„Ach je, und die Mitarbeitergespräche muss ich auch noch hinter mich bringen“, so lautet der Stossseufzer der meisten Führungskräfte einmal im Jahr. Dann muss die Assistentin – so er eine haben darf – rasch die Mitarbeiter im 30-Minuten–Rhythmus durchterminieren und für alle geht eine Tortur los.

Einmal im Jahr so richtig zeigen, wo der Hammer hängt,

Ganz abgesehen davon, dass ein Großteil der Vorgesetzten die ganze Sache falsch versteht: Er sieht es seine Gelegenheit an, dem Mitarbeiter dicht gedrängt zu sagen, wo der Hammer hängt und was er alles von ihm erwartet, der andere aber nicht leistet. Glücklich kann sich schätzen, wer mit einem „soweit o.k.“ davon kommt. Doch was viel zu selten passiert, ist das, wie diese Jahresgespräche eigentlich ablaufen sollten: Als Gelegenheit, den Mitarbeitern ihre Weiterentwicklungsmöglichkeiten und Chancen im Unternehmen aufzuzeigen.

Keine vier Stunden investieren Vorgesetzte in ihren einzelnen Mitarbeiter

So hat auch die internationale Unternehmensberatung Towers Watson jetzt im Rahmen einer Studie erforscht: In vielen deutschen Unternehmen mangelt es an Zeit für Feedbackgespräche (31 Prozent) und an regelmäßigem Kontakt zwischen Mitarbeitern und Managern (60 Prozent), heisst es. Keine vier Stunden hat ein Vorgesetzter im Jahr Zeit für seinen einzelnen Mitarbeiter mit seinen Interessen und Entwicklungsmöglichkeiten.

Mängel bei der Leistungsbewertung

Anscheinend fällt es auch in den Unternehmen langsam auf, wie es um die Führungsfähigkeiten der Vorgesetzten bestellt ist: Es „stimmt bedenklich, dass viele Unternehmen große Mängel bei der Leistungsbewertung ihrer Mitarbeiter feststellen“, bilanziert Towers Watson. Befragt hat die Beratung 384 europäische Unternehmen verschiedener Branchen und Größen mit wenig ruhmreichen Ergebnissen:

– Oft  gibt es kein effektives Feedback (56 Prozent),

– es mangelt an Zeit zur erfolgreichen Durchführung des Leistungsmanagements, dem  sogenannten Performance Management, (52 Prozent)

– und die Verlinkung zum Talent Management ist oft schlecht (49 Prozent).

Verschenkte Motivation

Das wirkt sich bei den Mitarbeitern übel aus: „Wenn sie spüren, dass Vorgesetzte die Leistung des einzelnen Mitarbeiters genau kennen und wertschätzen, kann das mehr motivieren als ein kurzfristiger Gehaltsbonus“, urteilt Florian Frank von Towers Watson. Das Leistungsmanagement müssen sich direkt an der Strategie und Kultur des Unternehmens ausrichten. Sei ein Unternehmen auf Innovationen getrimmt, sehe das Leistungsmanagement anders aus, als wenn Effizienz das oberste Ziel der Company sei.
Performance Management: Zwei Drittel der Unternehmen investieren weniger als 4 Stunden pro Mitarbeiter im Jahr

Quelle: Towers Watson 2015