Buchauszug Matthias Sutter:  „Der menschliche Faktor oder worauf es im Berufsleben ankommt. 50 verhaltensökonomische Erkenntnisse“

Buchauszug Matthias Sutter: „Der menschliche Faktor oder worauf es im Berufsleben ankommt. 50 verhaltensökonomische Erkenntnisse“

 

 

Matthias Sutter (Foto: Hanser Verlag/PR)

Einen neuen Job finden –  Nudging in der Arbeitsvermittlung

Einen neuen Job zu finden, ist nicht einfach. Verhaltensökonomen beraten staatliche Einrichtungen wie etwa Arbeitsämter, damit arbeitslose Menschen wieder schneller einen Job finden. Wie funktioniert das?

David Cameron, britischer Ex-Premierminister, wird in die Geschichtsbücher vermutlich wegen des Brexit-Referendums eingehen. Dabei war seine politische Agenda sehr viel reichhaltiger, aber nur wenige Initiativen werden der Nachwelt im Gedächtnis bleiben. Eines seiner weniger beachteten Projekte bestand darin, dass er in seinem Kabinett eine sogenannte Nudging-Unit installierte. Das war eine Gruppe von Ökonomen und Psychologen, die als „Behavioral Insights Team“ bezeichnet wurden und die sich damit beschäftigten, wie staatliche Politik ohne Änderungen von Gesetzen effizienter, ressourcenschonender und bürgerfreundlicher gemacht werden kann. „Nudging“ sollte helfen, genau diese Ziele zu erreichen. Das Wort kommt vom englischen Verb „to nudge“, das so viel wie „schubsen“ oder „anstupsen“ bedeutet. Nudging will also den Menschen einen Schubs in die richtige Richtung geben, um damit ihr Verhalten zu verändern.

 

Die spektakulärsten Erfolge erzielte die Nudging-Unit im Bereich der Steuerverwaltung, wo durch einfache Appelle – wie etwa den Hinweis, dass neun von zehn Bürgern ihre Steuerschulden pünktlich bezahlen – die Steuermoral der Bürgerinnen und Bürger mit geringen Kosten sehr stark verbessert und das Schatzamt dadurch locker zweistellige Millionenbeträge einnehmen konnte. Neben der Steuerverwaltung hat sich die Nudging-Unit aber auch um die Vermittlung von Arbeitslosen gekümmert.

 

Als Folge davon veränderte der britische Arbeitsmarktservice in mehreren Bezirken die Beratung von Arbeitslosen radikal. Im Gegensatz zu den herkömmlichen Vermittlungsverfahren mit Schulungen und Beratungen über offene Jobs wurde mit den Arbeitslosen vor allem ein detaillierter Tagesablauf entworfen. Beispielsweise 7:30 h: Aufstehen. 8:00 h: Frühstücken und Zeitungsannoncen offener Stellen lesen. 9.00 h: Die fünf interessantesten Anzeigen genauer studieren und im Internet über die Firmen recherchieren. 10:30 h: Anschreiben an die drei attraktivsten Firmen verfassen. 12:00 h: Mittagspause. 14:00 h: Lebenslauf überarbeiten als Beilage zu den Anschreiben. 15:30 h Bewerbungsmappe mit allen notwendigen Unterlagen für die drei interessantesten Stellenangebote zusammenstellen usw.

 

Hinter dieser Art der Beratung steht ein psychologisches Konzept, das „implementation intentions“ heißt. Dabei geht es darum, dass man zur Verwirklichung seiner Absichten – hier einen neuen Job zu finden – konkrete Arbeitsschritte festlegen muss, um Schritt für Schritt dem gewünschten Ziel näherzukommen. Dieses Konzept führte dazu, dass arbeitslose Menschen mehr Zeit in die Arbeitssuche investieren – etwas, was überraschenderweise viele Arbeitslose in zu geringem Umfang tun, obwohl sie doch eigentlich Zeit haben sollten.

 

Der Nudge bei implementation intentions besteht darin, dass die betreffenden Personen in kleinen und überschaubaren Schritten in die richtige Richtung geschubst werden und ihnen klar gemacht wird, welche Schritte jeweils als Nächstes zu setzen sind. Das Programm führte dazu, dass die so beratenen Personen mit höherer Wahrscheinlichkeit und schneller einen neuen Arbeitsplatz fanden als Arbeitsuchende mit herkömmlicher Beratung.

 

Eine Arbeitsmarktstudie aus Südafrika bestätigte, dass das Anfertigen von Plänen dabei hilft, eine neue Arbeitsstelle zu finden. Ein Plan führte dazu, dass Arbeitsuchende mehr Bewerbungen abschicken und ihre Bewerbungen über mehrere Branchen streuen, als es ohne konkrete Pläne für die Arbeitssuche der Fall war. Letzteres erklärt vor allem, warum solche Personen mehr Einladungen zu Jobinterviews erhalten, mehr Jobangebote bekommen und fünf bis zwölf Wochen  nach der Intervention der Planerstellung mit höherer Wahrscheinlichkeit (von fast 30 %) eine neue Arbeitsstelle haben.

 

Matthias Sutter: „Der menschliche Faktor oder worauf es im Berufsleben ankommt. 50 verhaltensökonomische Erkenntnisse“, 288 Seiten, 29,90 Euro, Hanser Verlag

 

Das Planen des Tagesablaufs zur gezielten und professionellen Bewerbung ist ein möglicher Weg, um Einladungen zu Vorstellungsgesprächen zu erhalten. Eine andere Möglichkeit besteht in dem Besuch von Jobmessen und dem Führen von Vorstellungsgesprächen bei diesen Messen. Obwohl die Arbeitsämter normalerweise Arbeitsuchende auf solche Jobmessen aufmerksam machen und ihnen auch Vorstellungstermine vermitteln, werden solche Angebote häufig nicht wahrgenommen.

 

Wie also kann man Menschen dazu bewegen, dorthin zu gehen und die Möglichkeit am Schopf zu packen? Auch dazu wurde in England eine Feldstudie durchgeführt. Dabei wurden Arbeitssuchende mittels SMS an eine Jobmesse in ihrer Nähe erinnert. Jedoch erhielten nicht alle Empfänger dieselbe Nachricht. In der Standardnachricht (Variante 1) wurden dem Empfänger Ort und Zeitpunkt der Messe und ein Interviewtermin mit einem bestimmten Unternehmen mitgeteilt. Alternativ zur Standardnachricht gab es eine personalisierte Variante, in der entweder der Empfänger persönlich adressiert (Variante 2) oder die Nachricht mit dem Namen des Sachbearbeiters unterzeichnet (Variante 3) wurde. Die Varianten 2 und 3 erhöhten die Wahrscheinlichkeit, dass der Arbeitsuchende zum Interview erschien, von etwa 10 % auf knapp unter 20 %.

 

Die beste Wirkung hatte aber eine vierte Variante der SMS-Nachricht. In dieser Variante wies der Sachbearbeiter ausdrücklich darauf hin, dass er sich angestrengt habe, einen Vorstellungstermin für den Empfänger auszumachen, und dass er viel Erfolg bei dem Gespräch und eine kurze Rückmeldung danach wünsche. In dieser Variante stieg die Wahrscheinlichkeit für die Wahrnehmung des Vorstellungsgesprächs auf fast 30 %, was eine Verdreifachung gegenüber der – normalerweise eingesetzten – Standardvariante bedeutet.

 

Woher kam diese Verbesserung? Die erfolgreichste Variante appelliert an die Reziprozität des Empfängers. Reziprozität bedeutet in einfachen Worten: „Wie du mir, so ich dir.“ Wenn sich der Sachbearbeiter sehr um einen Vorstellungstermin für den Arbeitslosen bemüht hat, dann beinhaltet das eine moralische Verpflichtung, dass der Arbeitslose auf die Bemühungen des Sachbearbeiters reagiert – und zum Vorstellungsgespräch geht.

Die üblichen Ansätze für die Vermittlung von Arbeitsplätzen an arbeitslose Personen setzen vor allem auf die Schulung von spezifischen beruflichen Fähigkeiten. Verhaltensökonomisch motivierte, alternative Ansätze basieren auf der Einsicht, dass ein strukturierter Tagesablauf und Reziprozität zwischen Betreuer und Arbeitsuchendem beim Finden eines Arbeitsplatzes vorteilhaft sind.

 

 

 

 

 

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Alle Kommentare [1]

  1. Das sind sehr interessante Ansätze. Ein geregelter Tagesablauf wird Arbeitslose mehr motivieren als teilweise sinnlose Schulungen. Sie zeigen den Arbeitssuchenden auch auf, welches Ziel sie verfolgen. Die kontinuierliche Arbeit daran ist hier ein wichtiger Faktor.