Gastbeitrag von Top-Management-Coach Johannes Schmeer, München

 

Das Fraunhofer-Institut hat es den Männern mal wieder gezeigt: sie sind rückständig, altbacken, konservativ und frauenfeindlich. So lautet das – zugegebenermaßen leicht überspitzte – Fazit einer Studie aus dem Oktober vergangenen Jahres („Unternehmenskulturen verändern – Karrierebrüche vermeiden“, Professor Martina Schraudner et al., Fraunhofer-Gesellschaft 2012). Evolutionsstufe Eins könnte man sagen. Noch ganz weit weg von der allseits propagierten Frauen-an-die-Macht-Forderung.

 

Durch ein kluges Untersuchungsdesign ist es dem Expertenteam gelungen, die wirklich relevante Ebene von Unternehmenskulturen zu erheben: ganz unten, wo Überzeugungen und Werte im Unbewussten verborgen liegen. Ernüchternd, was dabei zu Tage trat:

 

So wird in den leistungsorientierten Unternehmen jede Einschränkung von Flexibilität  – weil manche Frau sich beispielsweise um die Kinder kümmern möchte – zur Hürde, an der es kein Vorbeikommen mehr gibt. Oder die konformistische Formalkultur, bei der die Ansichten von Frauen als befremdlich empfunden werden und ihnen die Fähigkeit, Menschen zu führen, eigentlich abgesprochen wird. Letztlich von der männlichen Führungsebene also.

 

Relevante Schlüsselpositionen nur für Männer

Noch knackiger wird es in der sogenannten konservativen Ausschlusskultur: In Unternehmen dieser Prägung besetzten die Männer alle relevanten Schlüsselpositionen und begründen normativ, dass Frauen ins Haus und Männer in die Arbeit gehören.

 

Ja, so ist das. Nicht im Jahr 1913, sondern heute, 2013. Und ganz ehrlich, wer kennt sie nicht, solche Unternehmen? Mir fällt ein großer Mittelständler aus der Finanzbranche ein: In den persönlichen Begegnungen alles sehr nette Menschen, ein gutes Betriebsklima. „Frauenförderung? Ja, selbstverständlich. Für uns ist das Thema immens wichtig! Wollen wir unbedingt!“

Aber wenn man betrachtet, was dort tatsächlich passiert ist, seit vor rund fünf Jahren die ersten Diskussionen zu dem Thema aufkamen, ist das ernüchternd. Ein Förderprogramm, das „jetzt endlich implementiert ist“ und eine Vorzeige-Frau, die „schon“ einen Karriereschritt nach oben gemacht hat. Ganz ehrlich meine Meinung: So wird das nichts!

 

Ohne Um-Denken bei den Männern in den Top-Etagen wird´s nichts

Evolutionsstufe Zwei muss her: Schluss mit dem Schön-Reden, aber auch noch nicht Handeln! Denn das könnte zu diesem Zeitpunkt nur in Aktionismus münden, der bald wirkungslos verpufft ist. Am Anfang ist der schwierigste Schritt zu gehen: das Um-Denken, vor allem bei den Männern und dort zu allererst in den Top-Etagen. Zunächst ist das nicht sichtbar und deshalb äußerlich absolut unspektakulär. Aber ohne diesen ersten Schritt wird alles nichts.

 

Die Angst der Männer vor neuen Konkurrentinnen

Welche Gründe sollten die männlichen Top- und Mittelmanager jedoch haben, ihr Denken zu ändern? Rührt sich bei ihnen nicht sofort die Angst, mit jeder weiteren Frau in einer Führungsposition nur selbst um eine Karrierechance gebracht worden zu sein?

 

Wenn Bewusstseinswandel eine Chance haben soll, muss er auf echter Überzeugung beruhen. Ohne neue Ein-Sichten über den Nutzen, den Frauen für das Unternehmen stiften können, wird jeder Ansatz wirkungslos bleiben.

 

Parolen der PR-Abteilung helfen nichts, wenn die Maximen nicht gelebt werden

Dazu fällt mir ein anderes Unternehmen ein, viertausend Mitarbeiter stark. Mit einem unglaublich großen Aufwand waren neue Leitlinien zu Umgang und Kommunikation im Unternehmen entwickelt worden – und zwar von unten nach oben in fast einhundert Gesprächsrunden und über einen Zeitraum von neun Monaten hinweg. Als der Entwurf dann fertig war, wurde er dem Vorstand vorgelegt, der ihn als Tagesordnungspunkt 14 durchwinkte – ohne Diskussion, wie sich später herausstellte. Doch damit das Ganze auch wirklich kraftvoll unters Mitarbeiter-Volk verbreitet würde, sprang anlässlich eines großen Firmenevents sogar einer der Vorstände mit dem Fallschirm über dem Firmengelände ab, und bewarf die staunenden Mitarbeiter sprichwörtlich mit den neuen Leitlinien … Marketing at its best, die eigenen PR-Leute waren mächtig stolz. Jedoch drei Tage später war das Projekt tot. Mausetot. Als die Mitarbeiter, und durchaus auch die Führungskräfte der zweiten Ebene, am Montag, Dienstag und Mittwoch merkten, dass sich im Verhalten des Vorstandes aber auch rein gar nichts geändert hatte und auch wohl nichts mehr ändern würde, war die Desillusionierung erdrutschartig – und es dauerte in der Tat sehr viele Jahre, bis sich dort wieder etwas zum Guten wenden sollte.

 

Großer Wermutstropfen also: mit einem einmaligen Vortrag und ein paar schön gestalteten Folien ist es nicht getan. Nachhaltig wirksames Umdenken braucht Wiederholung, ergebnisoffene Gespräche, Freiräume für kritische Fragen, die echte Beteiligung gerade der Teppich-Etage und und und.

 

Ist diese Conditio sine qua non dann geschafft, gilt es, Evolutionsstufe Drei zu erklimmen: Die Priorität für dieses Thema von C auf A zu erhöhen und es von der Delegation an die Gleichstellungsbeauftragte zur Chefsache zu machen.

 

Wir-fördern-Frauen-Programme laufens ins Leere

Denn nun wird es, Stufe Vier, richtig anspruchsvoll: die neuen Ein-Sichten der Führungsetage müssen für alle klar nachvollziehbar kommuniziert werden. Vor allem aber muss glaubwürdiges Handeln folgen – und zwar nicht durch die Installation eines weiteren Wir-fördern-Frauen-Programms. Denn das hat die Fraunhofer-Studie deutlich gezeigt: solche Programme laufen ins Leere oder lohnen kaum, wenn die im Unternehmen herrschende Kultur dem Ganzen zuwider läuft.

 

Die Unternehmenskultur muss sich ändern – und das dauert zwei bis drei Jahre

Das heißt, es gibt eine noch wesentlich größere und anspruchsvollere Aufgabe, als nur ein paar Maßnahmen für größere Familienfreundlichkeit zu implementieren. Seine eigene Unternehmenskultur zu ändern, ist der wohl anspruchsvollste Veränderungsprozess, dem ein Unternehmen sich jenseits seiner technischen und wirtschaftlichen Entwicklung stellen kann. Professionell gestaltet, kann man nach ein paar Monaten erste signifikante Veränderungen wahrnehmen. In der Regel aber ist es eine Frage von zwei bis drei Jahren.

 

An der Firmenkultur ist jeder Mitarbeiter beteiligt

Wie aus dem Praxisbeispiel deutlich wird, braucht dieser Prozess die 100-prozentige Unterstützung der gesamten Führungsebene. Andernfalls bewahrheitet sich einmal mehr der Spruch, dass der Fisch vom Kopf her stinkt. Gleichzeitig gilt es aber auch auf allen anderen Ebenen bewusst zu machen, dass es keine Unternehmenskultur gibt, wie es einen Firmensitz oder eine Produktpalette gibt. Diese Unternehmenskultur wird jeden Tag aufs Neue gemacht und gelebt. Jeder einzelne Mitarbeiter ist aktiv daran beteiligt – er hat keine Wahl.

Und die entscheidende Frage für alle ist „Welche Kultur will ich hier in meinem Unternehmen er-leben?

Und was kann ich jetzt, in diesem Augenblick, aktiv dazu beitragen, indem ich etwas anders oder mehr oder weniger mache, als ich es bisher immer getan habe?“

 

Eingebettet in eine Kultur, wo Frauen und Männer ihre Unterschiedlichkeit als echten Gewinn betrachten, wo sie den Nutzen sehen und diesen zum Wohle des Unternehmens zu nutzen wissen, dort können Maßnahmen und Programme, die Frauen in Führungsetagen oder die Vereinbarkeit von Familie und Beruf fördern, wirklich Früchte tragen und nachhaltig wirksam werden.

 

Die Denke entscheidet: Kriegt er den Job oder sie?

Sind diese Evolutionsprozesse einmal geschafft, mag es auch zur letzten Stufe, der fünften, nicht mehr weit sein. Dann kann sich ein Bewusstsein beginnen breit zu machen, was die Denke von Frauen oder Männern, von „kriegt sie den Job oder er“, hinter sich lässt. Solche Überlegungen sind Kennzeichen von Konkurrenz und Rivalität. In einer solchen Denkwelt gibt es nur Nullsummenspiele: „Gewinnt“ die Frau, hat der Mann „verloren“. Sieg und Niederlage waren aber noch selten ein gesunder Nährboden für gedeihliches und konstruktives Miteinander.

 

Nicht er oder sie, sondern Mensch

Ich weiß nicht, ob wir Evolutionsstufe Fünf im Jahr 2015 schon erreicht haben werden, oder ob sie auch im Jahr 2030 noch in weiter Ferne liegen wird. Aber den größten Gewinn für alle wird es geben, wenn wir die Denke in Entweder-Oder hinter uns gelassen haben. Wenn nicht mehr Männer oder Frauen gefördert werden, Er oder Sie, sondern nur noch das, was Frauen wie Männer gleichermaßen sind: Menschen.

 

 

http://johannes-schmeer.com/johannes-schmeer.3.0.html

Johannes Schmmer berät Kunden wie Manager der Deutschen Bank, den Sparkassen- und Giroverbands oder bei Booz & Company, wie sie mit den Herausforderungen des Arbeitslebens umgehen sollten.