Wenn Unternehmenslenker denken, sie hätten nur die falschen Mitarbeiter an Bord – nämlich zu alte -, um ihren Betrieb sicher in die digitale Zukunft zu bringen, irren sie sich gewaltig. Der gängige Trugschluss: Man muss die Alten nur austauschen gegen Jüngere, dann läuft der Laden schon. Doch so einfach ist die Sache nicht – und die Umsetzung wäre es schon gar nicht.
Wenn Unternehmenslenker Mitarbeiter bei der Digitalwerdung im Stich lassen
Digitale Weiterbildung für alle sollte stattdessen die Devise sein – doch mit der hapert es. Jeder dritte Mitarbeiter (34 Prozent) fühlt sich dabei von seinem Arbeitgeber schlicht im Stich gelassen – egal wie alt er ist. Nur ein Fünftel der Befragten (21 Prozent) fühlen sich von ihrem Unternehmen dabei unterstützt, Fähigkeiten und Fertigkeiten auszubauen, um neue digitale Technologien effektiv zu nutzen, so Nink.
Denn: „Unternehmen vergessen bei der Digitalisierung häufig die Menschen. Es geht bei der digitalen Transformation nicht allein um Tools und neue Technologien, sondern um die Veränderung der Arbeitskultur. Das fängt bei den Mitarbeitern an“, kritisiert Marco Nink vom Beratungsunternehmen Gallup.
Quer durch die Generationen wünschen sich fünf von zehn Befragten von ihrem Unternehmen im Umgang mit digitalen Technologien mehr Unterstützung. Dieser Wunsch ist keine Frage des Alters, ermittelte jetzt der Gallup Engagement Index 2019 – eine Langzeitstudie seit 18 Jahren. Egal ob Generation Y, Generation X oder Baby Boomer: ihnen allen schwant gleichermaßen und altersübergreifend, dass „sie ihre derzeitigen digitalen Fähigkeiten und Fertigkeiten ausbauen müssen, um im aktuellen Aufgabenbereich effektiver zu arbeiten“, sagt der Studienverantwortliche Nink.
Marco Nink vom Beratungsunternehmen Gallup
Heute, in Zeiten der digitalen Transformation des Arbeitsmarkts, komme es in den Unternehmen auf neue Qualifikationen von Mitarbeitern an. Doch leider nutzen die Betriebe in Deutschland nicht die Potenziale, die in diesen Weiterbildungsaktivitäten
stecken, so das Ergebnis des Gallup Engagement Index 2019.
Hinzukommt Untätigkeit der Chefetage: Gäben die Manager, Personalchefs und Geschäftsführer sowie Vorstände ihrer Belegschaft mehr Weiterbildungsimpulse, würde das laut Gallup-Studie auf die emotionale Mitarbeiterbindung durchschlagen und sie deutlich erhöhen. Eine verpasste Chance zur Mitarbeiterbindung, bedauert Nink. „Mitarbeiter wollen das Gefühl haben, dass sie von Ihrem Chef wahrgenommen und individuell gefördert werden. In der sich deutlich verändernden Arbeitswelt hat der direkte Vorgesetzte eine große Chance, Mitarbeiter emotional ans Unternehmen zu binden, indem er sie bei diesem Wandel unterstützt und begleitet. Mitarbeiter wollen dazulernen und sich weiterentwickeln“, weiß Nink aus vielen Beratungsprojekten. Unternehmen, wo die Spitze sich um die Digitalisierung der Belegschaft kümmert, haben die Mitarbeiter eine dreimal so hohe Bindung an ihren Betrieb, laut Gallup.
Volles Engagement nur von 15 Prozent der Angestellten
Ein weiteres Resultat der Gallup-Untersuchung ist nämlich – wie in den früheren Jahren und immer noch unverändert: Fast sechs Millionen Arbeitnehmer in Deutschland (16 Prozent) haben innerlich gekündigt, von denen sind 650.000 wechselbereit und aktiv auf Suche nach einem anderen Job. Nur 15 Prozent der Arbeitnehmer haben eine hohe emotionale Bindung an ihre Company und sind mit Hand und Herz dabei.
Der volkswirtschaftlicher Schaden beträgt bis zu 122 Milliarden Euro jährlich, rechnet Gallup vor. Die meisten Arbeitnehmer (69 Prozent) verrichteten nur Dienst nach Vorschrift (25,59 Millionen), 16 Prozent der Arbeitnehmer sind emotional nicht mehr gebunden an ihre Unternehmen und haben innerlich gekündigt (5,93 Millionen). 2,4 Millionen innerlich Gekündigte seien offen für einen neuen Job.
Innerlich Gekündigte sind noch lange nicht verzichtbar
Wer nun glaubt, um die innerlich Gekündigten sei es nicht schade, sie könnten ruhig weiter ziehen, der irrt. Nink: „Oft sind unter diesen Mitarbeitern viele fähige Personen, die man nicht verlieren möchte – zum Beispiel Talente, Leistungsträger oder Fachexperten. Innere Kündigung ist immer das Ergebnis schlechter Führung und im Unternehmen ein hausgemachtes Problem.“ Jeder tritt zu Beginn zunächst mal motiviert in seinem Unternehmen seine Stelle an – und verliert dann seinen Glauben wegen der Führung, die er im Unternehmensalltag erlebt.
Die Verantwortlichen der Misere: Die inkompetenten Führungskräfte
Wie sich innere Kündigungen manifestieren? Die betreffenden Mitarbeiter haben eine distanzierte, ablehnende Haltung gegenüber ihrem Unternehmen. Das Geschehen im Betrieb und dessen Zukunft seien für diese Beschäftigten weitestgehend bedeutungslos Ihren Arbeitgeber, dessen Produkte und Dienstleistungen weiterzuempfehlen, kommt ihnen nicht mehr in den Sinn. Sie zeigten zu wenig Eigeninitiative, Einsatzbereitschaft, Kundenorientierung und neuen Ideen.
Nink: „Führungskräfte müssen sich bewusst sein, dass sie diejenigen sind, die durch
ihr Verhalten einen erheblichen Einfluss auf die Unternehmenskultur haben. Denn emotionale Bindung wird im unmittelbaren Arbeitsumfeld erzeugt. Und weiter: Leider würden bei 85 Prozent der Arbeitnehmer die Bedürfnisse am Arbeitsplatz nicht oder nur teilweise erfüllt – kein gutes Zeugnis für die Kompetenz der Führungskräfte, so Nink. „Führungskräfte müssen befähigt werden, die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter zu adressieren. Chefs müssen wissen, auf was es ankommt“, appelliert er.
Eigentlich müsste das Thema auch die Kostenknechte und das Controlling mächtig interessieren: Denn schlechte Führung wirkt sich laut Nink direkt als Kostenfaktor aus: Gute Führung steigere dagegen nachweislich die Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen – und zwar deutlich.
Lesetipp Jan Guldner auf Wiwo.de: „Man muss die Leute besser machen, die man hat“ https://www.wiwo.de/erfolg/beruf/fachkraeftemangel-man-muss-die-leute-besser-machen-die-man-hat/25003244.html?utm_source=www.humanresourcesmanager.de_newsletter&utm_medium=email&utm_campaign=20190912-ps-hrm-25883&utm_content=876725
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