Frank Dopheide über das Prinzessinnensyndrom der Frauen, die eigentlich Soldaten sein wollen – um ja nicht Persönlichkeit zu zeigen

Vor bald drei Jahren eröffnete Frank Dopheide eine Agentur mit einem Ziel, das man entweder nur ganz wortreich erklären konnte – oder in diesen kargen vier Worten: Aus Managern Marken machen.

An der sorgsam ausgewählten Adresse Königsallee und einem Aufzug in die Tiefgarage, der diskret die Kunden zu ihm bringt, hat er sein erstes Etappenziel jetzt erreicht: Die erste jährliche Umsatz-Million  kann er vorweisen und holt jetzt eine Partnerin an Bord: Marion Steffen.

Dopheide wäre nicht Dopheide wenn die Wahl keine Überraschung wäre: Keiner aus der Werberzunft, sondern eine Professorin, die ihre erste Karriere im Handel ihre erste Karriere hinlegte, als Strategiechefin bei der Karstadt-Holding in Essen, bevor sie die Seiten wechselte und sich vor drei Jahren lieber als Marketingprofessorin jungen Menschen widmete. Nun bilden sie beide fortan ein Gegensatzpaar, sagt Dopheide: Sie, die Rationale, die Zahlen liebt und sich tief in die Materie wühlt und er, der Intuitivere.

Marion Steffen, Marketingprofessorin und neue Partnerin bei Deutsche Markenarbeit

Marion Steffen, Marketingprofessorin und neue Partnerin bei Deutsche Markenarbeit

 

Doch zurück zu Dopheides erklärungsbedürftigem Business: Für 5000 Euro Tageshonorar gibt er Größen der Wirtschaft und vom Sport „Supportorientierung und Hilfe“, weil es oben einsam ist. Meine Kunden sind 365 Tage im Vorhinein durchgebucht – sie haben gar keine Zeit zum Reflektieren und schon gar nicht über sich selbst und ihre Aufgabe, erzählt der Düsseldorfer. Wer die Wirtschaftsbosse sind, die ihn diskret beauftragen, darf er nicht verraten. Sie kommen zu ihm, um eine Marke zu werden und ihrem Unternehmen ein Gesicht geben zu können. Denn Medienauswertungen zeigen, dass die Persönlichkeit des CEO unmittelbar zur Wertsteigerung des Unternehmens beiträgt. Zum Beispiel Linde: Wenn Reitzle von Bord gehen sollte und ihn ein anderer Manager ersetzt, wird die Marke anders. Das Image eines ganzes Unternehmens ändere sich binnen sechs Monaten mit einem CEO als Marke. 40 Kandidaten ließen sich bei ihm schon beraten und davon waren nur drei Frauen.

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Das Prinzessinnensyndrom

Erst einen weiblichen Vorstand hatte Deutsche Markenarbeit als Klientin. Und dass „man den großen Unterschied zu den Männern merkt. Denn die haben kein Problem, nach der Macht zu greifen“.  Frauen dagegen haben das „Prinzessinensyndrom und warten darauf, entdeckt zu werden.“ Dass sie jemand in den Sattel setzt. Statt ihre Vorteile offensiv zu verkaufen. Denn ihre Wettbewerbsvorteile könnten Empathie, Hartnäckigkeit, ja sogar Zickigkeit und Leidenschaftlichkeit sein, beschreibt Dopheide.

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Wenn´s nur um Machtspiele geht

Woran er das festmacht? Etwa am Beispiel einer Law Firm. Wenn in der finalen Verhandlungsrunde eines Deals sich je acht Anwälte auf jeder Seite gegenüber sitzen und beide Mandanten dabei sind. Wenn es – wie so oft – nur um Machtspiele gehe, um Siegen und Verlieren. „Unfassbar, wie solche Meetings laufen“, sagt Dopheide. Wo nur den Klienten gezeigt werden soll, wie toll sie seien. Oft stehe nur die scheinbare Performance im Vordergrund. Wenn eine Frau dabei sei, wäre es anders: „Eine Anwältin ist in der Lage, Zwischentöne zu erkennen und kann viel schneller Lösungen finden, die andere gar nicht sehen.“  Wenn sie in festgefahrenen Situationen, einfach etwas in die Runde werfen, was die anderen nicht sehen. Nachdem sie selbstverständlich über die Leistungskomponente dort angekommen seien.

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Erst freiwillig zurücktreten – um dann unglücklich zu sein, nicht gesehen zu werden

Das Problem der Karrierefrauen ist es, dass sie keine Persönlichkeit zeigen wollen. Leidenschaften, Hobbys, Vorliegen preisgeben? Nie und nimmer. Ein auffälliges Kleidungsstück tragen oder Schmuck, der Blicke auf sich zieht? Bloss kein Charisma zeigen. Anders als US-Kolleginnen wie Cheryl Sandberg wollen sie hierzulande nur über ihre Leistung wahrgenommen werden. Ja keine Bevorzugung, bitte, und schon gar nicht wegen ihres Geschlechts. Am liebsten zögen sie Uniformen an. Sie wollen gleicher sein und treten sogar freiwillig zurück – um anschließend unzufrieden zu sein, dass sie nicht wahrgenommen werden. Sie verzichten freiwillig auf alles Persönliche und Weibliche, nehmen Wettbewerbsnachteile in Kauf und schränken ihre eigene Gestaltungskraft ein. „Diese Frauen treten so auf, als brauchten sie nur ein Gehirn – und sonst nichts.“

Eins der Probleme der Karriere-Frauen ist auch, dass sie keine Vorbilder haben. Zumindest nicht in der Wirtschaft. Doch wenn man nur ein wenig weiter guckt, kommen etliche daher – im Show Biz: Heidi Klum, Barbara Schöneberger, Anke Engelken oder Maria Furtwängler sind nur einige, die sich nicht zu grauen Mäusen machen (und sich auch nicht zu der Riege der austauschbaren Tausendschönchen gesellen).

Wer daran schuld hat? Ganz oft sind es die direkten Vorgesetzten der Business-Ladys, die sie kleiner machen als sie sind.  Indem sie ihnen einreden, sie seien zu konservativ oder zu zickig. Auch denen, die die tatsächlich überdurchschnittlich gut sind. „Sie bleuen ihnen ein falsches Selbstbildnis ein“, beobachtet Dopheide. Denn irgendwann werde man nur noch vom direkten Vorgesetzten gespiegelt. Und die reden ihnen ein, dass sie eine Kneifzange sind. Dopheides Aufgabe ist es dann, dieses falsche Bild zu korrigieren.

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Und wie? „Wir reden mit Kollegen, Ex-Kollegen, Wettbewerbern und auch denen, die sie gar nicht kennen“, so der Ex-Grey-Chef. Denen zeigen sie ihr Foto und fragen: Was macht die Dame wohl von Beruf? Dann kommen Antworten wie `Die sieht nett aus, sie macht bestimmt was mit Menschen´ – und die Karrieristinnen haben ein Aha-Erlebnis über sich selbst. Hinzu kommt ein eigenes Auswertungstool namens CEO Reputation Score, das Männern wie Frauen dann die Augen öffnet.

Schwierig genug, wenn die Damen der Schöpfung nicht als Mensch daher kommen mögen. Wenn sie es hassen, mit dem Thema konfrontiert zu werden, dass Frauen Vorteile haben.  Top-Managerinnen stehen sich dann selbst im Weg. Eine der wenigen Ausnahmefrauen findet sich übrigens in der Politik: Ursula von der Leyen – mit ihrer weiblichen Art, sich durchzusetzen und durchaus willens, Persönliches herauszulassen.

 

Frank Dopheide, Gründer und Chef der Agentur Deutsche Markenarbeit

Frank Dopheide, Gründer und Chef der Agentur Deutsche Markenarbeit

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Draufhauen als übliche Methode

Viele Manager seien getrieben von ihrer eigenen Organisation, erzählt Dopheide weiter. Schmerzfreiheit und Draufhauen gehört heute angeblich bei manchen zum Job, doch das ist nur ein scheinbares Qualitätskriterium. Die Realität ist anders herum: niemand will mies behandelt werden. Und dann stehen auch die Mitarbeiter vor der Alternative: Kündigen und ihr eigenes Ding machen oder sie hängen sich rein. Oft hebele dann die Arbeitsmannschaft ihren Chef aus, indem sie ihn ins Leere laufen lässt. „Und wenn alle nur zehn Prozent weniger arbeiten aus einer Trotzhaltung heraus, weil sie innerlich gekündigt haben, funktioniert der ganze Laden nicht mehr.“

Das Problem der Top-Manager heute ist: Ihre eigenen Leute folgen ihnen nicht. Sie bekommen ihre Kraft gar nicht erst auf die Strasse, wie es heute heisst. Denn ihre Belegschaft ist viel zu weit weg von ihnen und stellt sich Fragen wie „Wer ist der Mann an der Spitze?“ oder „Warum sollte ich ihm zuhören?“ Denn alles geht streng hierarchisch zu, die Nachrichten vom Big Boss kommen über -zig Stufen zu ihnen, so wie beim Stille-Post-Spiel. Und wie das gelöst wird, darauf bin ich gespannt.

 

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Alle Kommentare [1]

  1. Wenn Sie schon fragen, dann hier mal ein paar Stichpunkte wie es geht.
    Vier Schritte bis zur Identifikation.
    Das Können ist das Fundament, aber die Bekanntheit entscheidend.
    Vertrauen braucht Vertrautheit und seit unserem Neaderthaler sind wir trainiert in Gesichtern zu lesen, gehörst du zu uns, oder droht Gefahr? Wenn das fehlt, entsteht Unsicherheit. emails und retuschierte Fotos auf der Internetseite helfen da nicht.
    Früher hieß es mal Management bei walking around.
    Nach der Stufe der Bekanntheit, kommt die Akzeptanz.
    Das persönliche Erlebnis, dass was der Chef sagt, macht er auch. Entgegen der herkömmlichen Glaubenslehre spielt Sympahtie auf dieser Stufe keine Rolle. Ferdinand Piech ist einer der höchst akzeptierten Manager des Landes, sympahtisch ist er nicht.
    Über die Dauer und mehrere positive Erfahrungen entsteht aus Akzeptanz nachhaltiges Vertrauen.
    Und wenige Vorgesetzte schaffen es auf die höchste Stufe – der Identifikation. Hier müssen die persönlichen Werte des Managers erlebbar werden, nur dann erkannt der Mitarbeiter das Verbindende.
    Und beit Dingen oder Menschen mit denen ich mich identifiziere, weil sie mir in bestimmten Dingen ähnlich sind, steigt die Loyalität sprunghaft.
    Klingt einfach – ist aber eine lebenslange Aufgabe