Die fünf häufigsten Irrtümer der Unternehmen in puncto Lohngerechtigkeit zeigt Arbeitsrechtlerin Bettina Steinberg. Denn in absehbarer Zeit wird die Entgelttransparenz kommen.

Bettina Steinberg (Foto: Privat)

Sie denken, Ihr Unternehmen wird vom Thema Lohngerechtigkeit ohnehin nicht getroffen, weil Sie schon vieles richtig machen? Und dass Sie nichts zu befürchten haben, weil bei Ihnen einige Frauen sogar mehr verdienen als ihre männlichen Kollegen?

Hier sind die besonders verbreiteten Irrtümer:

Irrtum Nummer eins:

„Wir haben weniger als 200 Beschäftigte, deshalb sind wir fein raus. Auskünfte zur Entgelttransparenz müssen wir im Moment noch gar nicht erteilen.“

Das ist formal richtig, aber zu kurz gedacht. Denn wenn jemand das höhere Gehalt eines vergleichbaren Kollegen des jeweils anderen Geschlechts bereits kennt, hat der Arbeitgeber ein Problem: Allein dieser Befund kann ausreichen, um eine geschlechtsbezogene Entgeltdiskriminierung zu indizieren, die der Arbeitgeber widerlegen muss. Und das macht Arbeit… Einigermaßen gelassen kann man solchen Prozessen nur dann entgegensehen, wenn man ein transparentes, nach objektiven Kriterien erstelltes Arbeitsbewertungsverfahren vorweisen kann, das im konkreten Fall zu den beanstandeten Gehaltsunterschieden geführt hat.

Irrtum Nummer zwei:

„Bei uns macht jeder etwas anderes, deshalb kann man die Gehälter gar nicht eins zu eins miteinander vergleichen.“

Das ist falsch. In den Vergleich einbezogen werden nämlich gleiche oder gleichwertige Tätigkeiten. Und gleichwertig können auch ganz unterschiedliche, verschiedenartige Arbeiten sein, wenn sie trotz aller Unterschiede die gleiche Wertigkeit haben.  So könnten – so will es der Europäische Gerichtshof – zum Beispiel die Tätigkeiten von Hebammen und Krankenhausingenieuren gleichwertig sein, oder die von Logopädinnen, klinischen Psychologen und leitenden Apothekern. Ob sie auch wirklich gleichwertig sind, kann am besten durch ein Arbeitsbewertungsverfahren ausgemacht werden.

Irrtum Nummer drei

„Unterm Strich verdienen alle vergleichbaren Beschäftigten in etwa dasselbe. Der Eine bekommt dann zwar zum Beispiel Urlaubsgeld, die Andere ein 13. Gehalt, aber in Summe tut sich da kein Unterschied auf.“

Das ist unter dem Gesichtspunkt Lohngerechtigkeit schlecht. Denn jeder Gehaltsbestandteil wird einzeln betrachtet und verglichen. Der Grundsatz der Entgeltgleichheit gilt für das Grundgehalt und jeden weiteren einzelnen Gehaltsbestandteil. Kommt es hart auf hart, müssen beiden beziehungsweise alle Urlaubsgeld und ein 13. Gehalt bekommen.

Irrtum Nummer vier:

„Dem Auskunftsrecht, das ab 2026 für alle großen und kleinen Unternehmen kommen soll, ist weit weg und zweitens können wir jedem genau erklären, weshalb er bekommt, was er bekommt.“

Es wird nicht ausreichen, konkrete Gehälter zu erklären und sie offenzulegen. Sollten es im Einzelfall Abweichungen geben, müssen diese anhand objektiver, diskriminierungsfreier Kriterien gerechtfertigt werden können. Auch hier wird am Ende nur ein belastbares Verfahren oder System helfen können.

Das werden Sie im Übrigen auch dann brauchen, wenn Sie künftig Bewerbern im Vorstellungsgespräch proaktiv Auskunft zum Verdienst geben müssen.

Irrtum Nummer fünf:

„Der Median der Gehälter in unserem Unternehmen ist bei Frauen und Männern gleich. Damit sind wir aus dem Schneider.“

Ein Mann, der weniger als der weibliche Median verdient, kann immer noch eine Diskriminierung behaupten, mit der muss sich das Unternehmen im Einzelfall dann auseinandersetzen.