Die Kritik an wie auch immer gestalteten Frauenquoten reisst nicht ab. Daran ändert auch das neue „Führungspositionengesetz“ nichts. Was bei den Kritikern immer mitschwingt, ist der Verdacht einer sachlich nicht begründeten Gender-Romantik zu Lasten der Männer und zu Lasten der wenigen Frauen, die es auch ohne Quote ganz nach oben schaffen. Jede Art von Frauenquote wäre danach der Inbegriff der Unfairness. Ein Zombie-Irrglaube, der sich leider beharrlich hält.

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Wenn wir in diesem Zusammenhang ernsthaft von Fairness reden wollen, haben tatsächlich die Frauen allen Grund, sich vehement zu beklagen. Bis heute haben wir nicht zu wenig Männer sondern viel zu wenig Frauen in Führungspositionen. Und diesen Gender Career Gap sehen wir nicht nur in Aufsichtsräten oder Vorständen. Auch im mittleren Management bewegt sich der Frauenanteil nur mühsam nach oben und liegt im niedrigen 20-Prozent-Segment, in manchen Branchen noch deutlich darunter. Ein Wert, der weder dem Anteil der Frauen an der Bevölkerung noch ihrer Qualifikation für Führungsaufgaben entspricht.

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Wie fair ist es aber, wenn man Frauen über Generationen hinweg von Führungspositionen fernhält? Männer haben dafür ein System geschaffen, dass ihnen eine nahezu 100 %-Männerquote bescherte. Sie haben dieses System durch infame gesetzliche Regelungen abgesichert, mit denen Frauen von Ausbildung und Berufsausübung lange abgehalten wurden. Und als das nicht mehr möglich war, weil gesellschaftspolitisch derartige Diskriminierungen nicht mehr akzeptiert wurden, nutzte man immer wieder die gegebenen Machtstrukturen, um den Aufstieg von Frauen zu verhindern.

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Gewiss kann man hier die Unternehmen nicht für alles verantwortlich machen. Aber bis heute werden Frauen beim Aufstieg in Führungspositionen diskriminiert. Nicht immer vorsätzlich, sondern auch fahrlässig, leichtfertig und systembedingt. Dennoch: Gleich ob planvoll gesteuert oder einfach aus Nachlässigkeit steht am Ende eine Benachteiligung, mit der qualifizierten Frauen der Aufstieg verbaut wurde und wird.

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Und reden wir auch über Leistung oder vielleicht auch noch gleich über Kompetenz. Frauen können in vielen Bereichen die besseren Schul- und Hochschulabschlüsse vorweisen. Auf mangelnder Kompetenz beruht der Gender Career Gap also nicht. Und die Leistung? Nun, wenn wir tatsächlich die Besten für die Führungspositionen in Unternehmen, Politik, Medien und Wissenschaft wollen, können wir es uns auf Dauer nicht erlauben, auf die Qualität weiblicher Führungskräfte zu verzichten. Dies ist durch Studien hinreichend belegt. Vorstände, Aufsichtsräte und sonstige Teams in Unternehmen und Organisationen arbeiten erfolgreicher, wenn sie divers aufgestellt sind. Auf Frauen und damit auf gut die Hälfte des intellektuellen Potentials einer Gesellschaft bei der Besetzung von Spitzenpositionen zu verzichten, ist daher schlicht töricht und hat mit Leistungsorientierung nun tatsächlich überhaupt nichts zu tun.

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Bei einer Frauenquote geht es also nicht um eine Bevorzugung der Frauen. Es geht vielmehr um Gerechtigkeit und darum, die Benachteiligung qualifizierter Frauen endlich einzustellen. Vor diesem Hintergrund ist jede Frauenquote, die das ermöglicht im Vergleich zur früheren 100-prozentige Männerquote ein Akt von Fairness und Gerechtigkeit.

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Ob mit oder ohne Quote gehört es zur unternehmerischen Führungsverantwortung, qualifizierte Frauen konsequent in Führungspositionen zu berufen. Das ist kein Kampf Frauen gegen Männer sondern ein Kampf für unternehmerischen Erfolg. Vorständen oder Aufsichtsräten, die sich diesem Thema verschließen, ist krasses Führungsversagen vorzuwerfen. Mehr noch, sie beschädigen damit die Reputation des Unternehmens bei Kunden und Investoren, aber auch das Employer-Branding bei heutigen und künftigen Arbeitnehmer:innen.

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