Drogen, Alkohol, Psychopharmaka – welche Tests Arbeitgeber von Mitarbeitern verlangen dürfen. Gastbeitrag Arbeitsrechtler Philipp Byers

Auf welche Gesundheitstests Arbeitgeber bestehen dürfen

Die Schweizer Bahn SBB geriet kürzlich unter Beschuss, weil sie Lokführer, Zugbegleiter, Schienenarbeiter undsoweiter nach Geschlechtskrankheiten im Personalfragebogen fragte. Das Schweizer Bundesamt intervenierte – so ganz ausgestanden ist die Sache wohl noch nicht. https://www.20min.ch/schweiz/news/story/SBB-fragt-Mitarbeiter-nach-Geschlechtskrankheiten-31055941

Was in Deutschland dabei erlaubt ist und wie weit beispielsweise Drogentests gehen dürfen, beantwortet Arbeitsrechtler Philipp Byers, Partner in der Kanzlei Lutz Abel (Gastbeitrag).

Philipp Byers (Foto: Lutz Abel)

 

Nicoley Baublies, Vorstand der Flugbegleiter-Gewerkschaft Ufo, ließ sich zu einem Satz hinreißen, der ihn dann einige Zeit verfolgte. Gegenüber der Compliance-Abteilung der Lufthansa hat er seine Situation – einen Streit mit der Airline – als so unerträglich bewertet, dass man „den Umgang der Lufthansa mit mir fast nur unter Einnahme von Psychopharmaka ertragen“ könne.

Daraufhin wollte die Lufthansa einen Drogentest von Baublies und der Fall landete vor dem Arbeitsgericht Frankfurt. Mit der Ergebnis: Die Richter ließen die Anordnung und Auswertung des Drogentests zu. Denn die Aussage stelle mit dem Wort „mir“ einen Bezug zu Baublies her, was wiederum Tests im Sinne der Flugsicherheit legitimiere.

Immer wieder sind Drogen- und Psychopharmaka-Checks Gegenstand von Auseinandersetzungen zwischen Arbeitgebern und -nehmern: Viele Unternehmen verlangen Gesundheitschecks für bestehende oder potenzielle Mitarbeiter.

 

Fünf Grundregeln für Gesundheitstests:

1. Gute Gesundheit als wesentliche Job-Voraussetzung

Die Gesundheit von Bewerbern oder Beschäftigten darf generell überprüft werden, wenn sie für die Tätigkeit eine wesentliche Anforderung darstellt wie zum Beispiel Sehtests bei Piloten, Allergietest bei Lackierern. Tests, die nur abstrakt auf eine mögliche Leistungsfähigkeit oder möglicherweise zu erwartende Krankheitstage des Betroffenen abstellen, sind generell unzulässig.

 

2. Bei auffälligem Verhalten: Arztbesuch

Nur wenn konkrete Anhaltspunkte vorliegen wie zum Beispiel regelmäßige Alkoholfahne, Torkeln oder sprachliche Aussetzer, sind Alkohol- und Drogentests bei Mitarbeitern möglich. Auch Bewerber auf Positionen mit hohem Zuverlässigkeits-Level müssen damit rechnen – dazu zählen Piloten, LKW-Fahrer oder Sicherheitspersonal.

 

3. Arbeitgeber erfahren keine Details

Es gilt immer das Recht auf freie Arztwahl, der Besuch beim Betriebsarzt ist nicht verpflichtend. Auch kann die ärztliche Schweigepflicht nicht aufgehoben werden – anstelle von konkreten Gründen darf der Arbeitgeber nur erfahren, ob der Arbeitnehmer oder Bewerber für die auszuübende Stelle gesundheitlich geeignet ist. Beispielsweise  nach einem Drogentest, ob ein Pilot fluguntauglich ist – aber keine Einzelheiten wie Cannabis-Konsum. Sämtliche Checks müssen immer mit Wissen des Betroffenen durchgeführt werden. Wer sich zulässigen Tests verweigert, riskiert dass er den angestrebten Job nicht bekommt oder gar gekündigt wird.

 

4. Keine Stichproben, kein Generalverdacht

Drogen- und Alkoholtests bei einzelnen Arbeitnehmern in zeitlichen Abständen oder per Zufallsverfahren sind ohne berechtigten Anlass oder besondere Umstände unzulässig. Dasselbe gilt für pauschale regelmäßige Gesundheitstests von sämtlichen Bewerbern oder Arbeitnehmern, wenn der Test für die Stelle keine Rolle spielt wie etwa bei einem reinen Bürojob ohne besondere Gefährdung für den Mitarbeiter oder seine Kollegen.

 

5. Jugendliche müssen überprüft werden

Bei jugendlichen Arbeitnehmern, die zwischen 15 und 18 Jahre alt sind, ist eine ärztliche Erstuntersuchung (Paragraf 32 Jugendarbeitsschutzgesetz) gesetzlich ausnahmslos vorgeschrieben, hier ist der Arbeitgeber sogar zur Durchführung des Tests verpflichtet.

 

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