EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz*

Das Gehalt muss bald schon in die Stellenanzeige

Sie wollen wissen, was der Kollege verdient? Eine EU-Richtlinie soll das möglich machen. Arbeitnehmer könnten profitieren, Arbeitgeber fürchten steigende Kosten, viel Bürokratie – und Ärger in der Belegschaft.

(zuerst erschienen auf wiwo.de am 19.07.2024)

Wie viel sie verdienen? Daraus machen Deutsche ein Geheimnis – sogar innerhalb der eigenen Familie. 57 Prozent der Ehepartner wissen nicht, was der oder die andere verdient, nur jedes fünfte Kind kennt das Gehalt seiner Eltern, zeigt eine Umfrage des Job-Portals Indeed.

 

 

Für Unternehmen ist das recht praktisch: Je seltener die Kollegen ihre Löhne untereinander vergleichen, desto geringer die Chancen, dass jemand eine Gehaltserhöhung fordert. Auch deshalb schreiben etliche Firmen ihren Angestellten Schweigeklauseln in die Arbeitsverträge. Obwohl mehrere Gerichte dies schon vor gut zehn Jahren für unwirksam erklärten. Diejenigen, in deren Verträgen solche Klauseln stehen, müssen sich nicht daran halten. Theoretisch.

Praktisch jedoch hat sich das nicht herumgesprochen – und kaum jemand will Ärger mit der Firma riskieren. So bleibt das Gehalt vielerorts ein Geheimnis. Darauf setzen wohl auch die Arbeitgeber, die noch immer Schweigeklauseln in die aktuellen Verträge schreiben.

 

Schweigeklauseln werden verboten

Eine EU-Richtlinie, die bis 6. Juni 2026 auch in Deutschland umgesetzt sein muss, wird dies ändern – und Unternehmen vor einige Herausforderungen stellen. Schweigeklauseln in Arbeitsverträgen werden dann ausdrücklich verboten sein, sagt Thomas Hey von der Kanzlei Bird & Bird, der im Herbst 2024 einen Referentenentwurf für die Entgelttransparenzrichtlinie erwartet. Einiges, was auf Unternehmen zukommt, lässt sich aus den Vorgaben aus Brüssel allerdings bereits absehen. Unternehmen müssen etwa Beschäftigtengruppen nach gleicher oder gleichwertiger Arbeit definieren und auch ihre Recruitingprozesse daraufhin überprüfen und anpassen.

 

 

Schon jetzt sollten Unternehmen sich darauf vorbereiten, empfiehlt Arbeitsrechtler Hans-Peter Löw von DLA Piper. Besonders in mittelständischen Unternehmen, die nicht tarifgebunden sind. Anwältin Judith Römer von Freshfields erwartet „mühevolle Analysen je nach Größe des Unternehmens, zum Beispiel bei der Beurteilung, was gleichwertige Arbeit ist“. Die kann durchaus viele Monate oder auch mal mehr als ein Jahr in Anspruch nehmen, so ihre Erfahrung. „Ein System zu entwickeln mit einer Gehaltstabelle und dann die bestehende Belegschaft da hinein zu sortieren – das ist die große Herausforderung“, sagt Arbeitsrechtler Hey.

 

Als Neueinsteiger profitiert? Jetzt fliegt’s auf!

Arbeitgeber müssen in Zukunft Bewerbern rechtzeitig eine Vorstellung von dem Gehalt

vermitteln, das diese erwarten dürfen. Eventuell sogar schon in ihren Stellenanzeigen, spätestens vor dem ersten persönlichen Gespräch. Wie konkret sie dabei werden müssen, ist noch unklar. Vorstellbar sei eine Gehaltsspanne ebenso wie eine Tarifgruppenangabe, sagt Hey. Ob auch Hinweise auf übertarifliche Zulagen oder Dienstwagen zur Pflicht werden, sei allerdings noch unklar.

Stellenanzeigen mit konkreten Zahlen zum Gehalt sind nicht nur für diejenigen von Interesse, die sich bei einem Unternehmen bewerben. Sondern auch für diejenigen, die dort bereits arbeiten. Was, wenn ihr eigenes Gehalt trotz gleicher Aufgaben deutlich darunter liegt? Die EU-Richtlinie, so das erklärte Ziel der EU, soll die Lohnlücke zwischen Frauen und Männern beseitigen. Doch es wird weiter gehen: „Jetzt fliegt es auf, wenn Hausgewächse benachteiligt und Neueinsteiger bevorzugt werden“, erwartet Hey. Es könnte sich rächen, dass es bei vielen Unternehmen keine klaren Gehaltsstrukturen gibt, sondern die Firmen in Zeiten, in denen Talente schwer zu überzeugen waren, etwas draufgelegt – und später, in besseren Zeiten, die Löhne bei Neueinstellungen wieder etwas gedrückt haben. Oder wenn die langjährigen Mitarbeiter trotz regelmäßiger Lohnerhöhungen die Gehaltsregionen der später Angeworbenen nie erreichen konnten.

Das Betriebsklima dürfte leiden

Dies dürfte das Betriebsklima extrem belasten, erwartet etwa Nils Schmidt vom DFK Verband für Fach- und Führungskräfte. Sein Verband hat für die WirtschaftsWoche seine Mitglieder befragt, wie es bei ihnen um die Vorbereitung der neuen Regeln steht: 56 Prozent der Manager wussten nichts von der EU-Richtlinie. „Und wer’s weiß, spricht nicht groß drüber, um keine schlafenden Hunde zu wecken“, sagt Schmidt. Denn 71 Prozent der Führungskräfte, die um die Richtlinie wissen, fürchten Probleme für den Betriebsfrieden. Diejenigen, die sich im Nachteil sehen, könnten Forderungen stellen oder ihr Unternehmen aus Verärgerung verlassen. 49 Prozent der befragten Manager rechnen damit, dass es Nachforderungen geben wird, auch rückwirkend über mehrere Jahre.

Unternehmen mit mehr als 100 Mitarbeitern müssen in Zukunft regelmäßig einen Entgelttransparenzbericht mit vergütungsbezogenen Daten zusammenstellen und auswerten. „Die meisten Unternehmensmandanten sind erschrocken über den immensen Aufwand, der auf sie zukommt“, beobachtet Arbeitsrechtlerin Römer. Ein anderer Anwalt sagt: Viele Unternehmen seien schier entsetzt, dass ihre Lohnpolitik transparent wird – und fürchten die Wut der Zurückgesetzten, egal ob von altgedienten Angestellten oder von Frauen.

 

Es kann für Unternehmen teuer werden

Bei Lohnlücken von über fünf Prozent in einer Gruppe muss das Unternehmen „zusammen mit dem Betriebsrat eine Entgeltbewertung machen und Maßnahmen aufstellen, die diese Lücke schließen“, erläutert Förster. Und was, wenn es in dem Unternehmen gar keinen Betriebsrat gibt? „Das ist noch völlig ungeklärt“, sagt Hey.

Die neue Regelung wird es Unternehmen auch schwerer machen, neue Mitarbeiter zu gewinnen. Sie dürfen Bewerber nämlich nicht mehr nach ihrem bisherigen Gehalt fragen. Darauf einfach zehn oder 15 Prozent draufzulegen, um jemanden abzuwerben – das ist bislang übliche Praxis. In zwei Jahren aber wird auch dies nicht mehr möglich sein.

Die Richtlinie sieht auch Geldbußen für Unternehmen vor, die dagegen verstoßen. Die Höhe solcher Strafen ist zwar noch nicht absehbar. Sicher hingegen ist: „Es kann teuer werden“, so Arbeitsrechtlerin Römer. Nicht nur wegen der Bußgelder. Denn bei einer Benachteiligung gehe die Rechtsprechung bisher von „einer Anpassung nach oben aus.“ Also Gehaltserhöhungen. Zumal mit der neuen Regelung Arbeitnehmer jederzeit einen Informationsanspruch haben. Auf diesen muss der Arbeitgeber seine Belegschaft dann jährlich hinweisen.