Vodafone-Chef Hannes Ametsreiter von Vodafone bejubelt eine neue Ära: „Wir bei Vodafone erfinden das Home Office neu und starten ab dem 1. Oktober mit Full Flex Office in die hybride Arbeitswelt von morgen.“ Und weiter: „Ob im Büro, von zuhause oder unterwegs – jeder entscheidet selbst, wo er arbeiten möchte.“ Mit einer Einschränkung: Im Ausland bitteschön nur 20 Tage im Jahr.

Siemens geht dabei noch einen Schritt weiter und will gar kein mobiles Arbeiten außerhalb der Landesgrenzen, berichtete eine Führungskraft aus der Personalabteilung des Konzerns kürzlich bei einer Kanzleiveranstaltung.

Michael Beer, Arbeitsrechtler bei TaylorWessing zeigt im Folgenden, wieso ein Homeoffice im Ausland nicht nur ein Mitarbeiter-Benefit ist, sondern für Unternehmen sogar ein Haftungsrisiko darstellen kann.

Michael Beer in Andalusien, wo er allerdings nur seine Sommerferien verbrachte und nicht sein Homeoffice hin verlegte (Foto: Privat)

Wenn Mitarbeiter lieber unter Spaniens Sonne mobil arbeiten wollen

Weil sich Homeoffices sowie mobile Arbeit bewährt haben, kommen so manche Angestellten auf die Idee, vom  Ausland aus zu arbeiten. Vielleicht in Portugal oder Spanien bei besserem Wetter und mit Blick aufs Meer. Arbeitgeber sollten vorsichtshalber die Wünsche nach Auslandsarbeit genau prüfen. Selbst wenn Mitarbeiter nur vorübergehend vom Ausland aus arbeiten wollen, tauchen nicht nur viele Rechtsfragen auf, sondern es gibt für Arbeitgeber auch erhebliche Risiken.

Anwendbares Recht

Sind Mitarbeiter nur vorübergehend vom Ausland aus tätig, gilt weiter das deutsche Arbeitsrecht, wenn in den Arbeitsverträgen eine Rechtswahlklausel stehen oder als gewöhnlicher Arbeitsort Deutschland genannt ist.

Etwas anderes kann aber gelten, wenn die Arbeit im Ausland länger dauert und sich dadurch der „gewöhnliche Arbeitsort“ ins Ausland verschiebt. Dann muss ein Günstigkeitsvergleich angestellt  werden: Für den mobilen Mitarbeiter im Ausland  sind dann – punktuell – diejenigen Vorschriften des jeweiligen ausländischen Rechts in Spanien, Portugal oder des betreffenden Auslands anzuwenden, die ihm eine günstigere Rechtsposition verschaffen als die deutschen Vorschriften.

Gesetzliche Überstundenzuschläge im Ausland

Zum Beispiel: Schreibt ein ausländisches Arbeitsrecht einen gesetzlichen Zuschlag für Überstunden vor, so hat der mobile Arbeiter im Ausland einen Anspruch darauf – selbst wenn das deutsche Recht oder sein Arbeitsvertrag solche Zuschläge nicht vorsieht.

Anders verhält es sich bei den Arbeitsschutzgesetzen, die Unternehmen beachten müssen: Hier gilt wegen des Territorialprinzips von vornherein ausschließlich das ausländische Recht aus Portugal, Spanien oder sonstwoher.

Wer gegen Aufenthaltsvorschriften verstößt, riskiert Strafen

Wichtig ist, zu prüfen, ob bei einer Tätigkeit außerhalb Deutschlands eine separate Aufenthalts- und/oder eine Arbeitsgenehmigung nötig ist. In Deutschland steht die Beschäftigung von Ausländern ohne taugliche Aufenthaltserlaubnis unter Strafe. Ähnliche Vorschriften gibt es auch in anderen Ländern. Unternehmen sollten daher unbedingt die lokalen Aufenthaltsvorschriften in Spanien, Portugal oder sonstwo prüfen, bevor sie Mitarbeitern mobiles Arbeiten aus dem Ausland erlauben. Nur so kann man unbekannte Strafbarkeits- und Bußgeldrisiken im jeweiligen Ausland vermeiden. Mein Rat: Unternehmen sollten es verbieten, dass Mitarbeiter eigenmächtig aus dem Ausland, insbesondere im Nicht-EU-Ausland, mobil arbeiten.

Zusätzliche Steuern

Unversehens können auch zusätzliche Steuern im jeweiligen Ausland anfallen, wenn mobile Arbeiter dort schaffen Zum Beispiel ist diese Frage zu klären: Ob durch die Arbeit im Ausland ein steuerbarer wirtschaftlicher Erfolg erzielt und hierdurch – unbeabsichtigt, versehentlich – eine steuerrechtlich relevante Betriebsstätte im Ausland begründet wird. Dann droht nämlich die Gefahr, dass die deutsche Gesellschaft auch im Aufenthaltsort Umsätze und Gewinne versteuern muss.

Besondere Vorsicht ist daher geboten, wenn der Mitarbeiter im Ausland Verträge verhandelt, anbahnt, oder abschließt. Denn dabei können Geschäfte begründet werden, die im Ausland die Steuerpflicht des Arbeitgebers auszulösen können. Denn es wird ein wirtschaftlicher Erfolg erzielt. Am besten vermeiden Unternehmen unnötige Risiken, indem sie ihren mobilen Mitarbeitern im Ausland in einer Homeoffice-Vereinbarung die Verhandlung und den Abschluss von Verträgen im Ausland verbieten und/oder die steuerrechtlichen Auswirkungen im Vorfeld mindestens genau prüfen.

Sozialversicherung

Besondere Vorsicht ist bei der Frage nach dem jeweils anwendbaren Sozialversicherungsrecht geboten, damit keine unbeabsichtigte Versicherungspflicht im Ausland entsteht und die Nichtabführung eigentlich geschuldeter Beiträge mit Strafe bedroht wird.  Für eine Auslandstätigkeit in der Europäischen Union (EU) und dem europäischen Wirtschaftsraum (EWR) schafft eine verbindliche Verordnung des europäischen Gesetzgebers Klarheit. Arbeitgeber sollten folgende Regeln beachten:

1. Mitarbeiter sind grundsätzlich an ihrem Beschäftigungsort sozialversicherungspflichtig. Von dieser Regel gibt es zwei Ausnahmen:
2. a) Bei einer Entsendung, also einer vorübergehenden Eingliederung von Beschäftigen in einem ausländischen Unternehmen auf Weisung des inländischen Arbeitgebers, bleibt unter bestimmten Voraussetzungen inländisches Sozialversicherungsrecht anwendbar, auch wenn der Mitarbeiter ausschließlich im Ausland tätig wird. Erforderlich ist ein Entsendungsvertrag.
   b) Mitarbeiter, die regelmäßig in zwei Mitgliedstaaten von EU/EWR in wesentlichem Umfang tätig werden, sind nur am Wohnsitz sozialversicherungspflichtig, wenn sie dort weiterhin einen erheblichen Teil ihrer Arbeit erbringen. Die regelmäßige Tätigkeit im Ausland ist dem Spitzenverband Bund der Krankenkassen anzuzeigen, um so Klarheit über das anwendbare Rechtsregime zu schaffen, und Mitarbeiter anzuhalten, im Ausland eine A1-Bescheinigung mit sich zu führen.
3. Keine Auswirkungen auf das Sozialversicherungsrecht nehmen marginale, aber zumindest regelmäßige – also auf Wiederholung gerichtete – Tätigkeiten im Ausland. Arbeiten Beschäftigte weniger als 6,5 Prozent ihrer Gesamtjahresarbeitszeit geplant im Ausland (rund 14 Tage bei Vollzeit), drohen keine sozialversicherungsrechtlichen Nachteile.

Misslich ist gleichwohl, dass die maßgebliche EU-Verordnung ausgerechnet für unregelmäßige Tätigkeiten im Ausland, wie sie beim vorübergehenden Homeoffice vorliegen dürften, keine verbindliche Vorgaben enthält. Es bleibt damit zunächst bei dem Grundprinzip, dass das Sozialversicherungsrecht desjenigen Staates gilt, in dem die Beschäftigten arbeiten. Die Beschäftigten wären in diesem Fall, in dem aufgrund der Auslandstätigkeit zwei Tätigkeitsorte unterhalten werden, also in zwei Staaten sozialversicherungspflichtig: In Deutschland als Land der gewöhnlichen Beschäftigung und in dem Staat, in dem das ausländische Homeoffice liegt.

Arbeitgeber müssten schlimmstenfalls in zwei Staaten Sozialversicherungsbeiträge zahlen. Sie sollten daher eine Ausnahmevereinbarung nach Art. 16 VO Nr. 883/2004 anpeilen, die eine verbindliche Absprache betroffener nationaler Sozialversicherungsträger über das im Einzelfall anwendbare Sozialversicherungsrecht erlaubt und damit eine doppelte Versicherungspflicht verhindert.

Homeoffice-Tätigkeit im Ausland hat viele Fallstricke. Weil jede Auslandstätigkeit zudem mit individuellen Risiken verbunden ist, sollten Unternehmen sie nur nach dem Abschluss einer entsprechenden Homeoffice-Vereinbarung erlauben, die die genannten Risiken minimiert oder ausschließt.

Die magische 20-Tage-Grenze

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