Der Overconfidence Effekt: Ein Phänomen der Selbstüberschätzung

Wir überschätzen beizeiten alle unser Wissen und unsere Fähigkeiten, stichfeste Prognosen zu treffen. »Der Overconfidence Effekt misst den Unterschied zwischen dem, was Menschen wirklich wissen, und dem, was sie denken zu wissen.«32 Experten leiden noch stärker unter diesem Effekt. Bei Männern ist er ausgeprägter als bei Frauen.

 

Ich muss bei Veranstaltungen immer schmunzeln, wenn ich aufgrund getroffener Aussagen nachfrage und mir dann folgende Sätze als Begründung um die Ohren fliegen wie »Ich mache das schon seit 10 Jahren«, »Ich muss mich nicht mehr auf die Gespräche vorbereiten«, »Ich brauche keine Fortbildung, ich kenne schließlich meinen Markt«. Hingegen wird unglaublich viel vermutet, geglaubt und gehofft oder auch von etwas aus- gegangen. Daher liebe ich Zahlen, Daten und Fakten, die Klarheit und auch Wahrheit in unsere Prognosen einfließen lassen und uns oftmals böse überraschen.

 

Deine Erfahrungen sind Gold wert, nur schützen sie dich nicht vor Falschprognosen. Intuition ist wichtig, sie beizeiten zu checken, noch viel mehr. Und manches lässt sich nie mit Sicherheit vorhersehen. Selbst mit den besten Zahlen nicht.

 

Das haben wir schon immer so gemacht!: Wie du Denkfehler im Sales und Recruiting vermeidest – 14,99 Euro, 2011 Seiten 

 

 

3. The Sunk Cost Fallacy: Lieber die Reißleine ziehen

 »Jetzt habe ich doch schon so viel Geld und Zeit investiert!« – kennst du dieses Argument? Es wird immer dann gezogen, wenn wir besseren Wissens eine Kampagne weiterlaufen lassen, obwohl sie weit unter den Erwartungen liegt, oder einen Mitarbeiter während der Probezeit nicht kündigen, obwohl er nicht performt. Wir alle stecken in unserem Leben viel Energie der unterschiedlichsten Art in Projekte und auch Menschen. Unterliege nicht dem Denkfehler, dass die Entscheidung rückwirkend besser wird, nur weil du weiterhin etwas durchziehst, was bereits seit Wochen keinen Sinn mehr macht. Wenn du also selbst folgende Sätze formulierst oder von anderen hörst wie »Jetzt sind wir schon so weit gegangen …«, »Ich habe ihn jetzt schon so lange eingearbeitet …«, »Wir haben in die Software schon so viel Schweiß und Blut investiert …«, ignoriere die bereits getätigten Investitionen bei der Entscheidung und unterliege nicht dem Denkfehler der Sunk Cost Fallacy, denn du verlierst mit jedem weiteren Tag Geld, Zeit und Liebe. Und am Ende deine Glaubwürdigkeit.

 

4. Die Reziprozität: »Zuerst geben und dann nehmen«

 Das ist das Mindset von erfolgreichen Netzwerkern und des Empfehlungsmarketings.

»Der Wissenschaftler Robert Cialdini hat das Phänomen der Reziprozität genauer untersucht und festgestellt, dass der Mensch es kaum aushält, in der Schuld zu stehen.«33 Nutze den Effekt für dich positiv im Sales und Recruiting. Gehe nicht mit einer Forderung auf deinen Wunschkunden oder Kandidaten zu, sondern überlege dir zuerst und frage gerne auch danach, was du für den anderen tun kannst. »Zuerst schenken, dann fordern« sollte jedoch nicht das Ziel sein. Das ist eine Frage der Werte, die du vertrittst.

 

5. Der Confirmation Bias: Der Superstar unter den Denkfehlern

Diesem Denkfehler habe ich ja bereits ein eigenes Kapitel gewidmet. Mit einem Beispiel aus dem Sales und Recruiting erläutere ich dir noch mal, warum du dieses Denken gern deiner Konkurrenz überlassen kannst:

Das Management beschließt, eine neue Vertriebsstrategie zu fahren. Alle Anzeichen, die darauf hindeuten, dass diese Strategie von Erfolg gekrönt sein wird, werden unterstützt und abgefeiert. Gegenüber negativen Zeichen und Tendenzen ist die Führungsriege hingegen blind. Bedenken, die aus dem Unternehmen oder gar von Kunden kommen, werden nicht erst genommen und beiseitegeschoben. Das gleiche Phänomen existiert im Recruiting. Ich habe schon erlebt, dass sogar negative Ergebnisse unabhängiger und valider Analysen als esoterischer Humbug abgetan wurden, nur um den Lieblingskandidaten im Auswahlprozess nicht zu gefährden.

 

Je schwammiger eine Einschätzung oder eine Theorie ist, desto höher ist der Gefährdungsgrad, dem Charme des Confirmation Bias zu erliegen.

»Der Mittelstand«, »der Fachkräftemangel«, »die Generation XYZ« – ja, aber wie wird Mittelstand definiert? Welche Unternehmensgröße ist damit gemeint? Wenn du der festen Überzeugung bist, dass die ganze Generation Z faul ist, wirst du recht behalten. Das wirst du auch, wenn du das Gegenteil über sie denkst. Denn dein Fokus wird immer darauf liegen, dass du richtigliegst. »Wusste ich es doch.« »Das habe ich mir gleich gedacht.« Interessant wird es und du unabhängig, wenn du künftig nach Beweisen suchst, die deine Theorie nicht bestätigen, und du bewusst Gegenargumente suchst.

6. Der Kontrasteffekt: Gegensätze ziehen sich an und dein Gehirn aus

Wir Menschen beurteilen etwas als schöner oder wertvoller, wenn wir gleichzeitig etwas Hässliches oder Billiges vor uns haben. Alle digitalen Schnäppchen profitieren von diesem Denkfehler: Ein Onlineangebot, das von 100 Euro auf 70 Euro reduziert wurde, erscheint billiger, jedoch attraktiver als ein Angebot, das schon immer 70 Euro gekostet hat.

 

Der Mensch will darüber hinaus auch noch eine Auswahl haben. Diesen Wunsch gepaart mit dem Kontrasteffekt kannst du sowohl bei deinen Kunden als auch Kandidaten für dich nutzen. Sorge einfach dafür, dass du immer ein, noch besser zwei Alternativen anbieten kannst, die zwar punktuell den Ansprüchen deiner Klienten gerecht werden, jedoch dein bevorzugtes Angebot attraktiver erscheinen lassen.

 

Der Kontrasteffekt hat mehrere Gesichter. Als Recruiter und Führungskraft solltest du auf der Hut sein, jeden neuen potenziellen Kandidaten mit seinem Vorgänger zu vergleichen. Kandidaten könnten aufgrund dieses Beurteilungsfehlers eine schlechte Bewertung in einem Auswahlverfahren erhalten, wenn ihr Vorgänger besonders positiv aufgefallen ist – und natürlich auch umgekehrt.

 

7. Der Availability Bias: Warum in die Ferne schweifen, wenn das Gute liegt so nah?

Mantraartige Wiederholungen und Klagen über den Fachkräftemangel führen oft dazu, dass nur die Bewerber gesehen werden, die schnell zur Verfügung stehen. Und genau die will man eigentlich nicht mehr haben. Es wird im Büro gerne darüber diskutiert, was offensichtlich fehlt, und das, was vorhanden ist, wird als negativ empfunden. Zu wenig wird jedoch der Scheinwerfer auf das gerichtet, was möglich wäre: nämlich naheliegende Mittel und Wege zu vorhandenen Lösungen finden, die im ersten Step im Kopf nicht präsent, jedoch umsetzbar sind.

 

»Mitarbeiter werben Mitarbeiter« ist eine beliebte Rekrutierungsmaßnahme. Oft verfehlt der Anreiz jedoch seine Wirkung, vor allem nach einigen Monaten der Umsetzung und Vermarktung. Kreative, variable Belohnungssysteme pro Quartal oder auch ergänzende »Bewerber werben Bewerber«- statt »Mitarbeiter werben Mitarbeiter«-Aktionen können dabei Abhilfe schaffen. Jedoch sind diese Ideen oder auch Ansätze bei den Verantwortlichen nicht vordergründig abrufbar, schlummern im Verborgenen und werden daher oft erst gar nicht in Erwägung gezogen.

 

8. The Story Bias: Storytelling ersetzt Argumentation

 Storytelling ist nicht umsonst ein beliebtes und probates Mittel als Verkaufsturbo bei der Kunden- und auch Mitarbeitergewinnung. Wir Menschen haben uns zuerst die Welt über Geschichten erklärt und daraus gelernt, bevor wir wissenschaftlich fundiert vorgegangen sind. Die Zeiten sind längst vorüber, und dennoch ist die Liebe zu Geschichten in uns tief verwurzelt geblieben. Werbung, die eine Geschichte erzählt, wird erfolgreicher zu Buche schlagen als eine korrekte, jedoch langweilige und emotionslose Aufzählung von Produktvorteilen.

 

Brands, die es geschafft haben, eine Geschichte ihres Unternehmens zu erzählen, haben immer eine starke Persönlichkeit, die sie nach außen vertritt. Wenn du einen Vermittlungskandidaten, Bewerber oder eine Mitarbeiterin bilder- und facettenreich umschreibst, dir eine echte Story zurechtgelegt hast, wird diese Person mit viel höherer Wahrscheinlichkeit auch die Chance eines Vorstellungsgesprächs bei deinen Kunden oder bei dir intern erhalten. Um dich selbst davor zu schützen, stell dir die Frage: Was soll durch die Geschichte verborgen werden?

9. Die Kontrollillusion: Ein bisschen Darth Vader steckt in uns allen

Während ich dieses Kapitel schreibe, spielt gerade Österreich gegen die Türkei. Es ist das letzte Achtelfinale der Fußball-EM 2024. Da das Spiel leider nicht auf den öffentlich-rechtlichen Sendern übertragen wird, sind viele Zuschauer auf die Meldungen über das Internet angewiesen. Da ich beruflich und auch privat mit Österreich emotional sehr verbunden bin, merke ich, wie ich versuche, mental in das Fußballspiel einzugreifen, meine »Macht« einzubringen, wie Darth Vader. Dieser Illusion geben sich bestimmt viele Fans ihrer Lieblingsmannschaft hin. Wir erliegen ihr, weil wir tatsächlich glauben, etwas kontrollieren und beeinflussen zu können, über das wir objektiv keinerlei Macht haben. Der Mensch will autonom sein, frei entscheiden können und benötigt daher die absolute Sicherheit, auch Einfluss auf die Geschehnisse zu haben.

 

Du kannst diesen Denkfehler für dich bei der Angebotserstellung oder auch bei der Akquise nutzen, indem du mit kreativen Touchpoints deinem Kunden und auch deinen Kandidaten das Gefühl vermittelst, frei über Parameter entscheiden zu können. Die Macht deiner Gedanken ist begrenzt. Nimm dir lieber das berühmte Gelassenheitsgebet zu Herzen:

»Gott, gib mir die Gelassenheit, Dinge hinzunehmen, die ich nicht ändern kann, den Mut, Dinge zu ändern, die ich ändern kann, und die Weisheit, das eine vom anderen zu unterscheiden.« Und sorge lieber durch eine gute Abschlusstechnik und den Einsatz von Sicherheitsfragen für das perfekte Matching.

 

 

10. The Outcome Bias: Auch Zahlen können lügen

 Beurteile nie eine Entscheidung aufgrund des Ergebnisses, sondern immer anhand des davor geschalteten Entscheidungsprozesses.

Im Sales und nun auch verstärkt im Recruiting wird sehr gerne auf KPIs (Key Performance Indicators) zurückgegriffen. Der Begriff bezeichnet Kennzahlen, mit denen die Leistung von Aktivitäten und Erfolgen in Unternehmen ermittelt werden kann. Wenn jedoch zu kleine Stich- probenmengen zur Beurteilung herangezogen werden, kannst du Gefahr laufen, Rekrutierungs- oder auch Vertriebsaktivitäten schlechter zu bewerten, als sie es in Wirklichkeit sind.

Wenn mein Team und ich als Berater oder Coaches unterwegs sind, ermitteln wir z. B. im Sales über den ganzen Tag verteilt folgende Zahlen: getätigte Anrufe, erreichte Ansprechpartner, Leadgenerierung und Terminquote. Im Schnitt nehmen zehn Personen am Training teil. Wenn ich nach zwei Stunden auf die Ergebnisse schaue, ist es oft ernüchternd. Denn die Erreichbarkeitsquote ist in dieser Zeitspanne immer unterdurchschnittlich. Da wir jedoch Sprachnachrichten hinterlassen, E-Mails schreiben und versuchen, weitere Kontakte zu erreichen, steigt die Quote überdurchschnittlich über den Zeitraum von sechs bis acht Stunden. Das heißt, würde ich nach zwei Stunden abbrechen und auf die Ergebnisse schauen, würde ich sie sicher anders bewerten. Es ist ein Unterschied, ob die Stichprobenmenge 160 Telefonate oder nur 20 umfasst.

 

Im Recruiting spielt es auch bei noch im Arbeitsverhältnis stehenden Kandidaten eine Rolle, zu welcher Uhrzeit und an welchen Tagen ich versuche, sie anzusprechen. Vor 9 Uhr, nach 17 Uhr und an Samstagen sind gegebenenfalls Kontaktversuche in der gleichen Anzahl erfolgreicher als während der Arbeitszeit. An der Stelle ist es dann für deine eigene Entwicklung wichtig, dir die Fragen zu stellen, weshalb du dich entschieden hast, nach zwei Stunden die Aktivitäten abzubrechen oder zwischen 10 Uhr und 12 Uhr Kandidaten zu erreichen.

11. Das Auswahl-Paradoxon: Weniger ist manchmal mehr

 Eine große Auswahl erscheint auf den ersten Blick attraktiv und erstrebenswert. Wie oft hört gerade die jüngere Generation: »Du hast alle Möglichkeiten. Dir steht die Welt offen.« Und genau das ist das Problem. Zu viel Auswahl überfordert das Gehirn. Auswahl macht an sich glücklich – wenn sie begrenzt ist.

 

Ein Beispiel aus dem Alltag: Zur Mittagszeit beschließt du mit deinen Kollegen, Essen ins Büro liefern zu lassen. Was bestellst du? Die Antwort in den Workshops und bei meinen Vorträgen lautet immer: »Das Gleiche wie beim letzten Mal.« Wir Menschen lieben Sicherheit und vertrauen unseren bisher gemachten Erfahrungen, greifen darauf zurück und wählen lieber das vermeintlich Sichere, nicht das Beste aus der Speisekarte. Das gilt auch in der Regel auch für die Partner- und Arbeitsplatzwahl. Wenn dich das Thema interessiert: Der amerikanische Psychologe Barry Schwartz beschreibt in seinem Buch »Anleitung zur Unzufriedenheit« ausführlich die Gründe dieses Paradoxons.

 

So viel kann ich aber verraten: Eine zu große Auswahl (40 statt 3 Gerichte beim Mittagstisch) führt zu einer inneren Lähmung. Der Neurowissenschaftler Professor Dr. Gerhard Roth hat zu uns im Studium gesagt, dass das Gehirn Probleme bei der Wahl hat, weil es bei 40 Speisen auf 39 verzichten muss. Eine geringere Auswahl führt somit zu schnelleren Entscheidungen und wir fühlen uns sicherer damit, weil wir sonst das Gefühl haben, eine Fehlentscheidung zu treffen. Beim Verkauf bedeutet das, Auswahl ja, aber begrenzt, sonst kauft der Kunde gar nicht. Und bei der Berufswahl können wir das gleiche Phänomen verzeichnen. Am Ende entscheidet sich ein Schulabgänger für Berufe, die einen hohen Bekanntheitsgrad haben oder ihm von Familie oder Freunden empfohlen wurden. Die munteren Worte der Eltern »Du kannst alles werden« überfordern somit manchen Nachwuchs.

 

Zu viele Wahlmöglichkeiten führen zu einem Phänomen, das als »Choice Overload« oder »Paradox of Choice« bekannt ist. Neurowissenschaftlich betrachtet, überfordert eine große Anzahl an Optionen das Gehirn, insbesondere den präfrontalen Kortex, der für die Entscheidungsfindung zuständig ist. Das Gehirns hat nur begrenzte Kapazitäten, was bedeutet, dass eine übermäßige Anzahl an Wahlmöglichkeiten zu Stress, Unsicherheit und Entscheidungsunfähigkeit führen kann. Die ständige Analyse und Abwägung verschiedener Optionen aktiviert zusätzlich das Belohnungssystem und die Amygdala, was zu erhöhten Angstgefühlen und Unzufriedenheit führen kann. Das Gehirn wird dadurch in einen Zustand versetzt, in dem es schwieriger ist, eine Entscheidung zu treffen oder sich mit der gewählten Option zufrieden zu geben.

 

Somit führt eine zu große Auswahl auch zu schlechten Entscheidungen. Wenn der Auswahlstress zu hoch ist, schrumpft das Gehirn zum Beispiel die Komplexität auf ein Auswahlkriterium. Das kennst du vielleicht von Onlinedatings oder den Anfragen auf den sozialen Medien. »Physische Attraktivität« spielt eine immer größere Rolle, so wie bei der Entscheidung über den künftigen Arbeitgeber der Bekanntheitsgrad des Unternehmens und die Attraktivität des Corporate Brand oft ausschlaggebend ist – obwohl wir alle wissen, dass der eigene Arbeitsplatz deshalb nicht zwangsläufig ebenfalls attraktiv sein muss. Auch hier erliegen wir einem Denkfehler. Daher ist es so wichtig, dass du im Vorfeld klare Auswahlkriterien gemeinsam mit deinen Kunden und Kandidaten definierst, damit diese sich nicht blenden lassen und du ihnen ein sicheres Gefühl bei ihrer Entscheidungsfindung vermittelst.

12. The Liking Bias: Wozu bist du bereit für ein bisschen Aufmerksamkeit?

In unseren Seminaren empfehlen wir unseren Teilnehmern, ihren Ansprechpartnern bei der Erstansprache zu vermitteln, dass sie ihr absoluter Wunschkunde sind. Mit der Einschränkung, es wirklich auch nur dann zu tun, wenn das halbwegs der Wahrheit entspricht und die Vorgehensweise nicht inflationär eingesetzt wird.

 

Wenn du wirklich der absoluten Überzeugung bist, du rufst bei deinem Wunschkunden oder auch -kandidaten an, hören wir (und auch dein Gesprächspartner) an deiner Stimme, dass es der Wahrheit entspricht. Fakt ist, dass wir eher dazu geneigt sind, etwas von jemandem zu kaufen oder ihm zu helfen, wenn er uns sympathisch ist. Was macht dich sympathisch oder wann empfindest du es umgekehrt?

 

Sympathie bedeutet auch das Finden von Gemeinsamkeiten. Das heißt, wenn wir uns ähneln, sind wir uns auch mit einer höheren Wahrscheinlichkeit sympathisch. Du kannst bewusst dafür Sorge tragen, dass Ähnlichkeiten vorhanden sind, indem du nach Gemeinsamkeiten im Lebenslauf oder bei Hobbys suchst und diese ansprichst. Die Tonalität deiner Stimme, ein gemeinsamer Dialekt und die Herkunft spielen dabei ebenso eine Rolle wie das Aussehen an sich. Und ja, Attraktivität hat Einfluss. Ob wir das jetzt gut finden oder nicht.

 

Empfehlungs- und Multilevel-Marketing funktioniert nur über den Liking Bias. Wenn dich jemand, der nicht bei dir kauft oder das Jobangebot nicht annimmt, mag oder du ihm sympathisch bist, wird er dir dennoch helfen oder dich weiterempfehlen. Erst recht, wenn er dein Angebot angenommen hat. Dich nicht weiterzuempfehlen, würde ja seine eigene Kaufentscheidung infrage stellen. Ausnahmen bestätigen die Regel. Eine Hochzeitsplanerin hat mir einmal verraten, dass sie von ihren eigenen Kunden oft nicht empfohlen wird, weil »Frau« nicht wünscht, dass jemand anderes dieses Geheimnis der schönsten Hochzeit erfährt. Gemäß dem Motto: Es kann nur eine geben, die Germanys Next Top Braut wird.

 

13. Der Knappheitsirrtum: Mach dich rar und sei ein Star

 Verknappung macht wertvoll! Neulich habe ich wieder eine E-Mail von LinkedIn erhalten, dass ich eine von ganz wenigen Auserwählten bin, die einen Beitrag als Expertin kommentieren darf. Sehr geschickt. Der Liking Bias, die Selektivität und mein Status als Expertin werden hier vom Feinsten ganz bewusst getriggert, um mich zu motivieren, von KI erstellte Artikel mit meinem Fach-Know-how zu qualifizieren. Selbstverständlich unbezahlt.

 

Generell wird Seltenes, wie auch Verbotenes, vom Gehirn als sehr wert- voll bewertet. Daher funktioniert in der Regel die künstliche Verknappung eines Angebots. Kandidaten, die nicht mehr zur Verfügung stehen oder abgeworben werden müssen, erscheinen auf einmal interessanter als andere. In der Wissenschaft spricht man von »Reaktanz«. Die Kunst ist es somit, den Verhandlungspartnern im Verkauf und im Recruiting eine gewisse Exklusivität zu vermitteln. Manchmal reicht es schon, wenn die schriftliche Aufbereitung des Exposés dieses Gefühl erzeugt. Selbst banale Werbeparolen wie »Nur solange der Vorrat reicht«, »Nur noch heute«,

»Das Angebot gilt nur noch bis Juni«, »Der Zugriff auf den exklusiven Onlinekurs ist nur noch bis morgen möglich« zeigen ihre Wirkung und die Verkaufszahlen schießen in die Höhe. Ich kann dir nur empfehlen, deine Unterlagen entsprechend aufzubereiten. Wir helfen dir auch gerne dabei.

Herr Professor Friedmann hat bei einer Podiumsdiskussion, an der ich teilnehmen durfte, gesagt, »Werbung ist Verarsche«. Ich meinte daraufhin nur, dass wir uns als Konsumenten auch gerne verarschen lassen.

 

14. Der Anker: Wie eine Zahl unsere Entscheidung beeinflusst

»Wie viel kostet eine Personalvermittlung?« – »Das kommt auf den Bruttojahresverdienst des künftigen Mitarbeiters an. Aber keine Angst, der Provisionssatz liegt unter 40 Prozent.«

 

Unabhängig davon, was du persönlich von dieser Vorgehensweise hältst: Fakt ist, dass die Zahl »40« erst einmal im Kopf deines Kunden geankert ist. Das verhält sich übrigens auch andersherum, wenn dein Ansprechpartner schneller ist und dir sagt, dass dein Angebot auf keinen Fall über 24 Prozent liegen darf. Wenn du nicht aufpasst, dreht sich mental bei dir im weiteren Gesprächsverlauf alles um die Zahl 24 und du wirst eher aus der Defensive heraus agieren.

 

In einem Experiment wurden Studenten und Immobilienmakler bei Immobilienbesichtigungen mit Listenpreisen konfrontiert. Beide Gruppen, auch die Profis, bewerteten die Immobilien teurer, deren Listenpreise entsprechend hoch waren. Bevor du also künftig Angebote schreibst, setze im Vorverkaufsgespräch einen Anker. Der Vorteil darin liegt, dass du zum einen gleich eine Reaktion erhältst und gegebenenfalls auch argumentieren kannst. Zum anderen wird der Kunde, ob er will oder nicht, das Angebot als attraktiv und fair einstufen, wenn der Provisionssatz dann bei 33 Prozent liegt, obwohl er selbst nur 29 Prozent investieren wollte.

 

15. Der Halo-Effekt: Nicht von einer Einzelheit aufs Ganze schließen

Unser Gehirn lässt sich gerne blenden, und daher schließen wir Menschen oft von einem Aspekt auf das Gesamtbild. Das heißt im Umkehrschluss: Eine einzelne Qualität einer Person (Alter, Generation, Äußeres, Bekanntheitsgrad) erzeugt einen positiven oder negativen Eindruck, der alle anderen weiteren Details in den Hintergrund drängt, sie überstrahlt (wie ein Halo, ein Hof um eine Lichtquelle) und somit unsere Entscheidung maßgeblich beeinflusst.

 

Nimm einen Influencer oder eine Expertin, der oder die einen hohen Bekanntheitsgrad hat. Wenn diese Person dir etwas empfiehlt, wirst du es mit hoher Wahrscheinlichkeit kaufen und denken, dass er oder sie auch eine entsprechende Fachkompetenz aufweist. Schöne Menschen werden in der Regel, laut vieler Studien, als sympathischer oder klüger bewertet. Die Altersangabe kann automatisch bei einem Bewerber zu einer Absage führen, weil das Unternehmen befürchtet oder »die Erfahrung gemacht hat«, dass Menschen dieser Generation entweder nicht leistungsbereit oder nicht mehr leistungsfähig sind. Daher ist es so wichtig, andere Karten in Verkaufs- und Bewerbungsgesprächen auszuspielen, sich gut vor- zubereiten und genauer hinzusehen. Ein Unternehmen nur nach seinem Employer Branding zu bewerten, ist schon oft schiefgegangen, wie neueste Umfrageergebnisse zeigen. Wenn Schein und Sein am Ende zu weit auseinanderfallen, hilft das niemandem.

 

16. Framing: Der Ton macht die Musik

 Ich weiß nicht, wie oft ich diese Aussage in meiner Kindheit von meiner Mutter gehört habe: »Der Ton macht die Musik.« Und sie hatte recht. Welchen Rahmen gibst du einer Information oder einer Sachlage, wenn du diese an deine Kunden und Kandidaten oder auch Mitarbeiter weiter- gibst? Es ist ein schmaler Grat zwischen Schönfärberei und geschickter, verkaufs- und serviceorientierter Formulierung.

Einige Beispiele:

Ich kann sagen, dass ich einen Bewerber habe, der gebrochen Deutsch spricht, oder meinem Kunden mitteilen, dass dieser zweisprachig aufgewachsen ist und er in Deutsch Grundkenntnisse besitzt.

Du kannst einem Bewerber mitteilen, dass der zuständige Kollege nicht da ist oder dass er ab 14 Uhr wieder erreichbar ist und zurückrufen wird.

Ein arbeitsloser Kandidat kann auch ein arbeitssuchender sein oder jemand, der sein Leben gerade neu ausrichtet und ganz bewusst einen neuen Arbeitgeber mit deiner professionellen Unterstützung wählen will.

Es lohnt sich also, in deine Ausdrucksstärke, sowohl im Schriftlichen wie im Mündlichen, zu investieren und Neues auszuprobieren.

 

17. Der Selection Bias und der Self Selection Bias: Einbildung ist auch Bildung

Auch diesen Bias habe ich dir bereits vorgestellt. Aber er ist so wichtig, dass ich dir hier noch ein paar Erklärungen dazu gebe:

Hast du auch diese Momente, in denen du der festen Überzeugung bist, nur dir allein passieren immer diese blöden Dinge im Leben? Sich an die falsche Kasse anstellen, sich für den falschen Bewerber entscheiden, die Absage des Kunden kurz vor dem wichtigen Termin kassieren, die falsche Abzweigung nehmen, in der Absperrung oder im Stau landen und die vielen roten Ampeln erwischen, und gerade dann, wenn man es eilig hat, natürlich auch die Straße mit dem Müllwagen, der vor einem herfährt und den ganzen Verkehr aufhält.

 

Du bist in diesem Augenblick ein Teil der eigenen Stichprobe und unterliegst dem Selbstselektionsfehler. Überlege einmal in Relation gesetzt: Wie oft kommt es im Jahr vor, dass du an der Kasse schnell an die Reihe kommst? Von 50 Terminen im Jahr, wie oft finden diese auch statt?

Wenn du eine Umfrage bei deinen Kunden machst, die deinen Newsletter abonniert haben, um in Erfahrung zu bringen, ob sie zufrieden damit sind, sprichst du die falsche Zielgruppe an. Das Ergebnis wird dir nicht weiterhelfen. Das wäre ungefähr genauso, als wenn du Unternehmen fragen würdest, bei denen du weißt, sie haben SAP im Einsatz, welche Programme sie nutzen, und dich dann wunderst, dass SAP das meistgenannte System ist. Daher ist es für dich wichtig, darauf zu achten, welche Zielgruppe du ansprechen, besser kennenlernen und daher auch befragen solltest.

 

Falls du also wieder einmal fluchend im Büro sitzen solltest, weil dir ein Kandidat abgesprungen ist und du dein Schicksal bedauerst, checke, ob nicht der Selection Bias zugeschlagen hat. Das zaubert zwar den Bewerber nicht herbei, unterstützt jedoch deine Selbstregulierung und somit deine Lösungsfindung.

18. Der Association Bias: Erfahrung kann auch verblöden

Unser Hirn ist ein hochentwickeltes Netzwerk. Je mehr Erfahrung wir haben, desto mehr können wir völlig voneinander unabhängige Informationen und Ereignisse miteinander verknüpfen. Das ist manchmal auch ein Problem, weil wir Dinge miteinander verbinden, die nichts miteinander zu tun haben. Wir lernen assoziativ und merken uns auf diese Weise Dinge. Brille? Fielmann. Müsli? Seitenbacher. Gelb? Sonne. Blau? Himmel.

 

Der Association Bias beeinträchtigt jedoch die Qualität unserer Entscheidungen – im Guten wie im Schlechten. Deine Kunden und Kandidaten verbinden dich oder dein Unternehmen mit etwas oder jemandem. Weißt du, mit was? Wenn dein Wunschkunde an dein Produkt oder an deine Dienstleistung denkt, fällst du ihm dann auch sicher ein? Kennt jeder Bewerber im Umkreis von 100 Kilometern deine Firma oder dein Personal Branding? Bist du der erste Gedanke bei »Ich brauche einen neuen Job«? Frag doch mal nach, die Antworten sind meist sehr erhellend und auch manchmal schmerzlich.

 

Vielleicht bist du oder dein Angebot falsch vernetzt im Kopf deiner Zielgruppe. Deine Erfolgsleiter steht somit an einer falschen Mauer. Denkst du bei Apfel an das Unternehmen Apple oder an das Obst? Ich habe bis heute das Schallplattencover der Beatles vor mir – an Apple Records denke ich jedoch nicht. Das berühmteste Beispiel für den Association Bias ist Iwan Pawlow und der Speichelfluss der Hunde bzw. deren Messung. Die Versuchsanordnung war so gestaltet, dass eine Glocke läutete, bevor die Hundenahrung geliefert wurde. Schon bald wurde bei den Hunden allein durch die Glocke die Speichelproduktion in Gang gesetzt. Somit wurden zwei Dinge miteinander verknüpft, die rein funktional nichts miteinander zu tun hatten. Falsch verbundene Emotionen zu entdecken ist eine Kunst, sie zu überschreiben noch mehr.

 

Verheerend, wenn dadurch falsches Wissen an die richtigen Personen weitergetragen wird. Stell daher immer sicher, was über dich bzw. dein Unternehmen erzählt und damit assoziiert wird.

 

19. Das Anfängerglück: Zu früher Erfolg verdirbt den Charakter

Ich kann mich noch gut an meine Anfangszeiten in der Personaldienstleistung erinnern. Regelmäßig bekamen wir Rookies zu hören, dass ein zu früher, vor allem zu leichter Erfolg im Vertrieb langfristig zum Scheitern führt. Begründung: »Hartnäckigkeit, Willenskraft und Durchhaltevermögen sind die entscheidenden Skills auf der Sales-Karriereleiter.« Heute würde ich diese drei um eine Kompetenz, nämlich die der emotionalen Intelligenz, erweitern. Gerade in Zeiten des permanenten Wandels sind eine gute Stressregulierung, eine hohe Empathie und ein starkes Netzwerk ein sicheres Fundament.

 

Fakt ist, dass Kollegen und Kolleginnen, die in Zeiten des Wirtschaftsaufschwungs in den Vertrieb einsteigen, wenig bis gar nicht an ihren Akquisekompetenzen arbeiten, da gefühlt die Leads von allein einfliegen. Sobald der Markt sich jedoch dreht und Verkaufsdruck entsteht, leidet die Performance, da die Teams so eine Gemengelage gar nicht gewohnt sind. Ich bin damals während einer Rezessionsphase eingestiegen. Daraus resultiert immer noch meine Überzeugung, dass es zu viel Akquise und auch zu viel Active Sourcing nicht gibt.

Das Bewusstsein, dass permanenter Vertrieb und Talentsuche zur nachhaltigen Sicherung des Unternehmenserfolges unabdingbar sind, kann mir heute keiner mehr nehmen. Die falsche Verknüpfung mit früheren Erfolgen kann jedoch mitunter sehr heikel und auch erfolgshemmend sein. »Nichts ist so alt wie der Erfolg von gestern«, das wusste schon Freddy Quinn, wobei er da sicher nicht an Vertrieb oder Rekrutierung gedacht hat. Das Zitat ist auch in einem anderen Kontext zu sehen, und dennoch passt es an der Stelle. Denn nach Erreichen eines Erfolges geht es immer weiter. Stehenbleiben führt nicht selten zum Tod des eigenen Unternehmens. Wer stehen bleibt, wird von anderen nicht immer gefressen, auf jeden Fall aber überholt.

 

Anfängerglück spielt im Business eine bedeutende Rolle. Getrieben von anfänglichen Erfolgen wurde schon die eine oder andere Fehlinvestition oder -entscheidung in Managerkreisen getroffen. Denk nur mal an den Aktien- oder auch Immobilienmarkt in Amerika.

Für den Vertrieb habe ich ein eigenes Beispiel: In einem Sales-Projekt bei einem unserer Mandanten habe ich selbst mitakquiriert und gleich bei dessen ersten Wunschkunden einen Treffer gelandet. Unbewusst war ich an dem Tag der festen Überzeugung, dass das jetzt in dem Stil und auch Tempo weitergeht. Ich müsste ja nur die Vorgehensweise bei allen anderen Unternehmen adaptieren und wiederholen. Ich lernte Demut, entdeckte meinen Association Bias und konnte so schnell meine Vertriebsstrategie erfolgreich anpassen

 

20. Die Verlustaversion: Lieber weg als hin

 Die Angst, etwas zu verlieren, motiviert Menschen stärker als der Gedanke, etwas vom gleichen Wert zu gewinnen. Wenn du Kunden oder Kandidaten fragst, was ihnen wichtig in der Zusammenarbeit oder im neuen Job ist, werden meist ein und maximal zwei Punkte genannt. Deine Aufgabe ist es, tiefer einzutauchen, nachzusetzen, weitere Fragen zu stellen (»Was genau ist Ihnen dabei so wichtig? Aus welchen Gründen?«). Noch entscheidender für die emotionale Bindung und das bessere Kennenlernen ist es jedoch auch, zu fragen: »Was noch?«

 

Wir geben uns gerne zu schnell zufrieden und damit werden Chancen verpasst. Dein Ansprechpartner denkt nach? Dann lass ihm Raum und Zeit für seine Antworten. Empfehlenswert ist es, ihn ein paar Minuten später zu fragen, was auf keinen Fall in der Zusammenarbeit oder im Job passieren darf. Aus Erfahrung kann ich dir versichern, dass hier weitere und sogar mehr Informationen fließen werden. Wir Menschen reden gerne und viel darüber, wovon wir weg-, und selten, wo wir hinwollen.

»Weg von« ist leicht zu formulieren, »hin zu« hingegen schwerer, jedoch von den Gedanken her viel schöner. Unsere evolutionäre Vergangenheit kommt uns hier immer in die Quere. Flucht wurde, wie Gruppenzugehörigkeit, immer belohnt mit Überleben. Nutze diesen tief verwurzelten Mechanismus für dich und schenke deinen Kunden, Bewerbern und Kandidaten beides: einen sicheren Hafen und das Gefühl, angekommen zu sein.