Exklusiv-Auswertung GPRA-Vertrauensindex: Wer hat Angst vor dem eigenen Unternehmen? Die große Mehrheit

Vertrauen Sie Ihrem Unternehmen? Glauben Sie das, was Ihnen Ihr Top-Management sagt? Wenn ja, gehören Sie einer Minderheit an.

Wenn beispielsweise die Unternehmenslenker verkünden, dass eine Neuausrichtung geschehen müsse, „um für die Zukunft besser aufgestellt zu sein“, dann glauben ihnen 76 Prozent der Belegschaft nicht. „Die Mitarbeiter halten es für vorgeschoben und befürchten, dass es stattdessen bald weitere Entlassungen gibt“, sagt Uwe Kohrs, Präsident der GPRA, dem Bundesverband der führenden PR-Agenturen in Deutschland.

Aus seinem Hause stammt der GPRA-Vertrauensindex und die Extra-Auswertung speziell für die „WirtschaftsWoche“ über das Vertrauen der Mitarbeiter in ihre Unternehmen. 1012 Beschäftigte standen Rede und Antwort für diese repräsentative Umfrage.

 

Uwe Kohrs, GPRA-Präsident

Uwe Kohrs, GPRA-Präsident

Eine andere Situation zeigt denselben Vertrauensverlust auch in die direkten Vorgesetzten: Wenn ein neuer Chef im Anmarsch ist, läuten bei 46 Prozent der Beschäftigten alle Alarmglocken. „Das Ergebnis ist ein echter Hammer und vor allem bei den Jüngeren ein extrem hoher Wert“, findet PR-Profi Kohrs. Denn nicht alle Mitarbeiter sind gleich verängstigt: Ausgerechnet von den 30-39-Jährigen sagen 51 Prozent, dass sie sich vor einem neuen Chef fürchten.

 

Angst vorm neuen Chef – aus Sorge vor dem Rauswurf

Dass sie es sind, die schlimmstenfalls am Arbeitsmarkt die relativ besten Aussichten auf eine neue Stelle haben, scheint nicht durchzuschlagen. Kohrs glaubt: „Diese Altersgruppe muss noch Karriere machen und haben hohe Hypotheken für ihre Eigenheime abzuzahlen.

Nicht ganz so viele Sorgen machen sich die 50-59-Jährigen mit 44 Prozent. Was wiederum ein negatives Votum über die Führungskultur ist, so Kohrs. Gelassen sind demgegenüber die 60- bis 69-Jährigen, von denen 35 Prozent neue Chefs fürchten: „Dieser Gruppe scheint es eher egal zu sein, wer über ihnen Chef wird – sie haben schon zu viele kommen und gehen gesehen“, so Kohrs. Doch besorgniserregend sind auch diese Werte, denn immerhin habt gerade diese Altersgruppe die Rente vor Augen und sollte sich von derlei Veränderungen nicht unbedingt anfechten lassen.

 

Unnötige Distanz zwischen Führungsspitze und Belegschaft

Doch insgesamt zeigen auch diese Umfrageergebnisse, wie sehr sich die Belegschaften und die Unternehmenslenker von einander entfernt haben.

Denn ein weiteres Ergebnis der GPRA-Befragung zeigt, wie unnötig diese Spaltung innerhalb der Betriebe oder genau genommen diese Führungskrise ist. Denn im Schnitt sagen 68 Prozent der Mitarbeiter, dass sie voll motiviert sind. „Ich treffe viele, die ihren Beruf gerne und gut machen“, sagt Kohrs. Aber eben nur die Tätigkeit.

Zu viele Top-Manager haben zu lange ihre Manager-Leistung allein darüber definiert, wie hart sie ihre Mitarbeiter führen und viele sie rauswerfen, je mehr je besser.

 

„So entsteht natürlich nicht der Eindruck von verantwortungsbewußtem Handeln“, urteilt Kohrs. Dass es Mitarbeiter gibt, die zu ihnen aufschauen und mit denen sie bereit sein sollten, zu kommunizieren, ist diesen Führungskräften nicht mehr klar.

 

Die jungen Bewerber drehen den Spieß um: Und checken die Firma

Umso erstaunter seien denn auch die Vorgesetzte und Personaler in Bewerbungsgesprächen mit jungen Menschen, der sogenannten Generation Y unter 32 Jahren, so Kohrs. „Denn die fragen verstärkt nach dem Sinn ihrer Arbeit und drehen im Bewerbungsgespräch den Spieß um, indem sie selbst eine Checkliste mit Fragen an den potenziellen Arbeitgeber mitbringen“, beobachtet der PR-Experte. Sie fragen nicht nur die – den Firmen verhasste Frage – nach ihrer künftigen Work-Life-Balance, sondern auch wie deren Karriereplan für sie aussähe und wie sie positioniert sein sollten.

 

Die Unternehmen haben nämlich selbst ihren Mitarbeitern die Motivation zielgerichtet ausgetrieben durch die tägliche reale Erfahrung im Alltag: „Unternehmen haben ihr Handeln viel zu wenig erklärt und die Mitarbeiter nicht mit auf die Reise genommen“, so Kohrs. Die Devise war vielmehr U-Boot-Führung: Die Manager seien abgetaucht, statt mit ihren Mitarbeiter zu streiten, wenn´s nötig ist. Was die Unternehmensziele sind und was die Belegschaft tun muss, um sie zu erreichen, blieb im Dunklen, Stattdessen gab es Mitarbeiter-TV und Jubelmeldungen. Erklärungen? Fehlanzeige.

 

Mitarbeitern Zuversicht vermitteln – statt sie zu ängstigen mit dem Damoklesschwert Entlassung

Denn: Würden die Unternehmen den Kontext erklären, in dem sie unterwegs sind, erklären, was für die internationalen Märkte nötig ist, würden die Mitarbeiter nicht mehr das Gefühl haben, abgehängt zu sein und ihre Angst verlieren – weil sie es verstehen würden. Und Zuversicht gewinnen könnten.

 

Schimpfwort für Angestellte: Globalisierung

Kohrs resümiert: „Globalisierung ist für viele Mitarbeiter zum Schimpfwort geworden.“ Insbesondere wenn in so hohem Maße wie in der vergangenen Jahren die Arbeiten ins Ausland outgesourct werden. Denn den Belegschaften werden so signalisiert: Dass sie einen schlechten Job machen – sonst würde man die Arbeit nicht über die Grenzen verlagern – und dass sie das auch schon jahrelang machen.

 

Hierzu auch lesenswert: Gallup-Studie 2015 im Management-Blog: http://blog.wiwo.de/management/2015/03/11/gallup-studie-zu-mitarbeiter-engagement-die-meisten-schieben-nur-dienst-nach-vorschrift-hinter-ihrem-unternehmen-stehen-sie-nicht/

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